招聘與面試技巧

  培訓(xùn)講師：陳一影

講師背景：
陳一影人力資源實(shí)戰(zhàn)講師企業(yè)教練管理實(shí)戰(zhàn)講師通用管理實(shí)戰(zhàn)講師上海交大客座教授浙江大學(xué)客座教授蘇州大學(xué)職業(yè)生涯客座教授國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師CISCTWIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師六秒鐘情商版權(quán)講師（美國版權(quán)）英國授權(quán)課程ColourFo 詳細(xì)>>

陳一影
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招聘與面試技巧詳細(xì)內(nèi)容

招聘與面試技巧

“招聘與面試技巧”培訓(xùn)大綱
講師：陳一影
【課程時(shí)間】： 1-2天【培訓(xùn)收益】
本課程有助于公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法--目標(biāo)選材，并根據(jù)最科學(xué)的面試形式----結(jié)構(gòu)化面談問題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能?！九嘤?xùn)對象】：各部門經(jīng)理、中層管理人員、主管等
【培訓(xùn)人數(shù)】：20-35人
【培訓(xùn)形式】：理論、小組演練、案例討論、游戲、視頻等
【培訓(xùn)內(nèi)容】
招聘面試之重
引言：招聘很重要，但是一次失敗的招聘造成的后果是什么？哪些招聘渠道真正可靠、有效？
重新認(rèn)識人力資源
招聘面試之面面觀
招聘面試的重要性
招聘前的準(zhǔn)備
引言：面試前的準(zhǔn)備貌似很簡單，很多面試官就是這么匆匆上陣，甚至于連自己想要什么樣的人都沒有考慮清楚，所以在面試后，關(guān)于應(yīng)征者的錄用決定大多也都是拍腦袋做出的。
人員招聘依據(jù)
工作崗位分析
招聘渠道分析
面試有效三部曲
引言：你知道為什么很多應(yīng)征者在面試的時(shí)候表現(xiàn)不錯(cuò)，但是到了實(shí)際工作中卻讓你失望嗎？你知道為什么你學(xué)過行為描述法卻依然無法判斷對方的回答真實(shí)與否嗎?很多面試官，希望通過測評來避免面試中的失真而實(shí)際上。只要你掌握了行為描述面試法的精髓，那么面試的準(zhǔn)確性是可以得到保證的。
練就火眼金睛
展現(xiàn)職業(yè)形象
合理工作步驟
結(jié)構(gòu)化面試法
引言：很多人都聽過結(jié)構(gòu)化面試，但大部分人很難準(zhǔn)確地說出什么是結(jié)構(gòu)化面試，甚至有人說：結(jié)構(gòu)化面試就是“按照事先制定好的面試提綱上的問題-發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式”。要了解一個(gè)人真的那么簡單就可以了嗎？
結(jié)構(gòu)化面試法流程
結(jié)構(gòu)化面試法技巧
招聘小經(jīng)驗(yàn)：【企業(yè)員工招聘中存在的問題】
　　1.廟小引不得高僧來。企業(yè)在知名度、品牌、地域或者招聘渠道等原因，很難吸引到有價(jià)值的員工。
　　2.員工流動(dòng)率過高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對于成熟人才來說，更期待能有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，而且也期待企業(yè)的各種流程、制度趨于成熟。所以這就對企業(yè)的HR、招聘工作提出了新的要求。
　　3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。21世紀(jì)企業(yè)競爭實(shí)際上就是是人才的競爭。所以人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚、愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。
　　4.經(jīng)濟(jì)投入有限。很多企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入。資金預(yù)算問題成為很多企業(yè)招聘人才的瓶頸。
招聘小經(jīng)驗(yàn)：【員工招聘時(shí)需要考慮的問題】
　　1.是不是有了崗位空缺，就一定要去招聘呢？企業(yè)對每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時(shí)候才去想?？蓡栴}是，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招
　　2.有沒有崗位說明書？企業(yè)對每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時(shí)候才去想?？蓡栴}是，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來的，千篇一律。如應(yīng)聘業(yè)務(wù)員都是 “吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的要求。
　　企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。
　　3.什么是好的面試問題？在面試的問題設(shè)置上，很多負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個(gè)問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計(jì)的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時(shí)間。

 

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