人力資源管理六大模版
**章 人力資源管理概述
**節(jié) 人力資源概述
一、 人力資源概念
二、人力資源特點
1、生物性——必須具有生命特征；
2、能動性——能夠有目的改造世界；
3、動態(tài)性——隨著生命周期的變化而變化；
4、高增殖性——可以開發(fā)智力，使自身能力增強；
5、再生性——可以代際之間繼承；可以在個體不斷更替；
6、社會性——形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動；
7、依附性——必須依附于人體之上；
8、時代性——受制于特定的時代環(huán)境。

第二節(jié) 人力資源管理概述
一、概念
二、原理
1、以開發(fā)為先導；
2、系統(tǒng)原理；
3、以人為本原理——如何以人為本——尊重人性、尊重需求。
三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
內(nèi)容 人事管理 人力資源管理
管理理念 工具；成本 目的；資本
管理重心 以事為中心 以人為本
管理地位 執(zhí)行性；輔助性 決策性；戰(zhàn)略性
管理內(nèi)容 單一的選人、用人、留人 豐富化、擴大化
管理模式 事務(wù)型；被動式、無參與 戰(zhàn)略型；主動式、參與式
管理手段 剛性；懲罰 柔性；激勵
四、目標
終極性目標：實現(xiàn)組織目標
具體目標：1、保證人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)平衡；2、創(chuàng)造良好人力資源管理環(huán)境；
3、保證員工價值評價準確有效；4、實現(xiàn)員工價值分配公平合理。
五、功能：
1、規(guī)劃；
2、職位分析：職位說明和職位規(guī)范；
3、招聘錄用；
4、績效管理：績效計劃、績效考核、績效溝通、績效反饋、績效改進。
5、薪酬管理
6、培訓開發(fā)與職業(yè)生涯管理

第三節(jié) 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢
一、挑戰(zhàn)
1、經(jīng)濟全球化的沖擊：改變勞動力市場；提出了新的管理要求；競爭更加激烈；
2、多元文化的融合與沖突：文化是激勵人們做出某種行為選擇的價值體系，決定人的行為方向；
3、信息技術(shù)全面滲透：改變了組織模式、改變了工作和溝通方式；
4、人才競爭更加激烈。
二、趨勢
1、人力資源管理成為了組織戰(zhàn)略管理的一個有機組成部分；
2、事務(wù)性職能外抱和人才派遣成為了新的方式；
3、直線部門經(jīng)理承擔人力資源管理職能：一是小而精的組織的職能部門的濃縮；二是巨型公司的分散化；
4、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)化：成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素。
三、所應(yīng)該具備的能力：
1、分析與決策能力；2、領(lǐng)導與創(chuàng)新能力；3、執(zhí)行能力；4、溝通與合作能力。


第二章 人力資源規(guī)劃

**節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
一、概念
二、規(guī)劃的基本問題：
1、所處的環(huán)境怎么樣：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；
2、我們的目標是什么：**規(guī)劃要達到什么樣的目標？
3、我們怎么樣才能實現(xiàn)目標？
4、我們做得如何？
三、人力資源規(guī)劃的作用
1、有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；
2、滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；
3、調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性；
4、可以降低人力資源成本；
5、有利于提高人力資源管理水平。
四、內(nèi)容
1、總體規(guī)劃：總目標、總政策、總預算；
2、業(yè)務(wù)計劃：
（1）人員配備計劃：**調(diào)配實現(xiàn)人力資源佳配置；
（2）人員補充計劃；
（3）人員晉升計劃：晉升條件、晉升比率、晉升時間；
（4）培訓開發(fā)計劃；
（5）薪酬激勵計劃；
（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、原則
1、滿足企業(yè)人力需求原則；
2、與環(huán)境相適應(yīng)原則；
3、與組織戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則；
4、保持適度流動原則。

