組織職業(yè)生涯管理體系建設

  培訓講師：梅博

講師背景：
【資歷背景】梅博，國際工商管理碩士（MBA），曾于世界500強華為公司從事技術與人力資源管理工作。歷任研發(fā)培訓經(jīng)理、青海春天藥用科技HRD、中興通訊國代商營銷總監(jiān)及中國區(qū)總經(jīng)理……。出版物：《華為人才發(fā)展之道》、《向咨詢師學習職業(yè)生涯管理》 詳細>>

梅博
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組織職業(yè)生涯管理體系建設詳細內容

組織職業(yè)生涯管理體系建設

一、為什么要開展組織職業(yè)生涯管理？

² 企業(yè)人員管理工作中面臨的困惑

² 組織職業(yè)生涯管理的益處  

² 組織職業(yè)生涯管理框架模型  

二、組織戰(zhàn)略管理與能力分析

² 戰(zhàn)略的含義及戰(zhàn)略選擇

ü 文獻研討：《什么是戰(zhàn)略？》

ü 小組討論

ü 小組發(fā)表 

² 戰(zhàn)略管理及戰(zhàn)略落地的工具

ü 文獻研討：《戰(zhàn)略困擾你，把它繪成圖》

ü 小組討論

ü 小組發(fā)表

² 企業(yè)關鍵業(yè)務流程、戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略崗位分析

ü 案例分析：某公司戰(zhàn)略能力與績效要點分析

ü 案例分析：某公司戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略崗位分析 

ü 戰(zhàn)略人力資源需求分析與輸出

二、戰(zhàn)略人才評價標準建設

² 崗位任職資格標準建設

ü 任職資格概述

ü 崗位任職資格發(fā)展通道設計

u 職業(yè)發(fā)展路徑

u 職業(yè)發(fā)展通道設計

u 職業(yè)發(fā)展通道等級劃分

ü 崗位任職資格標準設計

u 等級標準的構成

u 任職資格行為標準設計

u 必備知識與基本技能設計

ü 崗位任職資格等級認證

u 等級認證的要點

u 認證管理

ü 崗位任職資格的應用

² 崗位知識技能庫建設

ü 崗位知識技能庫建設方法

u 方法一：基于完成工作任務和流程的能力分析法

u 方法二：基于任職資格的分層分類的任職資格標準分析法

u 方法三：講師訪談法

u 方式四：小組討論法

² 崗位勝任力模型標準建設

ü 勝任力模型的含義及起源

ü 勝任力模型的建構方法

u 素質模型構建基礎知識

u 基于BEI行為訪談的的模型構建

u 基于素質辭典的模型構建

ü 勝任力模型案例

u 某企業(yè)管理人員勝任力模型

u 某企業(yè)營銷人員勝任力模型

u 某企業(yè)技術人員勝任力模型

ü 勝任力的評價表格及工具

u 評估的方法

u 評估原則與設計

ü 勝任力模型的運用與管理

三、人力資源能力與發(fā)展評估

² 人力資源能力評估的關鍵工具與方法

ü 崗位大比武考試-知識技能評估

ü 行為面談法-勝任力素質評估

ü 任職資格述職與答辯-任職資格要素之績效、行為評估

ü 評價中心(無領導小組討論、公文筐測試、角色扮演、演講等)

ü 人才能力測評工具運用的原則

² 人力資源發(fā)展評估的關鍵工具與方法

ü 職業(yè)興趣與能力傾向評估

ü 職業(yè)性格特質評估  

ü 職業(yè)價值觀評估

ü 職業(yè)錨評估

ü 優(yōu)勢/天賦評估

ü 深層動力評估

ü 員工職業(yè)發(fā)展評估案例分析

四、人力資源需求規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃

² 戰(zhàn)略人力資源需求規(guī)劃

ü 戰(zhàn)略人力資源準備度分析

ü 戰(zhàn)略崗位人力資源池建設

² 個人職業(yè)生涯規(guī)劃

ü 個人職業(yè)生涯開發(fā)的常用手法

ü 職業(yè)目標設定與管理

五、人才梯隊建設及員工職業(yè)生涯開發(fā)

