中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越

  培訓(xùn)講師：鄭梁

講師背景：
鄭梁老師　管理學(xué)碩士、注冊會(huì)計(jì)師、高級經(jīng)濟(jì)師、浙江大學(xué)總裁班客座教授、浙江工商大學(xué)MBA客座教授國家人力資源管理師一級、二級輔導(dǎo)師、浙江人力資源協(xié)會(huì)理事。培訓(xùn)課程曾培訓(xùn)過的客戶杭州燃?xì)饧瘓F(tuán)、浙江萬豐奧特集團(tuán)、浙江鴻程計(jì)算機(jī)有限公司、浙江杭蕭 詳細(xì)>>

鄭梁
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中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越詳細(xì)內(nèi)容

中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越
 

課程大綱

中小企業(yè)的HR在體系構(gòu)建的思路、套路、方法論等方面與大型企業(yè)有極大的區(qū)別。

如何根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特征、盈利狀況建立體能匹配的HR系統(tǒng)？怎么設(shè)置HR部門的編制？投入多少錢請HR經(jīng)理？如何**管理的精細(xì)化提高人效？這些問題都是中小企業(yè)向管理要效益必須面對并解決的問題。

本次培訓(xùn)以中小企業(yè)特征為主線，以不同的視角系統(tǒng)闡述了中小企業(yè)借助微博開展有內(nèi)部獵頭招聘模式、由“加盟式”到“直營式”的培訓(xùn)模式、薪酬分配體系由“會(huì)計(jì)”到“財(cái)務(wù)”的轉(zhuǎn)變、再讀從“約束”到“牽引”的績效管理體系的新思維。

后，以大型企業(yè)導(dǎo)入“HRBP”的實(shí)踐對中小企業(yè)HR體系搭建的啟示來栓釋HR的未來發(fā)展方向。

本次培訓(xùn)采用“咨詢式、輔導(dǎo)式”的模式，**互動(dòng)、案例，讓老師的專業(yè)快速傳遞給學(xué)員，讓廣大中小企業(yè)的老板與HR從業(yè)人員帶著疑惑而來，帶著模型、答案而回。

**部分中小企業(yè)面臨問題及路徑依賴
1、光榮－中小企業(yè)定義
　（4000萬中小企業(yè)，創(chuàng)造75%的利潤，解決90%的就業(yè)）
2、活著－中小企業(yè)面臨問題
　　（融資難、產(chǎn)品同質(zhì)化、HR成本持續(xù)上升、管理粗放、家族式等）
3、發(fā)展－中小企業(yè)發(fā)展的路徑依賴
（外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷、制造到服務(wù)、電子商務(wù)改造傳統(tǒng)行業(yè)、粗放管理到精細(xì)）

第二部分中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級
1、老板的困惑－有給力的HR部門
1）HR管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整？
2）低素質(zhì)勞動(dòng)力難以滿足企業(yè)變革的需要？
2、正規(guī)軍與游擊隊(duì)－中小企業(yè)HR的特點(diǎn)　　　
1）老板親力親為，干部門經(jīng)理的事
2）老板感慨“天上飛的，地上跑的”
3、轉(zhuǎn)型－中小企業(yè)HR管理模式創(chuàng)新
1）HR按職能劃分
2）按組織流程與組織分工
4、升級－鷹的重生
1）如何導(dǎo)入中小企業(yè)HR體系化
2）如何借助微博互聯(lián)網(wǎng)開展內(nèi)部獵頭的招聘
3）如何理解“加盟式”到“直營式”的培訓(xùn)
4）再讀薪酬－從會(huì)計(jì)到財(cái)務(wù)
5）再讀績效－從約束到牽引
6）OA＋eHR－從粗放到精細(xì)
7）HRBP－知己知彼，熟悉大公司的套路
8）借勢互聯(lián)網(wǎng)－未來終究是網(wǎng)絡(luò)的

第三部分中小企業(yè)HR彎道超越
1、方向正確－老板期望HR做好的幾件事
1）解放老板（HR本土化）
2）解放HR部門（怎么設(shè)置HR部門與編制；投入多少錢請HR經(jīng)理；如何對HR考核）
2、技術(shù)嫻熟－HR專業(yè)火候
1）HR成本掃描
2）HR投入產(chǎn)出比
3）勞動(dòng)糾紛預(yù)防
3、心態(tài)擺正－老板是**HRD
4、工具在手－拿來即用

 

鄭梁老師的其它課程

部分HR與時(shí)俱進(jìn)－大數(shù)據(jù)時(shí)代的HR1、大數(shù)據(jù)之父維克托、美國LSI公司數(shù)據(jù)挖掘分析的啟示2、互聯(lián)網(wǎng)對HR的影響　1）微博營銷在招聘中的應(yīng)用　2）中華講師網(wǎng)對培訓(xùn)中介公司的沖擊第二部分HR附加值－HR數(shù)據(jù)解讀1、基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的HR數(shù)據(jù)分析　　案例：阿里巴巴業(yè)務(wù)部門如何運(yùn)用HR數(shù)據(jù)提升績效2、基于HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀　　　　　案例：Google公司人力資源分

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（1）企業(yè)財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵問題1．會(huì)計(jì)為決策提供有用的信息2．企業(yè)價(jià)值大化的目標(biāo)3．盈利與風(fēng)險(xiǎn)的平衡4．生財(cái)、用財(cái)、聚財(cái)?shù)呢?cái)務(wù)活動(dòng)5．增長、資產(chǎn)、盈利和現(xiàn)金流6．企業(yè)財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型（2）資產(chǎn)負(fù)債表的分析1．資產(chǎn)負(fù)債表的特點(diǎn)2．企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)分析3．企業(yè)財(cái)務(wù)質(zhì)量分析4．企業(yè)營運(yùn)能力分析5．企業(yè)償債能力分析6．如何改進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況（3）利潤表的分析1．利潤表的特點(diǎn)2．

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部分解構(gòu)人力資源部門經(jīng)理的困惑－不給力的HR部門1.不會(huì)招聘是HR個(gè)硬傷2.不懂業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)是HR第二個(gè)硬傷3.不精績效與薪酬設(shè)計(jì)是HR的第三個(gè)硬傷4.不善資源整合HR第四個(gè)硬傷案例分析：互聯(lián)網(wǎng)如何改變中高管理人員的管理模式（小米手機(jī)、去哪兒網(wǎng)等）部門經(jīng)理與HR部門的責(zé)任分工1.了解人力資源在企業(yè)運(yùn)作中的功能與角色2.清楚部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作

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薪酬體系設(shè)計(jì)能力標(biāo)志著HR從業(yè)人員專業(yè)水平的高低，是與績效設(shè)計(jì)一樣的“技術(shù)活”，是問鼎人力資源總監(jiān)不可缺少的專業(yè)能力。鄭老師大量翔實(shí)的浙江本土案例，以多年HR實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新性地提出薪酬設(shè)計(jì)的smart原理，并為學(xué)員系統(tǒng)剖析薪酬與戰(zhàn)略的對應(yīng)關(guān)系、薪酬與績效的接口，使學(xué)員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價(jià)值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運(yùn)用、

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部分薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）1、道可道非常道－做薪酬HR的困惑2、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”、關(guān)注“飯鍋?zhàn)印?、?qiáng)調(diào)“長身子”與“樹理子”3、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論4、3.0時(shí)代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢第二部分薪酬之匹配（Match）1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵(lì)模式解析）2、數(shù)據(jù)匹配－不學(xué)統(tǒng)計(jì)局（數(shù)據(jù)分析與分位值）3、崗崗匹

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