成功企業(yè)文化塑造 內(nèi)訓(xùn)
成功企業(yè)文化塑造 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容
成功企業(yè)文化塑造 內(nèi)訓(xùn)
【課程大綱】
**單元 認(rèn)知篇 企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、企業(yè)文化的淵源
1、企業(yè)文化的本質(zhì)
2、國(guó)學(xué)文化的影響力
3、中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓
4、中國(guó)傳統(tǒng)文化的五種思維
5、中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)行為的影響
【小組討論】企業(yè)文化如何發(fā)揮核心優(yōu)勢(shì)？
二、文化與企業(yè)文化探析
1、文化對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐意義
2、文化變革的本質(zhì)是思維的變革
3、企業(yè)文化的起源與發(fā)展
4、企業(yè)文化的圈層結(jié)構(gòu)
5、企業(yè)文化的價(jià)值與力量
6、新形勢(shì)下優(yōu)秀企業(yè)文化的特征
【案例分析】同仁堂的企業(yè)文化傳承
【小組討論】企業(yè)文化就是老板文化嗎？
三、企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)力
1、企業(yè)文化管理的目標(biāo)
2、企業(yè)文化管理的原則
3、企業(yè)文化的7S模型
4、企業(yè)文化成功管理之道
【案例分析】美、日、中典型企業(yè)文化的對(duì)比
【小組討論】德勝洋樓的企業(yè)文化、市長(zhǎng)的治理妙招
【小工具】企業(yè)文化塑造三步曲、企業(yè)文化落地的“331模型”
第二單元 構(gòu)建篇 企業(yè)文化“根、本”的塑造
一、企業(yè)文化建設(shè)的策略
1、企業(yè)文化建設(shè)的挑戰(zhàn)與常見(jiàn)誤區(qū)
2、企業(yè)文化建設(shè)的組織規(guī)劃策略
3、企業(yè)文化建設(shè)的簡(jiǎn)單策略
4、企業(yè)文化建設(shè)的思維策略
5、企業(yè)文化建設(shè)的員工策略
6、企業(yè)文化建設(shè)的產(chǎn)品策略
【案例分析】跨文化管理從“吃”開(kāi)始、海底撈的員工服務(wù)、勵(lì)志故事另解
二、企業(yè)核心價(jià)值觀的塑造
1、企業(yè)核心價(jià)值觀的三個(gè)層次
2、企業(yè)核心價(jià)值觀的六種表現(xiàn)
3、企業(yè)核心價(jià)值觀的提煉與總結(jié)
【小工具】企業(yè)文化分析的GREP框架
【小組討論】如何制定企業(yè)愿景、使命、理念？
三、企業(yè)價(jià)值觀的詮釋
1、企業(yè)文化組織與人才選擇
2、企業(yè)制度體系的設(shè)計(jì)
3、企業(yè)CIS體系的建設(shè)
4、企業(yè)溝通體系的設(shè)計(jì)
5、企業(yè)文化活動(dòng)的開(kāi)展
【案例分析】阿里巴巴的“政委體制”
【小組討論】員工活動(dòng)該如何開(kāi)展？
四、企業(yè)文化土壤的培育
1、成長(zhǎng)性的企業(yè)文化土壤
2、企業(yè)決策文化的建設(shè)
3、企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍的建設(shè)
4、企業(yè)管理機(jī)制的建設(shè)
【案例分析】IBM的內(nèi)部通行規(guī)則、微軟與阿里巴巴的辦公環(huán)境
【小組討論】聯(lián)想的管理三要素體現(xiàn)了什么理念？
第三單元 落地篇 企業(yè)文化“結(jié)果”的塑造
一、企業(yè)文化落地的組織建設(shè)
1、組織問(wèn)題是文化落地的首要問(wèn)題
2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在文化落地中的帶頭作用
3、中層干部在文化落地中的支柱作用
4、基層員工在文化建設(shè)中的主要角色
【案例分析】華為、阿里巴巴的文化運(yùn)動(dòng)
二、企業(yè)文化落地的制度執(zhí)行
1、制度無(wú)法落地執(zhí)行的主要原因
2、制度實(shí)施落地的關(guān)鍵步驟
3、制度實(shí)施落地的主要方法
【案例分析】制度的力量
【小組討論】如何讓制度落地？
三、企業(yè)文化落地的形象外化
1、企業(yè)文化傳播的外在形象
2、企業(yè)LOGO、形象語(yǔ)與企業(yè)之歌
3、企業(yè)儀式活動(dòng)的文化承載
4、高效會(huì)議文化的實(shí)施方法
【案例分析】知名企業(yè)LOGO的變遷、東阿阿膠文化儀式、某日企的會(huì)議文化
【互動(dòng)演練】企業(yè)文化儀式的設(shè)計(jì)
四、企業(yè)文化落地的行為詮釋
1、企業(yè)文化落地的行為表現(xiàn)
2、企業(yè)文化行為習(xí)慣的養(yǎng)成
3、榜樣與英雄人物的塑造
【案例分析】雷鋒精神與企業(yè)文化、工牌事件
【小組討論】如何處理員工違規(guī)行為？
五、企業(yè)文化落地的物質(zhì)承載
1、企業(yè)文化落地的物質(zhì)表現(xiàn)
2、產(chǎn)品如何承載企業(yè)文化
3、企業(yè)建筑與布局的文化基因
4、員工激勵(lì)的利益驅(qū)動(dòng)與文化牽引
【案例分析】產(chǎn)品承載文化的三種策略、華盛頓與白宮、胖東來(lái)的浮沉
【小組討論】如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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