企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧
第1天：金牌面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法
**單元、候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐
自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
→**步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
→第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
→第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問題
→第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
→三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
→結(jié)構(gòu)化面試評分表
→結(jié)構(gòu)化面試平衡表
→結(jié)構(gòu)化面試匯總表
→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
→第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
→第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類型問題分享
→1、背景性題目；
→2、意愿性題目；
→3、專業(yè)性題目；
→4、情景性題目；
→5、壓力性題目；
→6、智能性題目；
→7、行為性題目；

第二單元、先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)
升級版的面試提問技巧
→打亂次序，聲東擊西
→引蛇出洞，步步為營
→未雨綢繆，窮追猛打
→逆向推理，心理投射
多對一面試方法實(shí)戰(zhàn)
→“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
→“多對一”面試形式的特點(diǎn)
→注意明確“多對一”面試官的角色分工
→“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析
→視頻案例：企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
→注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動合同法》規(guī)定：--招聘崗位須“明碼標(biāo)價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結(jié)與知識回顧


第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧
**單元、崗位分析與崗位評估技巧
→人力資源的基本功：崗位分析
→為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
→崗位分析的常用三大方法
→實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
→企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
→重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
→工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
→課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
→崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
→因素評估法操作流程
→崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
→通用的崗位評估體系
→因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
→課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
→崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》
→實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元、任職資格設(shè)計(jì)技巧
→任職資格管理：素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
→任職資格(勝任力)的ASK模型
→1、全員核心勝任能力
→2、綜合通用勝任能力
→3、崗位專業(yè)勝任能力
→任職資格管理的操作流程：行為事件訪談法
→視頻分享：某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
→實(shí)戰(zhàn)分享：員工勝任力評估的簡易處理
→任職資格與員工薪資橫向定級
→工具分享：某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價表

第三單元、薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
→薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
→案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
→企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
→如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
→如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
→如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核
→典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略
→一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
→二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
→三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
→四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
→五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
→企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
→績效加薪；
→晉升加薪；
→普調(diào)加薪；
→企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
→實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
→年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
→如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
→實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
→企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享
→**、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />→第二、公平的程序和結(jié)果
→第三、制度公開,數(shù)字保密
→第四、“文官給名，武官給錢”
→第五、薪酬就是 “溝通”
→第六、事先約定
→第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第四單元、績效面談與績效輔導(dǎo)策略
→為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
→如何確定績效管理的操作流程
→績效目標(biāo)設(shè)立
→記錄日常表現(xiàn)
→業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
→考核公正評分
→績效反饋面談
→實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃
→案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
→績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
→現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明
→績效面談的必備溝通技巧
→微笑---溝通好的潤滑劑
→有效提問(封閉式 開放式)
→同理心聆聽(簡明重復(fù) 積極回應(yīng))
→建議性反饋
→少用命令式，多用分享式
→如何面對面談中的異議與僵局
→情景練習(xí)：績效面談實(shí)戰(zhàn)互動
→績效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型
→績效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡
→績效實(shí)戰(zhàn)分享：績效評分如何破除“滿分主義”
→員工執(zhí)行力差的五大原因
→緊盯過程：員工為什么沒有績效執(zhí)行力
→管理者如何對下屬績效輔導(dǎo)與檢查
→給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
→OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；
→充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”；
→共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；
→身教言傳，你就是品牌；
→成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；
→針對精品員工，合理授權(quán)。
→員工績效反饋的管理藝術(shù)
→帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
→如何管理部門的超級明星員工
→當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
→如何清理部門的“C類”員工
→企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強(qiáng)勢？

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