中小企業(yè)人力資源管理實(shí)用方法
 課程簡(jiǎn)介： 人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運(yùn)營(yíng)管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運(yùn)營(yíng)管理和戰(zhàn)略管理的平臺(tái)，其二為**人力資本的開(kāi)發(fā)和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。 人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會(huì)由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的企業(yè)而各有不同。但對(duì)于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實(shí)力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學(xué)完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢(shì)必會(huì)受到嚴(yán)重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個(gè)亟待克服的挑戰(zhàn)。 實(shí)際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個(gè)方面： 1.怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)管理水平？ 2.怎樣招聘到優(yōu)秀的員工并激勵(lì)和用好他們？ 3.怎樣有效評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)？ 4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長(zhǎng)以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？ 針對(duì)上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見(jiàn)的人力資源問(wèn)題，楊鋼老師結(jié)合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業(yè)文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領(lǐng)袖和歷史人物的成功案例，并結(jié)合所服務(wù)過(guò)的房地產(chǎn)、消費(fèi)品、服裝、裝備制造業(yè)、電力行業(yè)的多個(gè)咨詢項(xiàng)目，針對(duì)不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的中小企業(yè)的高管們，本著實(shí)用**、去繁就簡(jiǎn)的原則把上述常見(jiàn)問(wèn)題做了歸類，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開(kāi)發(fā)了本課件，本課件沒(méi)有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項(xiàng)目中積累和沉淀的經(jīng)驗(yàn)與方法的集合，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理基礎(chǔ)的成長(zhǎng)型中小企業(yè)。 課程大綱：一、人力資源規(guī)劃模塊的常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追溯的情況？ ——牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個(gè) 基本原則與部門(mén)職責(zé)劃分的三個(gè)基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患。 2．為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無(wú)法落實(shí)？ ——把握制度制訂的三個(gè)基本原則，大大提升管理有效性。 3.怎樣看待人力成本與公司營(yíng)業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？ ——掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個(gè)要點(diǎn)，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營(yíng)收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 4.怎樣制訂人力資源規(guī)劃？ ——五個(gè)步驟掌握簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標(biāo)緊密結(jié)合。 二、人員招聘與配置模塊的常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)？ ——明確招聘流程，便于人力資源部門(mén)實(shí)時(shí)控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。 2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費(fèi)用？ ——結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對(duì)性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。 3.怎么做面試能夠大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識(shí)別人才？ ——掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。 4.如何大限度的確保人崗匹配并用對(duì)人，好讓人才為企業(yè)效力？ ——**細(xì)化量化任職資格，以及建立勝任力模型來(lái)提高人崗匹配度。 5.怎么做好特殊人才引進(jìn)與配置？ ——企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進(jìn)的四種特殊人才類型。 6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來(lái)哪些收獲？ ——掌握離職面談的注意事項(xiàng)與基本方法，幫助人力資源部/用人部門(mén)了解企業(yè)存在的潛藏問(wèn)題。 7.為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯(cuò)？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對(duì)企業(yè)抱怨不斷？ ——掌握提高員工穩(wěn)定性的三種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。 三、薪酬與福利管理模塊常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.依據(jù)什么來(lái)給員工定薪？崗位、市場(chǎng)、人才、業(yè)績(jī)？ ——在不做職位評(píng)估、沒(méi)有薪酬報(bào)告的前提下，給員工定薪的簡(jiǎn)單的辦法。 2.如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵(lì)效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？ ——依據(jù)不同的條件（如職位評(píng)估、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、司齡、業(yè)績(jī)等）確定對(duì)應(yīng)的薪酬。 3.不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)）對(duì)員工的影響是什么？ ——**調(diào)整結(jié)構(gòu)來(lái)調(diào)整對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，如吸引、激勵(lì)、保留。 4.如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評(píng)估后對(duì)老員工進(jìn)行薪酬套檔？ ——掌握基于崗位基準(zhǔn)薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行定薪和套檔。 5.如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績(jī)效考核體系？ ——**設(shè)置固定浮動(dòng)比和獎(jiǎng)金池來(lái)解決薪酬與績(jī)效對(duì)接的問(wèn)題。 6.不同類型的彈性福利的激勵(lì)效果和適用對(duì)象是哪些人？ ——全面了解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助型、經(jīng)濟(jì)投資型、經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型、非經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用低的成本實(shí)現(xiàn)大化的激勵(lì)效果。 7.怎么發(fā)薪酬福利效果好？ ——了解薪酬福利發(fā)放的六個(gè)注意事項(xiàng)，提高薪酬福利發(fā)放的效果。 四、績(jī)效管理模塊常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.如何對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行分類和分解？ ——效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)的定義及內(nèi)涵，三者之間的因果關(guān)系以及分解流程。 2.如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？如何確保指標(biāo)之間的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系？ ——**繪制戰(zhàn)略地圖來(lái)倒推和層層分解績(jī)效指標(biāo)，并掌握分解部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵流程。 3.不同職位類型、不同職級(jí)的員工，績(jī)效考核周期如何確定？ ——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營(yíng)銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。 4.不同類型的考核對(duì)象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？ ——多元化公司高管、公司高管、一級(jí)部門(mén)管理者、二級(jí)部門(mén)管理者、基層員工，在效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標(biāo)的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。 5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個(gè)考核指標(biāo)？適宜采取什么績(jī)效考核方法？ ——了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標(biāo)的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級(jí)管理者與員工。 6.高管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？ ——高管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工的季度、年度考核流程案例演示。 7.選擇績(jī)效考核方法需要注意什么？ ——企業(yè)選擇績(jī)效考核方法的三個(gè)注意事項(xiàng)。 8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、360°考核、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）各自的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)與適用對(duì)象是什么？ ——見(jiàn)不同層級(jí)管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說(shuō)明矩陣。 9.績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用？ ——績(jī)效考核結(jié)果的三種應(yīng)用范圍（薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)）的注意事項(xiàng)及方法。 五、員工關(guān)系管理模塊的常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.如何應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益？ ——第23條、第39條解讀及案例講解。 2.如何大限度的消除常見(jiàn)的四類人力資源風(fēng)險(xiǎn)？（道德風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、健康風(fēng)險(xiǎn)、人崗不匹配風(fēng)險(xiǎn)） ——見(jiàn)消除四類人力資源風(fēng)險(xiǎn)的基本解決辦法。 3.如何用非物質(zhì)方法提高員工關(guān)系管理水平？ ——提高員工關(guān)系管理水平的五個(gè)注意事項(xiàng)及常用方法。 六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊的常見(jiàn)問(wèn)題與解決辦法： 1.應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃？ ——根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃。 2.制訂培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該遵循什么流程？ ——見(jiàn)培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程圖。 3.如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？ ——**掌握五個(gè)基本方法，讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效。 4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓(xùn)效果評(píng)估方法？ ——柯克帕特里克的四層評(píng)估方法與產(chǎn)出評(píng)估法操作說(shuō)明。 課時(shí)安排： 一天時(shí)間，上午9點(diǎn)至12點(diǎn)，下午2點(diǎn)至5點(diǎn)半，包括上午下午各一次15分鐘的茶歇以及培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)咨詢與交流互動(dòng)。

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