新法下的招聘與面試甄選技巧（2天）

  培訓講師：周潮

講師背景：
周潮講師IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師美國ICQAC國際職業(yè)培訓師上海社科院勞動關系中心特約講師亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特約講師影響力EAP網(wǎng)絡商學院特聘講師國家電網(wǎng)高培中心特聘講師浙大繼續(xù)教育學院特聘講師交大繼續(xù)教育學院EMBA項 詳細>>

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新法下的招聘與面試甄選技巧（2天）詳細內(nèi)容

新法下的招聘與面試甄選技巧（2天）

《新法下的招聘與面試甄選技巧》
（2天）

【課程背景】
眾所周知，找到人才用對人，是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競
爭越來越激勵，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩(wěn)定性，各項新法的出臺，用
工成本成倍增加……這些無疑都對企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作
為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘
與面試甄選技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人必備的基本素質。
本課程全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業(yè)招聘過程中
所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。
本課程以現(xiàn)場實操為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌
握招聘選拔的關鍵技巧，運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演等方式，通過
大量實戰(zhàn)案例點評啟發(fā)學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。

【培訓目標】
□
以招聘面試及企業(yè)內(nèi)部選拔人才的工作要點難點問題為切入點，講解在招聘、面
試以及在內(nèi)部選拔人才方面的重點思路及技能；
□ 從而能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才；
□ 教授結構化面試技巧，使用行為面試法，深入觀察你的面試者。
□ 學會如何從面試者的簡歷中獲得真實的信息。

【課程收益】
□ 通過培訓使參訓人員掌握行為面試技巧。
□ 增強與提高面試考官對人才甄選、面試的核心要素把握和專業(yè)技能提升。
□ 提高企業(yè)招聘工作效率、規(guī)范選才、面試等活動、有效儲備各類人才。

【課程提綱】
一、新法實施下招聘工作的重要性
□
人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理
解；
□ 目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；
□ “選對人”比“用好人”更重要；
□ 選錯人企業(yè)付出的代價
-討論分析人力成本的構成及招聘成本的概念
□ 新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
□ 員工入職的法律風險和防范控制
□ 案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛


二、如何建立和實施完善的招聘和面試甄選體系
□ 案例：一次失敗的招聘
□ 制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標準）
□ 制定有效的招聘策略的原則和方法分析
? 時間策略
? 地點策略
? 人員策略
□ 如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機會成本及風險成本如何計)
□ 招聘渠道的選擇及招聘方案的設計（校園招聘的具體方案介紹）
□ 面試指導手冊及面試計劃的制訂
□ 面試三階段的準備工作及注意事項
□ 人才招聘錄用、人才面試評價的流程
□ 員工錄用不是招聘的結束，如何關注新員工的試用期？
附：企業(yè)招聘相關流程及表單制作分析及實例


三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應用
□ 甄選的基礎 -工作分析
□ 崗位說明書是人力資源工作的核心（崗位描述 崗位規(guī)范 崗位說明書 ）
□ 從工作到任務的分解
□ 如何依據(jù)崗位說明書準備面試問題？
□ 確定用人標準
? 教育/經(jīng)驗/經(jīng)歷
? 知識/技能/才能
? 勝任能力模型
? 社會角色、自我認識、價值觀、人格特質（冰山水下的內(nèi)容）
□ 如何依據(jù)勝任力要求準備面試問題？


四、如何做好結構化面試
□ 結構化面試介紹
□ STAR行為面試法
? 練習：怎樣問行為表現(xiàn)的問題
□ 怎樣設計面試考核的維度
?
練習及點評：設計人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理、采購經(jīng)理、研發(fā)人員、行政人員
的考核維度
□ 怎樣識別面試中的事實與謊言
□ 關注面試中的非語言行為暗示
□ 現(xiàn)場演練：模擬面試及點評
?
通過觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結合學習的內(nèi)容進行討論分析，
由小組選派最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，
做記錄，問行為描述的問題等。
?
觀眾的學員和教師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間?？偨Y與記
憶，通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶
要點




五、面試過程控制及常見誤區(qū)
□
面試過程不同階段（面試初期的準備、過程的交鋒階段及結尾的薪酬談判階段）
的控制重點；
（觀看不同階段的視頻資料，通過現(xiàn)場的情景模擬來分析各階段的面談）
□ 面試官有效傾聽的技巧；　
□ 面試官的招聘中要注意的細節(jié)
□ 回答薪酬問題的技巧
□ 如何識破應聘者的謊言；
□ 如何回答應聘者的疑問；
□ 避免應聘材料的誤導；
□ 案例分享：某公司對管理崗位的面談結構表


六、人才測評的主要方法與技術
□ 心理測驗
□ 知識技能測驗
□ 無領導小組討論
□ 案例分析
□ 情景模擬(角色扮演)
□ 管理游戲
□ 行為事件訪談
□ 文件框測試
□ 命題演講
□ 如何對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
—案例分享：某企業(yè)通過無領導小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法


七、招聘面試評估與優(yōu)化
□ 招聘面試評估要項設計及結果分析；　
□ 招聘準備率、及時率如何保證？
□ 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
□ 如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。




 

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