企業(yè)實戰(zhàn)績效管理課綱課綱





【課程意義】
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隨著企業(yè)的高速發(fā)展，培養(yǎng)杰出的各層級管理人員，提高管理人員的管理能力，
尤其是績效管理能力已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
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本課程開設(shè)的目的，就是為了幫助企業(yè)有效解決這個可能會成為企業(yè)發(fā)展瓶頸的
關(guān)鍵問題，提高管理干部績效管理的知識與技能，提升競爭力，更好地迎接挑戰(zhàn)
。
【課程目標(biāo)】
← 讓企業(yè)管理人員了解績效管理重要性和績效管理的全過程；
←
了解績效管理方法的精髓所在，學(xué)會提升員工績效方法在日常管理中的具體應(yīng)用
；
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掌握績效考核定性定量等多種方法，自己可以獨立設(shè)計績效考核方案，并且有評
判企業(yè)績效考核方案優(yōu)劣和有效修正的能力；
← 掌握績效溝通與績效輔導(dǎo)的方法、步驟和實施途徑；
← 學(xué)會績效反饋與評估面談的技巧，掌握績效結(jié)果運用與激勵發(fā)展的方法；
←
構(gòu)建管理語言、管理思想，以提高其本人及企業(yè)、部門績效，達成個人目標(biāo)與組織目
標(biāo)。
【課程特色】
← 系統(tǒng)：課程涵蓋了績效管理實用工具與方法的六大模塊十六個關(guān)鍵點。
← 實戰(zhàn)：實操案例+工具方法，模擬場景即可體驗。
← 易懂：深奧的道理寓于簡單的描述，講授之中，一聽就明白。
← 易用：易于復(fù)制，學(xué)后即用，立竿見影。
【授課方式】
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現(xiàn)場體驗教學(xué)+實戰(zhàn)教練指導(dǎo)+經(jīng)典案例分析+實用工具方法+輕松幽默風(fēng)趣+師生互
動升華
【課程對象】
← 企業(yè)中高層管理人員、或有待于培養(yǎng)成為管理干部的人員。
【課時安排】
← 2天12課時（可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整內(nèi)容與課時）。
【課程大綱】
|一、如何正確理解績效管理 |績效計劃的溝通與輔導(dǎo) |
|績效管理體系的認識與探討 |績效計劃的有效溝通 |
|為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 |績效計劃應(yīng)包含的內(nèi)容 |
|績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 |績效計劃的溝通內(nèi)容 |
|績效管理的內(nèi)涵 |績效溝通的障礙與應(yīng)對策略 |
|績效管理與績效考核的主要區(qū)別 |影響溝通結(jié)果的三要素 |
|企業(yè)績效管理的六步循環(huán) |高效溝通應(yīng)遵循的三原則 |
|績效管理在人力資源管理體系中地位 |同理心傾聽與有效的詢問 |
|如何建立科學(xué)有效的績效管理體系 |有效的績效溝通技巧 |
|企業(yè)績效管理的作業(yè)程序 |如何收集下屬績效表現(xiàn)的信息 |
|企業(yè)績效管理的工作流程 |收集下屬的績效表現(xiàn)信息的必要性和重 |
|績效管理中的矛盾沖突與解決方法 |要性 |
|績效管理實踐中面臨的問題與對策 |收集下屬績效表現(xiàn)信息的基本方法 |
|績效管理面臨的制度問題及對策 |收集哪些績效表現(xiàn)信息 |
|績效管理面臨的技術(shù)問題及對策 |信息收集中要注意的四大問題 |
|績效管理面臨的觀念問題及對策 |績效輔導(dǎo)最佳方式-情景領(lǐng)導(dǎo) |
|績效管理面臨的系統(tǒng)問題及對策 |布萊克的管理方格理論 |
|各層次人員在績效管理中的角色 |領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力 |
|高層管理者在績效管理中的角色 |員工工作準(zhǔn)備度的兩個維度 |
|中層管理者在績效管理中的角色 |員工工作準(zhǔn)備度的四種類型 |
|基層員工在績效管理中的角色 |領(lǐng)導(dǎo)者的兩種領(lǐng)導(dǎo)行為 |
|二、績效考評方法的運用 |領(lǐng)導(dǎo)者的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 |
|績效考評方法選擇的效標(biāo) |如何靈活運用情景領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)模式 |