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的預測技術(shù)
一、需求的預測技術(shù)
二、 供給預測技術(shù)
1、管理者繼任模型：（1）預測組織管理崗位空缺；（2）物色侯選人；（3）對候選人排序；（4）出現(xiàn)空缺時，侯選人晉補。
2、馬爾科夫法：根據(jù)組織中以往各類人員的流動比率來推斷未來各種類型人員的供給數(shù)量。
3、檔案資料分析法；
4、組織外部人力資源供給預測法：對未來一段時間勞動力市場上相關(guān)人力資源供給狀況的預測。

第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編寫
一、編寫人員配置計劃：每個崗位上的人員數(shù)量；人員職務(wù)變動情況；職務(wù)孔雀數(shù)量、填補方式。
二、編制人員需求計劃：工作類型、招聘數(shù)量和標準、招聘成本的清單；
三、人員供給計劃：招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部調(diào)動計劃；
四、培訓計劃：一是適應(yīng)性培訓；二是晉升性培訓。
五、編制人力資源費用計劃。
六、人力資源政策調(diào)整計劃。
七、風險分析與對策制定。

第三章 職位分析
**節(jié) 職位分析概述
一、常用術(shù)語
二、職位分析的概念
三、作用
1、有利于人力資源規(guī)劃的科學化；
2、有利于招聘、選拔、任用的科學化；
3、為培訓和開發(fā)奠定了基礎(chǔ)；
4、有利于考核和晉升；
5、有利于制定科學的薪酬；
6、有利于員工明確努力的方向。

第二節(jié) 職位分析的方法
一、工作日志法：
1、含義：特定崗位員工按照時間順序詳細記錄一定時間內(nèi)從事各項活動或者任務(wù)、消耗時間以及工作感受，以此為基礎(chǔ)進行職位分析的過程。
2、優(yōu)點：比較全面；
3、缺點：有較強的主觀性、記錄者本身表達能力影響后的結(jié)果。
二、觀察法
**觀察工作人員在某一段時間內(nèi)的工作內(nèi)容、形式和方法，并記錄下有關(guān)項目、時間等資料來進行工作分析的方法。適用于外顯行為特征比較明顯的工作。
三、問卷法：（1）明確要獲取信息的類型；（2）根據(jù)需求設(shè)計問題；（3）收集、匯總、梳理問卷上的信息（4）優(yōu)點：節(jié)約經(jīng)費和時間，適用調(diào)查者數(shù)目較多的情境；缺點：收集整理工作量大、被調(diào)查者水平?jīng)Q定問卷信息質(zhì)量。
四、訪談法
需要得到四個方面信息：職位目標；職位要求與工作關(guān)系；職位價值；職位職責。
五、參與法
職位分析人員直接參與某一職位工作過程，從而細致深入地體驗和分析職位特征和對人員要求的一種職位分析方法。
六、職位分析問卷法：由美國普渡大學的麥考密克提出一種適用性很強的數(shù)量化工作分析方法，寶庫194個項目，其中187個是工作特征，另外7個涉及到薪酬問題。

第三節(jié) 職位分析流程
一、職位分析設(shè)計劃階段
1、明確目的；2、獲取支持；3、成立工作組
二、設(shè)計階段
1、定位角色，分配任務(wù)；2、選擇方法；3、設(shè)計工具
三、信息收集和分析階段
1、職位名稱；2、目的；3、工作關(guān)系；4、內(nèi)容與職責；5、職位權(quán)限；6、職位的評價標準；7、職位的工作環(huán)境；8、職位的任職要求。
四、形成職位說明書：職位描述和職位規(guī)范
五、職位說明書的使用

