企業(yè)文化建設(shè)與職業(yè)素養(yǎng)提升 內(nèi)訓(xùn)
企業(yè)文化建設(shè)與職業(yè)素養(yǎng)提升 內(nèi)訓(xùn)詳細內(nèi)容
企業(yè)文化建設(shè)與職業(yè)素養(yǎng)提升 內(nèi)訓(xùn)
【課程大綱】
一、認識企業(yè)文化（1H）
1、什么是企業(yè)文化
2、企業(yè)文化如何構(gòu)成
3、企業(yè)文化應(yīng)具備的功能
4、企業(yè)文化如何樹立競爭優(yōu)勢
二、企業(yè)文化建設(shè)（1H）
1、企業(yè)文化建設(shè)的常見誤區(qū)
2、如何制定企業(yè)愿景
3、如何確定企業(yè)使命
4、如何提煉企業(yè)的核心價值觀
5、如何建立有效的企業(yè)溝通平臺
6、如何開展企業(yè)文化活動
三、企業(yè)文化落地的策略（1H）
1、企業(yè)文化落地的關(guān)鍵
2、文化的形象化與儀式化
3、文化的制度化
4、文化的情境化
5、文化的榜樣化
6、文化的組織化
四、領(lǐng)導(dǎo)者如何推動企業(yè)文化落地（1H）
1、領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣示范作用
【案例分析】企業(yè)精神領(lǐng)袖的代表張瑞敏與任正非
2、領(lǐng)導(dǎo)者的強力關(guān)注與重點要求
【案例分析】電商巨頭劉強東與快遞巨頭王衛(wèi)
3、分配對稀缺資源所遵從的標準
【案例分析】海底撈你學(xué)不會
4、分配報酬、地位所遵從的標準
【案例分析】胖東來你也學(xué)不會
5、應(yīng)對重大危機事件時的態(tài)度
【案例分析】阿里巴巴的誠信文化
6、人事任免的標準與依據(jù)
【案例分析】華為的用人文化
五、全員參與文化建設(shè)全面提升職業(yè)素養(yǎng)（2H）
1、每個人都是文化建設(shè)者與宣導(dǎo)者
2、每個人都是企業(yè)文化的鏡子
3、建立尊重人、關(guān)心人、幫助人的企業(yè)氛圍
【游戲】一分鐘贊美或一分鐘指導(dǎo)
4、正確處理利益關(guān)系、把誠信當(dāng)成企業(yè)的生命
【小組討論】總經(jīng)理的一個艱難決定
5、打造負責(zé)任的職業(yè)團隊
【小組討論】責(zé)任到底該誰負
6、做一個有效率的職業(yè)人
【游戲】時間管理金幣法
【小組討論】這樣開會對不對
7、塑造強有力的團隊文化
【案例分析】星巴克的平等工作團隊文化
8、建立學(xué)習(xí)型組織的方法
【案例分析】任正非與華為的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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