“非招--量體裁衣 精準識人”--用人部門的招聘面試技巧
“非招--量體裁衣 精準識人”--用人部門的招聘面試技巧詳細內(nèi)容
“非招--量體裁衣 精準識人”--用人部門的招聘面試技巧
**單元 讓招聘價值大化
n 正確認識招聘
Ø 高效招聘的特征及要求
Ø 高效招聘的全面解決之道
Ø 企業(yè)招聘的常見誤區(qū)
Ø 管理者在招聘中的職責與任務(wù)
Ø 招聘的基本流程及注意事項
Ø 招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)應(yīng)用
n 企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對
Ø 企業(yè)招聘困難的原因分析
Ø 如何破解“招不到人”的難題
Ø 如何避免“各拿一把尺”量人
Ø 如何解決“識人難”的問題
Ø 如何解決人才穩(wěn)定性差的問題
n 制定正確的招聘規(guī)劃
Ø 用人部門如何制定人員招聘計劃
Ø 如何識別崗位是否真正空缺
Ø 如何彌補崗位空缺
Ø 正確制定崗位招聘的標準
Ø 用人部門如何與HR部門強強合作
n 招聘面試官隊伍的建設(shè)
Ø 面試官的態(tài)度要求
Ø 面試官的知識要求
Ø 面試官的技能要求
Ø 面試官的禮儀要求
² 面試官的職場禮儀
² 面試官的公關(guān)禮儀
² 面試官的商務(wù)禮儀
Ø 面試官應(yīng)避免的常見面試誤區(qū)
Ø 高效面試官是如何練成的
第二單元 招聘的組織實施
n 如何確定人才的基本任職資格
Ø 什么是人才的基本任職資格
Ø 崗位任職資格的基本要素
Ø 如何確定崗位基本任職資格
Ø 如何編寫崗位說明書
Ø 如何根據(jù)任職資格選人
n 如何面試及評價求職者
Ø 人才的冰山素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
Ø 如何判斷人才是否具備專業(yè)能力
Ø 如何判斷人才是否具備工作經(jīng)驗
Ø 如何判斷人才是否合適崗位
Ø 如何判斷人才是否能勝任崗位
Ø 如何對求職者進行綜合評價
n 如何做好面試的組織安排
Ø 充分做好面試準備
Ø 合理安排面試時間
Ø 注意面試環(huán)境與面試風格
Ø 選擇合適的面試方式
Ø 如何進行人才篩選
第三單元 精準招聘面試的方法與技巧
n 招聘選拔的方法及心理學(xué)應(yīng)用
Ø 高效招聘選拔的應(yīng)用框架
Ø 非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
Ø 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
² 結(jié)構(gòu)化面試的特點
² 結(jié)構(gòu)化面試的一般流程及注意事項
² 行為面試法的應(yīng)用
² 情景面試法的應(yīng)用
Ø 特殊招聘選拔手段的應(yīng)用
n 面試的技巧與心理學(xué)的應(yīng)用
Ø 望——如何識別面試的非語言信息
Ø 聞——傾聽的技巧
Ø 問——提問的技巧
² 如何選擇問題
² 如何有效提問
² 如何識別謊言
² 如何問出人才的專業(yè)能力
² 如何問出人才的工作經(jīng)驗
² 如何問出人才的求職動機
² 如何問出人才的責任心
² 技術(shù)類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
² 文職類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
Ø 切——面試過程的控制
Ø 斷——正確作出面試的結(jié)論
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
講師：張劍詳情
- [潘文富]酒商當前的應(yīng)急措施十一條
- [潘文富]錢給到位就能招到人？
- [潘文富]廠家招商之前的簡單自我評
- [潘文富]連鎖零售系統(tǒng)的打補丁
- [潘文富]銷售業(yè)績不好時的反思點
- [王曉楠]輔警轉(zhuǎn)正方式，定向招錄成為
- [王曉楠]西安老師招聘要求，西安各區(qū)
- [王曉楠]西安中小學(xué)教師薪資福利待遇
- [王曉楠]什么是備案制教師？備案制教
- [王曉楠]2024年陜西省及西安市最
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21235
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20314
- 3行政專員崗位職責 19104
- 4品管部崗位職責與任職要求 16363
- 5員工守則 15521
- 6軟件驗收報告 15449
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15192
- 8工資發(fā)放明細表 14623
- 9文件簽收單 14292