第四節(jié) 職位說明書的編寫
一、要解決的問題
1、描述職位目標；
2、確定職位權(quán)責；
3、指明關(guān)鍵要素；
4、規(guī)定核心能力。
二、內(nèi)容
1、基本描述——名稱、部門、表現(xiàn)形式；
2、任職條件——知識、技能、經(jīng)驗、生理特征；
3、工作要求——合格員工的業(yè)績標準；
4、責任范圍——工作內(nèi)容與職責；
5、工作環(huán)境；
6、工作權(quán)利與權(quán)力；
7、工作關(guān)系——內(nèi)部、外部；
三、存在的困境
1、只重結(jié)果，忽視過程；
2、僅僅是人力資源部門的事；
3、以現(xiàn)有的人員為標準；
4、一勞永逸。

第四章 招聘與甄選

**節(jié) 員工招聘概述
一、招聘概念
二、招聘原因
1、新成立組織；
2、業(yè)務(wù)變革：規(guī)模擴大或結(jié)構(gòu)調(diào)整；
3、內(nèi)部人員的流失，導致出現(xiàn)職位空缺；
4、人員結(jié)構(gòu)不合理，需要補充短缺人員。
三、意義
1、補充人力資源的基本途徑；
2、有助于建立企業(yè)競爭有時；
3、有助于傳播企業(yè)形象；
4、有助于企業(yè)文化建設(shè)。
四、流程
五、招聘的原則
1、促進企業(yè)發(fā)展的原則；
2、堅持計劃性原則；
3、堅持擇優(yōu)錄用原則；
4、堅持科學化原則。
六、招聘的技術(shù)準則
1、標準化：招聘內(nèi)容、流程的標準化；
2、有序性：合理流程；經(jīng)濟的成本；
3、明確性：清晰的評價標準；
4、完備性：獲取全面的職位和應(yīng)聘者的信息；
5、效率性：提高招聘效率；
6、合理性：因人、因職位而宜。

第二節(jié) 招聘渠道
一、內(nèi)部招聘
1、內(nèi)部提升：
2、內(nèi)部調(diào)用
二、外部招聘
1、外部招聘發(fā)生的條件：
（1）補充初級崗位；
（2）獲取現(xiàn)有員工不具有的技術(shù)；
（3）獲取具有新思想、新背景的員工。
2、原則
（1）公平原則；
（2）適用原則；
（3）真實、客觀原則；
（4）溝通與服務(wù)原則。
3、渠道：
（1）廣告招聘
1）廣告招聘的方式：報紙、雜志、廣播電視；
2）招聘廣告內(nèi)容：A、薪酬；B、工作內(nèi)容；C、工作環(huán)境與條件；D、工作時間E、招聘條件與要求；F、企業(yè)總體情況；G、招聘的時限與聯(lián)系方法。
（2）就業(yè)中介機構(gòu)
（3）校園招聘：突出企業(yè)實力和形象；及時回復；公平公正。
（4）雇員推薦和申請人自薦
1）優(yōu)點：節(jié)約招聘成本；提高招聘效率；獲取高質(zhì)量員工；
2）缺點：員工同質(zhì)化程度過高；降低錄用標準；有可能影響推薦人的工作態(tài)度。
（5）競爭對手與其他組織
（6）行業(yè)協(xié)會
（7）網(wǎng)絡(luò)招聘
三、內(nèi)、外部招聘的比較

第三節(jié) 招聘評估
一、影響招聘效果的因素
1、內(nèi)部因素
（1）企業(yè)聲譽；
（2）企業(yè)的現(xiàn)實狀況；
（3）企業(yè)的招聘政策；
（4）企業(yè)待遇；
（5）招聘方法和成本。
2、外部因素
（1）國家政策、法律；
（2）勞動力市場；
（3）行業(yè)的發(fā)展狀況。
二、招聘效果的評估
1、應(yīng)聘者的數(shù)量；
2、應(yīng)聘者的質(zhì)量；
3、補充職位空缺所需要的時間；
4、招聘的成本——絕對成本和相對成本。

