非人力資源的人力資源管理培訓

  培訓講師：張守春

講師背景：
張守春（AndrewZhang）先生：3E薪資設計創(chuàng)始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士，“張守春工作室”總經理，“美國薪資協會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源 詳細>>

張守春
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非人力資源的人力資源管理培訓詳細內容

非人力資源的人力資源管理培訓

**部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系

 部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能

 人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“人力資源經理”角色

 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

 現代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位

 人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關系

 

第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責

 搜集和整理下屬工作職責信息的方法

 為下屬描述崗位職責的八個要點　

 描述崗位職位應遵循的基本原則

 工作說明書在日常部門管理工作中的運用

 如何明確任職者資格

 描述下屬職責的100個動詞與練習

 

第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）

 選拔優(yōu)秀的下屬重要的是把握住什么?

 部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置藝術

 如何在面試中建立良好氛圍的三招

 部門經理在面試開始時要做的六件事

 了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優(yōu)缺點?

 人才招聘面試、評價、錄用的流程認知

 如何與應聘者就工資“侃價”

 招聘中人力資源部門與部門經理的具體分工

 招聘中常見誤區(qū)及避免方法

 資格審查法•經歷評價法•筆跡分析法•心理測試法•情景模擬法

 部門經理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評

 如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”?

 面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧?

 結構化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學員分組作業(yè)。

 如何**應聘者的經歷分析應聘者

 招聘面試模擬訓練

 

第四部分：部門經理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）

 公司薪酬體系設計的基本思路

 部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）

 下屬員工對薪酬在意哪三個方面

 部門經理如何參與協助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平

 部門經理如何對下屬進行業(yè)績調薪和晉升調薪

 部門經理如何給下屬按業(yè)績和崗位重要性分配獎金

 四種衡量崗位價值方法

 

第五部分：部門經理如何考核和調動下屬（用人）

 部門經理為什么要了解績效考核

 什么是績效管理，它與績效考核有何不同

 績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性

 績效管理在人力資源管理中的地位與作用

 績效考核與人力資源管理其它模塊的切合

 部門經理要掌握的績效考核流程

 部門經理與人事部門在考核中的不同角色分工

 什么是KPI，KPI的價值

 KPI指標如何提煉？

 如何把公司的戰(zhàn)略轉化為可考核的KPI指標

 部門經理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬

 平衡計分卡四類考核指標樣例

 部門經理如何為下屬設定任務和選擇目標

 如何對目標和任務進行分解，如何實現公司到部門到個人的目標分解

 SMART原則認知

 部門經理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS

 行為觀察量表法BOS

 在業(yè)績考核中，如何對能力態(tài)度素質考核

 如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤

 

第六部分：部門經理如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）

 績效評估、績效輔導

 工作輔導與如何激勵

 糾正員工行為的best原則

 如何制作績效改進計劃

 如何做績效面談（精彩有趣演練）

 

第七部分：部門經理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）

 認識生命周期與個人職業(yè)生涯與人的需求滿足關系

 員工跳槽的主要原因分析

 遇上員工跳槽的主要對策

 部門經理減少員工非正常流動的有效策略

 部門經理面對員工跳槽的有效措施

 

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　　部分付薪哲學　　薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？　　什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工　　薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同　　薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？　　如何科學發(fā)揮薪酬的激勵作用　　如何設計全年度薪資體系與政策　　如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢　　第二部分3E薪資設計理念　　三種公平性對企業(yè)薪酬

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課程內容部分付薪哲學Oslash;薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？Oslash;什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工Oslash;薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同Oslash;薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？Oslash;薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法Oslash;如何設計全年度薪資體系與政策Osla

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3k績效考核   01.01

部分“績效管理”對“績效考核”理念的升華人力資源如何在年初作績效管理的動員培訓（提供相應PPT.）如何設計全年績效管理體系和政策什么是KPI，KPI的價值傳統(tǒng)KPI之不足與解決方案KPI與目標管理、目標考核中的目標的區(qū)別績效考核流程與角色分工績效考核周期的設計與期望理論績效考核與人力資源管理其它模塊的切合第二部分：“平衡計分卡”考核工具平衡計分卡的引出和發(fā)展

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培訓內容：部分付薪哲學薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？如何科學發(fā)揮薪酬的激勵作用如何設計全年度薪資體系與政策如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢第二部分3E薪資設計理念三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響什么是3E，3E薪

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部分付薪哲學薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響第二部分3E薪資設計理念三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設計

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【天上午】一、付薪哲學1、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同4、薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？5、薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、如何設計全年度薪資體系與政策7、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢二、3E薪資設計理念1、三種

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一、“用心”理解績效管理1、什么是績效2、什么是績效管理3、績效管理的關鍵點討論：依據行業(yè)特點如何開展本部門的考核本次課程，你都想解決哪些問題？二、績效管理操作九步法步介紹：依據年度經營計劃進行指標分解現場演練：各部門定量類績效指標分解現場演練：各部門定性類指標分解第二步：設計科學合理的5大類績效考核指標討論：團隊類考核時如何解決個體激勵的問題？互動與分享：

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部分：付薪哲學第二部分：3E薪資設計理念#61550;三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響#61550;什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么#61550;公司的薪資水平在市場上的定位如何確定#61550;與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么第三部分：內部均衡性，崗位測評#61550;四種衡量崗位價值方法#6

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