招聘與甄選常見法律誤區(qū)與合規(guī)操作指南

  培訓講師：畢振洲

講師背景：
畢振洲老師上海江三角律師事務所合伙人、蘇州分所主任、資深律師、勞動法培訓師.《勞動法苑》副主編，《人力資源》期刊特約攢稿人。中國法學會會員，中國管理科學研究院學術委員會特約研究員，“第八屆中國經濟學家論壇特邀嘉賓，中國科技大學法碩研究生班實 詳細>>

畢振洲
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招聘與甄選常見法律誤區(qū)與合規(guī)操作指南詳細內容

招聘與甄選常見法律誤區(qū)與合規(guī)操作指南

一、準備階段的法律風險及防范

（一）主體資格的法律問題

1、用人單位主體資格

2、勞動者主體資格--就業(yè)年齡、勞動能力、排除對象案例

1、勞動合同主體資格爭議案【問題討論】

A、在校大學生能否與用人單位簽訂勞動合同？

B、在讀研究生及以上學歷，以本科學歷或者社會人員身份應聘工作，與用人單位所簽勞動合同是否有效？

（二）知情權的行使1、知情權的重要性

（1）用人單位的告知義務

（2）勞動者的告知義務

2、知情權的背景調查

(1).適合做背景調查的人員

(2).背景調查的方式和方法

(3).商業(yè)間諜與技術泄露案例

2、可口可樂公司配方失竊案 

3、知情權的除外

（三）招聘方案設計

1、招聘廣告

（1）、起草招聘廣告的必備內容

（2）、起草招聘廣告的注意事項-----招聘條件設立的合法性及操作性案例

3、員工提供與招聘廣告不符信息爭議案【問題討論】

A、公司解除A的行為是否合法？招聘廣告中能否限制婚育狀況？

B、試用期內能否以不符合錄用條件解除三期女職工？

C、公司能否以提供虛假信息材料，侵犯公司知情權為由解除與A的勞動合同？

2、就業(yè)歧視

（1）、常見就業(yè)歧視種類

（2）、就業(yè)歧視的法律責任----《就業(yè)促進法》對錄用條件的禁止性規(guī)定案例

4、乙肝病毒攜帶者歧視案

（四）錄用條件設立的合法性及可操作性 

1、招聘條件與錄用條件的區(qū)別

2、錄用條件的設計要明確具體

3、錄用條件的公示與證據(jù)固定

二、招聘階段的法律風險及防范

（一）、筆試、面試的合理設計與搭配 

1、職位申請表與告知書-----雇員欺詐與信用承諾

2、常見面試的誤區(qū)及違法行為

（二）、體檢中的法律風險及防范

1、入職體檢應注意的事項

2、體檢相關法律規(guī)定案例

5、體檢不錄用爭議案

（三）、招聘不同類型員工的法律風險及成本分析

1、招聘與原單位還有勞動關系的員工

2、招聘與原單位有競業(yè)限制的員工案例

6、銷售副總跳槽爭議案

3、招聘非典型性勞動關系的員工（退休返聘、下崗、協(xié)保人員）

4、招聘勞務派遣員工與勞務協(xié)議的約定5、招聘實習生與三方協(xié)議的陷阱案例

7、三方協(xié)議爭議案 【問題討論】

A、三方協(xié)議中可否約定違約金？如可以，數(shù)額上是否有限制？

B、本案中，雙方在三方協(xié)議中并未約定違約金條款，用人單位是否可以向違約的畢業(yè)生主張違約金？

C、假設該案中，佟某并沒有違約，而是等待畢業(yè)后按期報到。報到后，該公司認為雙方已簽訂三方協(xié)議，便不再簽訂勞動合同，是否可行，會有何種風險？

6、招用外國人員和港澳臺人員

7、招聘小時工

 

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