第四節(jié) 甄選技術(shù)
一、書面材料審讀法
1、簡歷審讀法
（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)——考察應(yīng)聘者組織和溝通能力；
（2）看簡歷客觀內(nèi)容——個人基本信息；受教育經(jīng)歷；工作經(jīng)歷和個人成績；
（3）審查簡歷的邏輯——鑒別信息真假；
（4）對簡歷進行總體評價；
（5）判斷是否符合職位的經(jīng)驗和技術(shù)要求。
2、求職申請表審讀法
（1）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的內(nèi)容；
（2）鑒別信息的真假；
（3）判斷應(yīng)聘者態(tài)度。
二、測試法
1、能力測試：一般智力測試和特殊認知能力測試；
2、人格、個性和興趣測試
（1）人格測試——大五：外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開放性；
（2）個性測試——主題統(tǒng)覺測試；吉爾福德氣質(zhì)測驗、明尼蘇達多相人格測驗、卡特爾16PFMBTI測試等。
三、筆試法
四、面試法
五、背景調(diào)查法

第五節(jié) 員工招聘總結(jié)
一、成本評估
1、招聘成本=直接勞務(wù)費 間接業(yè)務(wù)費 直接業(yè)務(wù)費 預付費
2、選拔成本：
1）口頭面試，初選人員；
2）填寫申請表，并匯總材料；
3）各種進一步的測試，評定成績；
4）進行各種調(diào)查和比較分析，提出評論意見；
5）討論錄用方案；
6）與候選人討論錄用后的工作、待遇等；
7）獲取證明材料；
8）體檢。
3、錄用成本=錄取手續(xù)費 帶動補償費 旅途補助費
4、安置成本=各種安置行政管理費 必要裝備費用 時間損失造成的間接成本。
（二）錄用人員的評估：對被錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評價。
（3）招聘工作總結(jié)報告：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費。

第五章 員工培訓
**節(jié) 培訓概述
一、概念
二、特點
1、培訓具有針對性：新員工——企業(yè)文化、工作技能；老員工——工作態(tài)度、新的工作技能；管理人員——管理知識；
2、培訓具有多樣性：層次、內(nèi)容、類型、形式都具有多樣性。
3、培訓具有科學性和集中性；
4、培訓具有時代性。
三、作用
1、開發(fā)企業(yè)人力資源；
2、促進員工與職位同步發(fā)展；
3、強化組織認同，提高組織效率；
4、促進員工的自身發(fā)展。
四、原則
1、戰(zhàn)略原則：從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略去計劃、實施培訓。
2、長期性原則：投入的長期性；收益的長期性；
3、符合組織目標的原則；
4、符合成年人學習規(guī)律：內(nèi)容的安排、授課的方式、學習的時間和空間等；
5、克服“學習高原”現(xiàn)象：在達到一定的熟練程度以后，學員的學習效果將會出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象。
6、全員培訓和重點提高相結(jié)合；
7、投入產(chǎn)出的原則；
8、培訓方式和方法多樣性原則；
9、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則；
10、反饋與培訓效果相結(jié)合原則。