|特征性（品質(zhì)）效標(biāo)：溝通、誠信、管理 |績效反饋與評估面談 |
|、領(lǐng)導(dǎo)能力 |績效反饋 |
|行為性效標(biāo)：日常工作方式和行為 |正面反饋的要求：真誠、具體 |
|結(jié)果性效標(biāo)：可測量的工作結(jié)果 |正面反饋的具體步驟 |
|企業(yè)常用績效考評方法辨析 |負面反饋要求：耐心、具體、客觀、準(zhǔn) |
|選擇排列法 |確 |
|成對比較法 |負面反饋的具體步驟 |
|強制分布法 |績效評估面談 |
|關(guān)鍵事件法 |事先如何進行準(zhǔn)備工作 |
|行為錨定等級評價法 |營造良好的面談氛圍 |
|日清日結(jié)法 |建立彼此之間的信任 |
|360度考評法 |清楚地說明面談目的 |
|互動研討：本公司應(yīng)該運用哪些績效考評 |關(guān)注事實依據(jù)，逐項與員工溝通 |
|方法 |正視問題，對行動計劃達成一致 |
|三、績效目標(biāo)的制定與分解 |以積極的方式結(jié)束面談 |
|企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效目標(biāo) |總結(jié)并整理好面談記錄 |
|依據(jù)SWOT分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) |不同類型員工的面談策略 |
|依據(jù)平衡積分卡設(shè)定企業(yè)的績效目標(biāo) |課堂演練與點評 |
|績效目標(biāo)制定的工作程序 |考評結(jié)果運用與激勵發(fā)展 |
|設(shè)定績效目標(biāo)的七大步驟 |考評結(jié)果的有效運用 |
|績效目標(biāo)設(shè)定的SMART法則 |工資調(diào)整 |
|如何構(gòu)建KPI指標(biāo)體系 |獎金分配 |
|關(guān)鍵績效指標(biāo)—KPI的內(nèi)涵 |晉升調(diào)配 |
|戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的|職位置換 |
|主要區(qū)別 |教育培訓(xùn) |
|建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義 |激活沉淀 |
|怎樣建立KPI指標(biāo)體系 |個人發(fā)展 |
|建立KPI指標(biāo)體系的兩條主線 |考評后的激勵發(fā)展 |
|建立KPI指標(biāo)體系的三種方式 |從員工需求看激勵策略 |
|提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 |員工對薪酬最在意的三方面 |
|如何為下屬設(shè)計KPI指標(biāo) |薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的三個原則 |
|閱讀部門KPI指標(biāo)，尋出與下屬職位相關(guān)的|如何為下屬確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn) |
|指標(biāo)，分解細化 |如何為下屬調(diào)薪及分配獎金 |
|審讀職位說明書，找出主要且結(jié)果可控的 |管理者的非物質(zhì)激勵菜譜 |
|職責(zé) |企業(yè)常用激勵的方法與效果 |
|針對每項主要且結(jié)果可控的職責(zé)，從數(shù)量 |員工性格特征及激勵方式 |
|、質(zhì)量、時間、成本四個方面設(shè)KPI指標(biāo) |有效的贊賞 |
|考慮客戶類和培訓(xùn)類指標(biāo) |批評的藝術(shù) |
|從已做出的KPI指標(biāo)中選擇最重要的4-6項 | |
|做為考核指標(biāo) | |
|崗位行為指標(biāo)的確定 | |
|如何設(shè)定指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) | |
|確定指標(biāo)權(quán)重的意義 | |
|確定指標(biāo)權(quán)重的原則 | |
|指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點 | |
|KPI權(quán)重在不同層級員工中的分配 | |
|KPI權(quán)重在不同職能員工中的分配 | |
|確定基準(zhǔn)指標(biāo)值示例 | |
|定量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn) | |
|定性指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn) | |


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