《終端門店人才管理》

《終端門店人才管理》
【課程背景】
有人才就有一切，人才是終端門店最大的財(cái)富，所有事業(yè)的成功都是團(tuán)隊(duì)的成功。而目
前家居建材門店的人員流失率非常高，普通員工平均年流失率達(dá)50%，核心員工為30%。
作為店面的經(jīng)營者和管理者，在疲于應(yīng)付人員的流動(dòng)更替所帶來的危機(jī)中，必須學(xué)會(huì)一
套切實(shí)有效的科學(xué)的管理方法和體系，使人才管理步入正軌，進(jìn)入良性循環(huán)。本課程立
足于國家注冊人力資源管理師的背景，將深厚的理論淺顯化，結(jié)合多年的終端實(shí)操經(jīng)驗(yàn)
，提煉出識(shí)人用人，育人留人的具體方法，轉(zhuǎn)換為即學(xué)即用的落地工具，是一套可學(xué)、
可用、可查的實(shí)用寶典。
【課程對象】
店長、操盤手、經(jīng)銷商
【課程時(shí)長】
1天
【課程收益】
1、理解終端人才管理的原則和理念，提升人才管理藝術(shù)。
2、掌握識(shí)人用人，育人留人的具體方法，建立科學(xué)的人才管理體系。
3、應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化工具，提升人才管理的效率與效能。
4、實(shí)操演練和實(shí)戰(zhàn)工具相結(jié)合，即學(xué)即用。
【課程大綱】
開篇
請問她是一個(gè)優(yōu)秀的店長嗎?(ABCD四個(gè)店長的對比)
門店店長的角色定位與六項(xiàng)核心能力。
第一部分：選人篇
一、要多少人?
1、基本策略
2、高級(jí)策略

二、要什么樣的人?
案例：誰是業(yè)績高手?(小叮當(dāng)、老油條、高傲姐、小甜甜)
1、選人原則：原性格，后能力
工具1：性格測試題
門店不同階段的選人策略(創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、變革期)

三、怎么招人?
1、招聘渠道選擇
2、識(shí)人技術(shù)
工具2：識(shí)人模型
第一招：望(以貌取人)
第二招：聞(聽聲辨人)
第三招：問(識(shí)腦識(shí)心)
工具3：家居顧問面試題
第四招：切(行為測試)
演練1：門店應(yīng)聘
3、結(jié)構(gòu)化流程
工具4：職位申請表
工具5：面試評(píng)價(jià)表
選人錦囊：
(1)態(tài)度比技巧更重要;
(2)最適合的才是最優(yōu)秀的;
(3)招人是常態(tài)化工作。

第二部分：育人篇
一、木桶理論——員工的進(jìn)步等于業(yè)績的提升
二、培訓(xùn)什么?——KASH模型
工具6：家居顧問能力提升點(diǎn)檢表
三、怎么培訓(xùn)?
1、備教練三步法
2、常用培訓(xùn)形式
演練2：客戶分析會(huì)
3、新老員工教練的要點(diǎn)
工具7：新進(jìn)家居顧問培養(yǎng)辦法
育人錦囊：
(1)個(gè)性化量身定制的培養(yǎng);
(2)任何“殺手”都不能只占據(jù)唯一的位置;
(3)培養(yǎng)態(tài)度遠(yuǎn)比培養(yǎng)技能更重要。

第三部分：用人篇
一、配置
1、深度營銷與廣度營銷
2、兩種營銷人才的特點(diǎn)

二、授權(quán)
1、管理者為什么成為員工成長的殺手?
2、管理者如何把菜鳥用成雄鷹?
工具8：5A執(zhí)行機(jī)制
績效改進(jìn)溝通六步曲

三、激勵(lì)
1、門店員工人力資源特點(diǎn)
2、7種有效激勵(lì)方式比較
演練3：主題晨會(huì)
用人錦囊：
(1)把合適的人放在合適的位置上;
(2)有競爭才有平衡;
(3)夢想永遠(yuǎn)比現(xiàn)實(shí)更美麗。

第四部分：留人篇
一、員工流失的痛
1、流失率統(tǒng)計(jì)
2、流失原因分析
3、通用留人三招
工具9：雙因素理論

二、留人路徑圖
1、扁鵲的故事
2、71331742留人

三、留人必會(huì)三招
演練4：小A辭職
留人錦囊：
(1)了解真實(shí)想法，對癥下藥;
(2)讓他覺得自己有價(jià)值;
(3)留人，從招人開始。

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