第二節(jié) 培訓流程
一、確認需求需求
1、培訓需求的分析：
（1）組織需求分析：人力資源需求分析；效率分析；文化分析；
（2）工作任務(wù)分析；
（3）人員需求分析：人員能力、技能和素質(zhì)分析；針對工作業(yè)績的分析。
2、培訓需求分析的方法
需求分析方法 優(yōu)點 缺點
觀察法 1、減少對工作的干擾；
2、獲取**手的信息； 1、對觀察者的專業(yè)技能要求較高；2、只能在工作中收集資料，有一定局限性；3、看成間諜。
關(guān)鍵人員談訪法 1、簡單、低成本；2、可以獲取不同群體的看法；3、加強了信息溝通 1、可能存在偏見；2、代表性不足
問卷法 1、成本低、適應(yīng)面廣；
2、被調(diào)查者可以充分表達自己意見 1、針對性強，缺乏表達的自由；
2、需要特定的技術(shù)和時間；
3、問卷獲取信息質(zhì)量可能低下
分級討論法 1、可以集中不同層次的意見；
2、可以為終的需求提供支持 1、耗時多，費用高；2、資料合成很難。
測試法 1、結(jié)果易量化；2、針對性強 1、數(shù)量?。?、實用性有待證明
文獻調(diào)查法 1、容易獲?。?、獲取的是事實性而非預測性信息 數(shù)據(jù)分析與合成比較麻煩
記錄、報告法 反映的是事實而預測性信息 專業(yè)技術(shù)性強
自我評價法 1、針對性強；2、節(jié)約人力；3、信息比較準確 1、對員工素質(zhì)要求高；2、客觀性難以判斷
工作樣本法 信息比較真實 1、占用工作時間；2、可能會有主觀性
二、確認培訓目的
1、制訂目標的原則：應(yīng)該與工作相關(guān)；應(yīng)該合理；表述應(yīng)該準確；應(yīng)該得到認同；
2、內(nèi)容：自我意識提高；傳授知識、培養(yǎng)技能；增強認同；提高效率。
三、確定培訓內(nèi)容
1、確定培訓對象；2、明確培訓內(nèi)容；3、選擇培訓師資
四、制訂培訓計劃
1、培訓時間；2、培訓空間3、核定費用；3、確定培訓方法；4、成立培訓管理組織
五、實施培訓計劃
培訓方法 優(yōu)點 缺點
課堂教學法 1、傳授內(nèi)容多；2、知識比較系統(tǒng)；
3、平均培訓成本低；4、可以相互溝通 1、無法顧及學員的差異性；
2、方式單一比較枯燥；
3、對教師水平要求高
專題講座法 1、形式靈活，占用時間少；
2、講授內(nèi)容集中，有利于員工接受 1、知識系統(tǒng)性不足；
2、對主講人水平要求高。
個別指導法 1、有利于因材施教；2、比較集中，便于員工融入組織 1、指導者可能有所保留；
2、對指導者本身要求較高；
3、不利于創(chuàng)新。
影視法 形象生動、視覺沖擊力大 很難突出重點；很難互動
角色扮演法 1、參與性強；2、互動性強；3、實踐性強4、可以及時改進問題，提高學員反應(yīng)能力和心理素質(zhì) 1、過程難以控制；
2、不具有普遍性；
3、環(huán)境多變。
案例研究法 1、參與性強；2、理論與實踐結(jié)合；3、可以相互交流 1、對案例要求較高；2、培訓導師要求高；3]準備時間長
頭腦風暴法 1、解決實際問題；2、參與性強；3、互動性強；4、集中了集體智慧；5、充分表達 1、對培訓顧問要求高；
2、受培訓對象水平限制；
3、主題挑選難度大。
模擬訓練法 1、參與性強；2、實踐性強；3、競爭性強 1、準備時間長；2、對組織者要求高。
網(wǎng)上培訓 1、節(jié)約費用；2、便捷；3、資料豐富；4、自由度高 1、對于具體而言，需要大量成本；2、過程難以控制。
虛擬培訓 仿真性、超時空性、自主性、安全性 技術(shù)要求高

第三節(jié) 如何撰寫培訓評估報告
一、要求
1、注意受訓者代表的普適性；
2、實事求是；
3、關(guān)注整體，避免以偏蓋全；
4、對消極因素評價要慎重，講求藝術(shù)性；
5、注意作好中期評估；
6、注意文字表達。
二、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、導言
（1）培訓評估實施的背景；（2）評估的目的和性質(zhì)；（3）對以前類似評估的總結(jié)
2、概述評估的實施過程
3、闡明評估結(jié)果
4、解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見；
5、附錄
6、報告提要。

