《咨詢式績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（2天）》

咨詢式績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
課程背景：很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
課程目標(biāo)：績效管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營管理脫節(jié)，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營與績效管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效管理的各項(xiàng)核心技能，掌握各種績效工具的運(yùn)用，成為一名優(yōu)秀的績效管理師，在本企業(yè)正確、有效實(shí)施績效管理。
課程模型:
績效考核方式績效面談與改進(jìn)績效管理認(rèn)知目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解績效結(jié)果運(yùn)用績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程對(duì)象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者
課程時(shí)間：2天
課程特色：課前深入調(diào)查學(xué)員單位績效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進(jìn)行實(shí)操演練，在課程中學(xué)習(xí)建立企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)績效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十六年的寶貴咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，課程案例均是由主講老師親身操作，真實(shí)可鑒；針對(duì)性設(shè)計(jì)以學(xué)員企業(yè)為背景的實(shí)戰(zhàn)案例，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個(gè)饒有趣味的競賽。
授課方法：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實(shí)操練習(xí)20%
課程大綱:
一、績效管理認(rèn)知
1、人力資源管理的困惑
人才市場的兩難
如何吸引優(yōu)秀人才
2、如何提高人力資源效率
精兵簡政
人盡其用
3、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
4、績效管理循環(huán)
目標(biāo)設(shè)定
職責(zé)履行
績效考核
結(jié)果運(yùn)用?
5、績效考核的目的
二、目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解
1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀
德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作
企業(yè)管理的重大誤區(qū)
案例講解：某知名企業(yè)的目標(biāo)管理案例
2、績效指標(biāo)的制定
什么是KPI
關(guān)鍵指標(biāo)制定原則
KPI的來源
目標(biāo)體系與績效體系
課堂探討：A公司的管理目標(biāo)設(shè)定
3、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡BSC的四個(gè)維度
BSC四個(gè)維度的特性
BSC四個(gè)維度的指標(biāo)
KPI與BSC的關(guān)系
4、企業(yè)級(jí)KPI的分解
從八個(gè)方面考慮建立企業(yè)級(jí)KPI
課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI
如何將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門
如何將部門KPI分解到崗位
KPI價(jià)值樹分解方式
企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖
KPI目標(biāo)值的制定
時(shí)間維度分解
三、績效考核方式
如何設(shè)計(jì)績效考核表
績效考核指標(biāo)如何定義
考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤
如何確定KPI的目標(biāo)值
2、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)
一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)
如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
3、制定某崗位考核方式的思路
4、課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
5、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個(gè)方面
如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)體系
6、績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)
績效數(shù)據(jù)收集流程
績效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點(diǎn)
績效數(shù)據(jù)收集的八個(gè)明確
7、階段性目標(biāo)（GS）的設(shè)計(jì)
如何理解階段性目標(biāo)(GS )
哪些崗位要實(shí)施GS考核
GS設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧
GS考核表的設(shè)計(jì)
四、績效面談與改進(jìn)
什么是績效管理
績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別
績效計(jì)劃
績效考核
績效面談
輔導(dǎo)改進(jìn)
2、如何保證績效考評(píng)的公開、公平、公正
3、什么是績效輔導(dǎo)
績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
績效面談該怎么談
員工輔導(dǎo)模型
4、八步法績效面談
良好氛圍開場
介紹績效流程
告知考核結(jié)果
傾聽下屬心聲
討論改進(jìn)方法
面談內(nèi)容回顧
面談?dòng)涗浾?br /> 課堂演練：對(duì)新下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)
5、因人而異的績效面談方法
新同事
老同事
成績好
成績一般
個(gè)性鮮明
知識(shí)型
······
課堂演練：對(duì)老同事進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)
6、績效改進(jìn)內(nèi)容
源頭改進(jìn)
體系改進(jìn)
管理者改進(jìn)
員工改進(jìn)
瓶頸問題改進(jìn)
7、PDCA與績效改進(jìn)
PDCA運(yùn)用介紹
PDCA讓下屬產(chǎn)生更高效益
將PDCA運(yùn)用到績效改進(jìn)中
8、如何根據(jù)績效考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃
績效診斷的方法
分析完成目標(biāo)的策略
制定完成目標(biāo)的具體方法
完成績效目標(biāo)的工作計(jì)劃舉例
課堂演練：制定部門績效改進(jìn)計(jì)劃
9、如何協(xié)助下屬完成改進(jìn)計(jì)劃
和下屬一起做做績效診斷
下屬需改進(jìn)事項(xiàng)分析
量身制定下屬的工作改進(jìn)計(jì)劃
五、績效結(jié)果的運(yùn)用
激勵(lì)的方式
什么是激勵(lì)
激勵(lì)的原則
激勵(lì)的作用和方式
薪酬激勵(lì)的主要方式
如何設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資，比例多少才合理
2、薪酬管理
薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬水平的確定
不同類型崗位的薪酬設(shè)計(jì)思路
3、績效工資掛鉤的辦法
如何計(jì)算個(gè)人績效系數(shù)
績效工資該如何發(fā)放
什么是獎(jiǎng)金制
什么是提成制
提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別
如何將提成制和獎(jiǎng)金制的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來運(yùn)用
課堂演練：企業(yè)某崗位的工資方案制定
3、績效與員工的職業(yè)發(fā)展
4、通過績效讓員工成為公司發(fā)展的忠誠伙伴

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