人力資源經(jīng)理管理實務(wù)特訓營 內(nèi)訓

**部分：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理（2小時）

1.  企業(yè)核心能力要素與人力資源管理

2.  人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位

3.  人力資源管理者的職責分擔及人力資源部門的職責

4.  合格人力資源管理者的素質(zhì)模型

5.  新法背景下當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)

6.  中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀

第二部分：人力資源管理基礎(chǔ)－工作分析及崗位素質(zhì)模型構(gòu)建（2-4小時）

1．基于作業(yè)流程下的組織設(shè)計及定崗定編定員

案例分析：不同的作業(yè)流程對崗位設(shè)置的影響

2．工作分析的實務(wù)要點解析及具體操作方法

案例：某企業(yè)完整的工作分析實務(wù)操作案例

3．崗位說明書的編寫要素及注意事項

案例：一份完整說明書的解讀

4．依據(jù)崗位分析，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價系統(tǒng)和方法

5．員工素質(zhì)模型的構(gòu)成及要素定義

6．員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法

7．員工素質(zhì)模型在人力資源管理及其他業(yè)務(wù)板塊中的應(yīng)用

案例：建立銷售管理人員崗位素質(zhì)模型

案例：建立財務(wù)人員的崗位素質(zhì)模型

第三部分 基于新法下的招聘體系的構(gòu)建與面試技巧（3-6小時）

1.  新法實施下招聘工作的重要性

選錯人企業(yè)付出的代價

新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）

員工入職的法律風險和防范控制

案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛

2.  如何建立和實施完善的招聘體系

案例：一次失敗的招聘

制定有效的招聘策略的原則和方法

如何控制招聘成本

招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計

人才招聘錄用、人才面試評價的流程

企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實例

3.  基于工作分析和崗位素質(zhì)模型下的面試體系的設(shè)計

4.  如何做好結(jié)構(gòu)化面試

演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘銷售經(jīng)理和前臺文員

5.  面試過程控制及常見誤區(qū)

案例分享：某公司對管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表

6.  測評體系的設(shè)計　　　　　　　　　

技術(shù)評價中心的實務(wù)講解與演練；

案例分享：某企業(yè)**無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法

7.  招聘面試評估與優(yōu)化

招聘面試評估要項設(shè)計及結(jié)果分析；　

招聘準備率及及時率如何保證？

面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。

8.  角色扮演表演

第四部分 企業(yè)如何建立有效的績效管理體系 （重點）（6-8小時）

1．績效考核、目標管理、崗位責任制與績效管理的概念

2．企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)如何引入績效管理體系

案例學習：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀

3．績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題

4．企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法

PDCA四個階段的主要內(nèi)容及操作實務(wù)分析

自上而下指標分解過程的注意事項：如何與財務(wù)預(yù)算掛鉤；SMART原則如何運用；定性指標與定量指標的結(jié)合；頭腦分暴法與因果分析法的具體運用等

管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標提煉案例

5．不同類型人才的評價指標系建設(shè)

技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討

職能類人才的績效管理方案——案例研討

部門負責人的績效管理方案——案例研討

操作類人員的考核辦法-案例研討

其他類型崗位的績效管理方案——案例研討

6．績效執(zhí)行過程的輔導(dǎo)與溝通

輔導(dǎo)的方法及注意事項

中期述職報告的意義及要點解析

定期報告及例會制度的實務(wù)操作要點及重要意義

7．績效評估的實施及結(jié)果處理

案例學習，某一業(yè)務(wù)單元績效結(jié)果分析及績效管理體系調(diào)整

8．績效提升計劃及面談

現(xiàn)場演練：某銷售經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的績效面談

9．績效改進計劃的制訂（組織層面與員工層面）

練習：建立企業(yè)年度總體績效提升計劃

第五部分 如何構(gòu)建有效的薪酬激勵機制（3-6小時）

1．企業(yè)激勵體系的基本架構(gòu) 

薪酬設(shè)計的基本原則：外部、內(nèi)部、個體三大要素的考慮 

薪酬市場調(diào)查所面臨的難題和方法    

影響薪酬的主要因素分析及具體應(yīng)對       

工資、獎金、福利的區(qū)別及運用 

長期激勵與短期激勵的具體方案設(shè)計

2.員工激勵的基本原理 

從激勵心理學的發(fā)展看員工激勵的演變 

演練：用頭腦風暴法設(shè)計員工激勵方法（不增加企業(yè)的直接人力成本的前提下）

3. 薪酬設(shè)計的常用方法介紹及分析

4. 企業(yè)薪酬體系設(shè)計的主要步驟和流程

5.不同行業(yè)企業(yè)、不同戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計

6.薪酬設(shè)計如何有效與績效考核結(jié)果相結(jié)合

案例：某企業(yè)的不同職層及職類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與考核管理辦法的有效結(jié)合解讀

第六部分 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)（3-6小時）

1．培訓策略及培訓體系

從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓體系

與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓策略

健全培訓體系構(gòu)成的三個層面與操作方法

健全的培訓體系都應(yīng)該包括什么人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

2．培訓需求分析方法

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需求和員工個人的發(fā)展需求來制定企業(yè)培訓規(guī)劃

案例：某公司的培訓需求申請表的解讀

從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓實施目標

建立培訓路徑與標準化課程體系

從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓需求企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理

3．培訓計劃制定與實施

做好培訓管理的新理念：培訓工作的有形與無形

建立培訓體系應(yīng)該先做點還是先建面

不同培訓形式的不同效果分析

4．培訓方法及效果評估

不是所有的培訓項目都需要做評估

不同的培訓方法用不同的評估方法

培訓方法因培訓內(nèi)容及參訓對象的不同如何進行有效設(shè)計

鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓而產(chǎn)生的四個方面

管理人員的培訓與開發(fā)

案例學習，企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人計劃練習

游戲：OJT法的具體實踐

第七部分：構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系（六、七部分只能選一或增加一天的培訓時間）（6－8小時）

1.  用工模式的選擇

2.  勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂

3.  規(guī)章制度與員工手冊

4.  加班費的控制與管理

5.  各種假期管理和風險防范

6.  離職管理與風險防范

7. 勞動爭議處理實務(wù)技巧

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