第四節(jié) 員工培訓的核心內(nèi)容
一、工作技能培訓：依賴內(nèi)部培訓講師、自編教材、在職培訓；
二、創(chuàng)新能力培訓：外訓為主；
三、團隊精神培訓
四、時間創(chuàng)富與個人效率培訓：合理安排時間，提高個人效率。
五、形象和心理培訓：
1、心理培訓集培訓、啟導、輔導三種功能于一體；
2、形象培訓：有利于深化員工對企業(yè)文化認知；深化服務(wù)意識；突出了企業(yè)的獨特性。

第五節(jié) 新員工入職培訓
一、內(nèi)容
1、公司概況
（1）工作場所與設(shè)施；（2）企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；（3）企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)以及工作流程（4）企業(yè)的客戶和市場競爭狀況；（5）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導團隊
2、職位說明與職業(yè)準備
3、法律文件與貴州制度
二、新員工文件袋清單

第六章 員工職業(yè)生涯管理
**節(jié) 職業(yè)生涯概述
一、相關(guān)術(shù)語的概念
1、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，包括行為和態(tài)度兩個方面。
2、職業(yè)管理：組織根據(jù)工作內(nèi)容、要求和目標，針對各個崗位中個人特點，對員工所從事的工作進行有效安排、調(diào)整和培訓，促使員工努力工作，大限度發(fā)揮其能力的過程。
3、職業(yè)規(guī)劃：指對一個人一生所從事工作以及職業(yè)發(fā)展道路的規(guī)劃與設(shè)計。
4、職業(yè)管理和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系
（1）兩者是各自獨立的活動，關(guān)注中心不同。職業(yè)管理以組織為中心；職業(yè)規(guī)劃以個人為中心；
（2）兩者是同一個問題的兩個方面，目的都是為了實現(xiàn)個體與組織的共贏。
（3）兩者是一個動態(tài)配合的過程。
二、職業(yè)生涯發(fā)展理論
1、霍蘭德的人職匹配理論：（1）認為職業(yè)選擇是個體人格的反映和延伸，共有6種人格類型，分別對應(yīng)著不同的職業(yè)；（2）人的人格類型具有廣泛的適應(yīng)性；（3）理想的職業(yè)選擇是找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
2、帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論：（1）了解個體特征；（2）分析各種職業(yè)對人的要求；（3）上述兩個因素的平衡。
3、施恩的“職業(yè)苗”理論
（1）是一種“自身才干、動機和價值觀模式”，是一種職業(yè)自我觀，需要不斷探索，才能形成與職業(yè)有關(guān)的自我概念；
（2）五種職業(yè)類型：技術(shù)（功能）型；管理能力型；創(chuàng)造型；自主或獨立型；安全或穩(wěn)定型
4、職業(yè)發(fā)展周期理論

第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)管理
一、職業(yè)生涯規(guī)劃：兼具個人化和組織化雙重特征
確定職業(yè)去向——任職人條件分析——職業(yè)發(fā)展機會預測——職業(yè)內(nèi)容選擇——職業(yè)發(fā)展路線設(shè)計與比較——職業(yè)發(fā)展目標鎖定——行動計劃的制定——評估與反饋。
二、職業(yè)管理
三、原則
1、個體、組織、社會三者利益相結(jié)合的原則；
2、共同性原則；需要員工、領(lǐng)導、人力資源講師共同參與
3、公平性原則：人人平等；
4、時效性原則：應(yīng)根據(jù)時間變化而變化；
5、評價與溝通原則。

第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的實施
一、職業(yè)生業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容
1、個體基本情況；
2、職業(yè)方向與總體目標；
3、社會環(huán)境分析結(jié)果；
4、組織分析結(jié)果
5、自身條件與潛力分析
6、角色及其建議
7、目標分解與目標組合；
8、成功標準；
9、差距；
10、縮小差距的方法及其方案。
二、組織中常見的職業(yè)管理措施
1、招聘；
2、職務(wù)調(diào)配；
3、培訓；
4、業(yè)績效評估。

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