招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練
招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練詳細內(nèi)容
招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練
**單元 讓招聘實現(xiàn)價值大化
如何實現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘
案例：企業(yè)低效招聘的深度分析
高效招聘的特征及要求
高效招聘的全面解決之道
管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運用
企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對
企業(yè)招聘困難的原因分析
如何破解“找不到人”的難題
如何解決“識人難”的問題
如何解決人才穩(wěn)定性差的問題
制定正確的招聘規(guī)劃
用人部門如何制定人員招聘規(guī)劃
如何識別崗位是否真正空缺
如何彌補崗位空缺
如何清晰人才在哪里
招聘面試官隊伍的建設(shè)
面試官的態(tài)度要求
面試官的知識要求
面試官的技能要求
面試官的禮儀要求
第二單元 高效招聘的組織實施
正確把握招聘的方向
從公司戰(zhàn)略分析招聘需求
從內(nèi)部運營分析招聘需求
從崗位職責(zé)分析招聘需求
正確把握人才的標準
崗位說明書與冰山素質(zhì)模型
能力素質(zhì)分析
人格素質(zhì)分析
理念素質(zhì)分析
如何做好校園招聘
校園招聘的主要特點及流程
校園招聘信息的發(fā)布
校園招聘信息發(fā)布渠道的分析與選擇
如何擴大企業(yè)影響力
如何提升崗位吸引力
招聘信息的更新與維護
不可忽視的招聘準備工作
如何成功組織招聘宣講會
如何設(shè)計演講主題及演示PPT
如何應(yīng)對意外情況
如何應(yīng)對學(xué)生的挑戰(zhàn)
如何快速進行簡歷篩選
如何進行能力素質(zhì)選拔
如何組織招聘面試
如何簽訂三方就業(yè)合同
第三單元 招聘面試的方法與技術(shù)
招聘選拔的方法及心理學(xué)應(yīng)用
高效招聘選拔的應(yīng)用模型
非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
行為面試法的應(yīng)用
情境模擬法的應(yīng)用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用
面試的技巧與心理學(xué)的應(yīng)用
望——如何識別面試的非語言信息
聞——傾聽的方法與技巧
問——提問的方法與技巧
如何選擇問題
如何有效提問
如何識別謊言
如何問出人才求職動機
如何問出人才的責(zé)任心
如何問出人才真實能力
切——如何進行人才測評與面試控制
斷——如何正確作出面試判斷
如何避免面試的誤區(qū)
面試評估的IPO模式
如何下發(fā)
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
講師：張劍詳情
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