企業(yè)招聘面試、績(jī)效考核與3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)
《招聘與面試技術(shù)》 主講：姜博仁 （3月11日 周五）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰(shuí)是企業(yè)核心人才？
2、 個(gè)人天賦特質(zhì)包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區(qū)
4、 選人應(yīng)該選什么？
5、 招聘面試應(yīng)該看什么？
6、 適才適所乃高績(jī)效團(tuán)隊(duì)之魂
7、 執(zhí)行力意味著什么？
二、知識(shí)篇——什么樣的人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高績(jī)效？
1、 洞察別人“心”法的4大秘訣
2、 個(gè)人行為的分析
3、 不同行為的動(dòng)機(jī)、需求與行為方式
4、 人生態(tài)度的6大傾向
5、 四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)”
6、 基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個(gè)人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質(zhì)
B. 市場(chǎng)與銷售人才特質(zhì)
C. 專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì)
2、 核心人才隊(duì)伍盤點(diǎn)－一個(gè)好的開始　
四、實(shí)戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應(yīng)用
1、 招聘準(zhǔn)備
2、 面試時(shí)能洞察出什么？
3、 結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式
4、 結(jié)構(gòu)化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會(huì)
8、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》 主講：張守春 （3月12日 周六）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？ 3、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。
《績(jī)效考核與績(jī)效管理》 主講：張守春（3月13日 周日）
**部分 如何準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“績(jī)效管理”
1、 績(jī)效考核與管理的定義，什么是績(jī)效考核
2、 績(jī)效管理對(duì)“績(jī)效考核”理念的升華
3、 績(jī)效考核的三大目的，公司為什么要進(jìn)行績(jī)效管理與考核，其重要性
4、 績(jī)效管理在人力資源管理中的地位與作用
5、 績(jī)效考核與人力資源管理其它模塊的切合
6、 績(jī)效考核流程
7、 各類人員在考核中的角色分工
8、 績(jī)效考核周期的設(shè)計(jì)
9、 如何制定績(jī)效計(jì)劃
第二部分：KPI的概念與提取
1、 什么是KPI，KPI的價(jià)值
2、 KPI應(yīng)該如何分類
3、 KPI指標(biāo)如何提煉？
4、 如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標(biāo)
5、 KPI考核指標(biāo)樣例
第三部分：對(duì)績(jī)效管理的各種工具和方法的應(yīng)用
1、 如何設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)
2、 如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解
3、 如何做目標(biāo)分解？如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
4、 SMART原則在設(shè)定考核指標(biāo)中的應(yīng)用
5、 行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS 6、 行為觀察量表法BOS
7、 排序法
（實(shí)例練習(xí)）
第四部分：在業(yè)績(jī)考核以外，如何對(duì)能力態(tài)度素質(zhì)考核
1、 如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、 如何利用competence model以及“行為考核”來科學(xué)地對(duì)“工作能力”“工作態(tài)度”等進(jìn)行考評(píng)
3、 提供一套competence模型庫(kù)，以及如何在績(jī)效考核中使用之（演練）
第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：
1、 行為考核舉例與練習(xí)
第六部分：績(jī)效評(píng)估、績(jī)效輔導(dǎo)
1、 工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì)
2、 糾正員工行為的best原則
3、 如何制作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
4、 如何做績(jī)效面談（精彩有趣演練）
第七部分：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1、 如何使用績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)，以及與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤
2、 績(jī)效考核如何制定與實(shí)施

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