績效管理提升實戰(zhàn)技巧訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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績效管理提升實戰(zhàn)技巧訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容

績效管理提升實戰(zhàn)技巧訓(xùn)練
 

【課程大綱】

**單元績效管理的基礎(chǔ)知識

一、績效與績效管理

1、 什么是績效

2、 績效的三縱三橫層次

3、 績效管理的范疇

4、 績效管理的基本流程

5、績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

二、影響企業(yè)績效管理的要素分析

1、企業(yè)文化對績效管理的影響

2、企業(yè)戰(zhàn)略模式對績效管理的影響

3、企業(yè)業(yè)務(wù)特點對績效管理的影響

4、崗位差異對績效管理的影響

三、常見績效管理模式及其應(yīng)用

1、目標(biāo)管理法

2、平衡計分卡法

3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

4、3600評估法

5、述職報告法

6、如何選擇適合企業(yè)自身特點的績效管理模式

【案例分析】國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理模式介紹

四、企業(yè)常見績效管理誤區(qū)及對策

1、績效管理認(rèn)識的偏差及應(yīng)對

2、績效管理方法技術(shù)的偏差及應(yīng)對

3、績效管理實施運行的偏差及應(yīng)對

【案例分析】企業(yè)常見的績效管理誤區(qū)分析

五、績效管理整體解決之道

1、權(quán)變的績效管理整體解決思路

2、抓住一個核心：考核指標(biāo)

3、夯實兩項基礎(chǔ)：經(jīng)營目標(biāo)體系與崗位責(zé)任體系

4、落實三個關(guān)鍵：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部在績效管理中的分工與配合


第二單元績效目標(biāo)的制定

一、如何制定部門績效目標(biāo)

1、公司、部門、個人三級指標(biāo)的平衡

2、平衡計分卡在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解中的應(yīng)用

3、明確部門核心績效目標(biāo)

4、分解與細(xì)化部門績效目標(biāo)

5、績效指標(biāo)體系設(shè)立的原則

【小組練習(xí)】某銷售分公司部門績效目標(biāo)的制定

二、如何制定個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

1、根據(jù)部門績效指標(biāo)分解個人考核指標(biāo)

2、根據(jù)崗位要求分解個人考核指標(biāo)

3、個人KPI指標(biāo)的整理與選取

【小組練習(xí)】某部門主管KPI的制定

三、指標(biāo)量化的方法與技巧

1、公式計算法的應(yīng)用及注意事項

2、等級評判法的實戰(zhàn)應(yīng)用

3、行為錨定法的方法與技巧

4、關(guān)鍵事件法的實戰(zhàn)應(yīng)用

【案例分析】人員流失率指標(biāo)的計算

四、如何為KPI設(shè)置合理的目標(biāo)值與權(quán)重

1、KPI難度級別的設(shè)置技巧

2、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的應(yīng)用

3、歷史比較法與績效差距法的結(jié)合應(yīng)用

4、目標(biāo)推算法的應(yīng)用

5、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的兩種常用方法

【小組練習(xí)】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計

五、績效考核周期的設(shè)計

1、根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售特點確定考核周期

2、根據(jù)職務(wù)性質(zhì)確定考核周期

3、根據(jù)指標(biāo)類型確定考核周期

4、根據(jù)考核實施時間確定考核周期

【小組練習(xí)】考核周期的設(shè)計


第三單元績效管理的組織實施

一、績效指標(biāo)實施計劃

1、如何制定績效指標(biāo)實施計劃

2、什么才是好的績效計劃

3、如何避免績效計劃走過場

4、讓下屬達(dá)成績效計劃承諾的方法

【小組練習(xí)】某公司客戶滿意度提升計劃的制定

二、績效面談輔導(dǎo)的方法

1、績效面談的基本原則

2、如何建立良好的面談氛圍

3、績效面談的技巧及注意事項

4、如何處理績效分歧

5、如何處理績效申訴

【情景演練】一分鐘績效溝通演練


第四單元績效考核的方法與技巧

一、績效考核的程序及注意事項

1、制定績效考核計劃

2、明確績效考核規(guī)則

3、收集考核數(shù)據(jù)

4、組織績效考核

5、考核結(jié)果統(tǒng)計

6、考核結(jié)果應(yīng)用

【小組練習(xí)】某公司的績效考核分組

二、考核結(jié)果評定的方法及誤差避免

1、直接對應(yīng)法

2、排序法

3、強制分布法

【案例分析】某公司的績效考核結(jié)果評定


第五單元考核結(jié)果的應(yīng)用及績效管理提升

一、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1、考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用

2、考核結(jié)果在培訓(xùn)中的應(yīng)用

3、考核結(jié)果在職位管理中的應(yīng)用

4、考核結(jié)果在崗位調(diào)配中的應(yīng)用

5、考核結(jié)果在績效改進(jìn)中的應(yīng)用

二、績效管理改進(jìn)與提升

1、績效診斷的方法與技巧

2、績效改進(jìn)計劃的制定

3、績效改進(jìn)計劃的實施與反饋

【小組練習(xí)】四要素法績效診斷

 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復(fù)制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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