勝任力模型操作實(shí)務(wù)

  培訓(xùn)講師：劉濤

講師背景：
劉濤老師——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源稽核專家?首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源管理學(xué)士?曾任億利資源集團(tuán)（上市代碼：600277）人力資源總監(jiān)?曾任北京?？迫谕ㄖЦ斗?wù)股份有限公司（第三方支付終端市場的領(lǐng)軍企業(yè)）HRBP?曾任快錢支付清算信息有限公司 詳細(xì)>>

劉濤
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勝任力模型操作實(shí)務(wù)

勝任力模型操作實(shí)務(wù)
劉濤

【課程背景】
在企業(yè)的管理運(yùn)營過程中，人力資源工作者經(jīng)常會(huì)遇到以下問題或現(xiàn)象：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
如何落實(shí)到人才能力和素質(zhì)上？招聘的人總不合適，企業(yè)究竟需要什么樣的人才？在績
效管理中如何實(shí)現(xiàn)人才能力的考評和提升？員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)是什么？薪酬和員工能力
的關(guān)系又是怎樣……上述這些問題或現(xiàn)象的產(chǎn)生其本質(zhì)都是勝任力模型應(yīng)用方面的問題。
那么，企業(yè)各級管理者和人力資源工作者要如何用好勝任型呢？
《勝任力模型操作實(shí)務(wù)》課程一方面講解勝任力模型的的系統(tǒng)知識(shí)，另一方面將通過小組
討論、案例研討、實(shí)操演練等形式將枯燥的知識(shí)轉(zhuǎn)換為實(shí)用的工作技能，再將工作技能
轉(zhuǎn)換為具體的工作應(yīng)用。

【課程收益】
了解勝任力在企業(yè)運(yùn)營管理中的作用
掌握勝任力模型的基本概念
掌握勝任力模型建立的步驟和流程
掌握勝任力模型的評價(jià)方法
掌握勝任力模型在人力資源管理中的多種應(yīng)用

【課程對象】中高層管理人員、人力資源從業(yè)者
【課程時(shí)長】2天

【課程大綱】

第一單元：認(rèn)識(shí)勝任力模型
案例分析：大力公司發(fā)展的困惑
一、什么是勝任力
二、勝任力的基本分類
核心勝任力
一般勝任力
專業(yè)勝任力
三、勝任力識(shí)別的三個(gè)層面
知識(shí)
技能/能力
職業(yè)素養(yǎng)
四、勝任力的優(yōu)化
案例研討：績效不佳的張林
員工勝任素質(zhì)
崗位勝任特征
組織環(huán)境特征
五、什么是勝任力模型？
六、勝任力模型的三大作用
將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合
作為基礎(chǔ)建設(shè)支持人力資源管理業(yè)務(wù)
明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，并提供統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)

第二單元：勝任力模型的建立
一、明確戰(zhàn)略目標(biāo)
繪制戰(zhàn)略分解地圖
勝任力模型與BSC平衡記分卡
實(shí)操演練：戰(zhàn)略目標(biāo)分解
二、確定目標(biāo)崗位
識(shí)別關(guān)鍵價(jià)值崗位
崗位價(jià)值的三種類型
實(shí)操演練：確定目標(biāo)崗位
三、界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
完善的考核體系是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)
績效的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀、一般、較差
實(shí)操演練：界定某崗位優(yōu)秀績效的行為特征
四、選取樣本組
樣本選擇的方式與數(shù)量
五、收集、整理數(shù)據(jù)信息
1、行為事件訪談法
訪談程序
STAR工具在行為事件訪談法中的應(yīng)用
實(shí)操演練：訪談提綱設(shè)計(jì)
2、專家數(shù)據(jù)庫
3、問卷調(diào)查法
六、定義崗位勝任力
數(shù)據(jù)分析
發(fā)現(xiàn)差異
規(guī)范定義
實(shí)操演練：定義某崗位的勝任力
七、劃分勝任力等級
劃分等級
分級描述
實(shí)操演練：劃分某崗位的勝任力等級
八、構(gòu)建勝任力模型
評估與匹配
構(gòu)建模型
實(shí)操演練：勝任力模型建立

第三單元：勝任力的評價(jià)
一、勝任力評價(jià)的基本方法
二、系統(tǒng)測試
知識(shí)測試
霍蘭德職業(yè)測試
實(shí)操演練：霍蘭德六型測試與分析
心理測試
價(jià)值觀測試
實(shí)操演練：13種職業(yè)價(jià)值觀測評與分析
技能評級
三、情景模擬
結(jié)構(gòu)化面談
公文筐測試
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
實(shí)操演練：分組演練公文筐測試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
四、績效結(jié)果
KPI考評結(jié)果
KPA考評結(jié)果
360度評價(jià)結(jié)果
五、不同職級的測評方法的注意事項(xiàng)
第四單元：勝任力模型的具體應(yīng)用
一、在招聘錄用中的應(yīng)用
工作分析
案例分析：A公司的人才甄選方案
基于勝任力模型的面試題庫設(shè)計(jì)
二、在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
培訓(xùn)開發(fā)的起點(diǎn)
案例分析：某公司的培訓(xùn)開發(fā)
實(shí)操演練：員工成長地圖設(shè)計(jì)
三、在績效考核中的應(yīng)用
績效改進(jìn)的目的是什么？
績效管理中的能力、行為、結(jié)果
案例分析：某公司的績效考核內(nèi)容
四、在薪酬管理中的應(yīng)用
3P1M付薪原則
建立薪酬與能力水平的聯(lián)系
案例分析：某公司的薪酬等級
五、在員工發(fā)展中的應(yīng)用
什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？
五級雙通道理論
職業(yè)勝任力與興趣、價(jià)值的關(guān)系
實(shí)操演練：能力發(fā)展平衡輪

第五單元：課程回顧與答疑

 

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高價(jià)值的員工激勵(lì)手段（劉濤老師版權(quán)所有）課程背景：眾所周知，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工是管理者的重要責(zé)任，只有激勵(lì)得當(dāng)，才能激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)煥發(fā)活力。低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)。但是，企業(yè)里面常見到，管理者讓員工做什么就做什么，對別的事情不關(guān)心，推一步走一步；管理者沒有及時(shí)對員工的成績和進(jìn)步給予肯定和贊美，更多的是批評和懲罰；團(tuán)隊(duì)員工士氣低落，工作缺乏積極性和創(chuàng)新

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