² 人才梯隊建設

ü 人才梯隊建設的分工

u 員工：主動的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

u 主管：提供發(fā)展空間和輔導

u 人力資源部：搭建人力資源管理體系、人才開發(fā)平臺，建立保障機制

ü 人才選拔與管理

u 人才九宮格圖工具

u 建立開放的內部人力市場

u 優(yōu)化勞動組合與內部競聘管理

u 基于任職資格評定與績效評價的人才過程管理

² 離崗培訓

ü 培訓體系建設框架模型

ü 培訓需求分析模型、工具與方法

ü 建立基于任職資格知識技能點的分層分類的課程體系

ü 培訓評估工具與方法-培訓投入轉化為組織績效

² 在崗訓練

ü 導師過程指導技巧

ü 管理教練技巧

ü 基于任職資格通道及標準的輪崗方法與技巧

ü 其他人力資源開發(fā)技巧

ü 知識管理體系建設(技術論壇、經(jīng)驗案例庫、組織過程資產庫等)

六、組織職業(yè)生涯管理體系機制建設

² 文化建設

ü 塑造執(zhí)行力的文化

ü 建立學習型文化

ü 塑造人才發(fā)展的文化

² 組織保障

ü 組織架構與“四定”

ü 人才開發(fā)相關制度建設(職責、制度、流程、激勵)

² 業(yè)務流程優(yōu)化

ü 基于知識管理的業(yè)務流程優(yōu)化(創(chuàng)造、分享、激勵、傳播、復用等)

ü 基于任職資格崗位能力的業(yè)務流程優(yōu)化（人-崗-能佳匹配）

² 管理教練與導師的激勵和支持

ü 任職資格標準牽引其行為

ü 績效考核指標納入人才培養(yǎng)要素

ü 薪酬激勵其行為

ü 干部人才培養(yǎng)目標不達標，不升反降的淘汰政策

ü 輪崗制提供其發(fā)展平臺

ü 提升其培養(yǎng)人才的能力和技巧

 

梅博老師的其它課程

品質師資推薦——人力資源主講老師梅博九型人格與團隊建設性格，直接影響著我們的價值觀、深層動力需求、人際互動方式和天賦的形成，也直接影響著個人績效和組織績效。日常的工作中，大多數(shù)管理者發(fā)出的管理行為未考慮員工的性格、價值觀與需求，這就導致管理者在人才配置、團隊溝通和激勵工作中遇到很多的沖突和障礙。本課程《九型人格與團隊建設》會引領您去探索自己和遨游他人的內心世

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傳統(tǒng)國學與現(xiàn)代管理您可能面臨的困擾：管理者最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事，項目進度的延遲、部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬的叛逆……這都會讓管理者心力交瘁。遍尋西方管理學，專家學者眾說紛紜，琳瑯滿目的管理工具并不能從根本上解決工作中的復雜問題。如何突破這種困境？古語云：“求之不得，反求諸己”?！秶鴮W與管理》課程正是通過建立以管理者的管理認知為基礎，進而

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從技術走向管理優(yōu)秀的技術骨干會因為“技優(yōu)則仕”而走向管理崗位，剛承擔管理工作，最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事。原來的固有思維和單兵作戰(zhàn)的工作方式常常對團隊管理產生障礙。同時，大量的西方管理思想甚至不同的觀點，也讓管理者們不知所措。部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬技能的差距、團隊成員不同性格的差異、目標節(jié)點的延誤，這都會讓管理者心力交瘁?！稄募夹g走向管理

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大綱：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理業(yè)務部門管理者如何招人？如何培養(yǎng)人？如何開展績效考核與激勵？優(yōu)秀的專業(yè)技術管理者們如何才能走出“管人”的困境？《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程從人力資源管理的基礎認知、人員面試評價、部屬培育、績效管理、員工激勵五個維度系統(tǒng)地為管理者提供了人員管理的解決方案。課程目標形成系統(tǒng)的管理思維，明確管理者在人員管理中的責任；了解人

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管理者的角色認知管理者最大的挑戰(zhàn)莫過于怎樣管人和管事，項目進度的延遲、部門業(yè)績的下滑、周邊部門的不配合、下屬的叛逆……這都會讓管理者心力交瘁。特別是新晉管理者，面對復雜的人和事更是一籌莫展?！豆芾淼慕巧J知》正是通過建立以管理認知為基礎，進而過渡到如何管理自己的意識、語言和行為，最終通過和諧、有效的自我管理來影響外部的人和事。經(jīng)過本次系統(tǒng)的管理基礎訓練，學員

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