經(jīng)常聽人說，要弘揚團隊文化，要發(fā)揚團隊精神，但團隊文化如何打造？筆者訪問過很多企業(yè)的高管，他們對打造團隊文化也沒經(jīng)驗，僅參加一些訓(xùn)練公司的團隊訓(xùn)練項目，如分成幾個團隊進行齊力拉繩吊木桶比賽、拔河比賽、蜈蚣比賽、拉繩扎房子等活動，以為這些訓(xùn)練能達到弘揚團隊文化。這些人回到公司后，也表現(xiàn)了一些富有團隊意識的舉動，但過了一陣子就會出現(xiàn)因為沒有團隊精神，致使某項業(yè)務(wù)不達標(biāo)或不成功，原因在哪？這些高管們也搞不清楚了。

筆者針對這個問題訪問了一家食品生產(chǎn)銷售公司的高管：“你們業(yè)務(wù)部的個人業(yè)績提成是怎么分布的？是否有團隊業(yè)績獎勵，團隊業(yè)績獎勵和個人業(yè)績獎勵比例是多少，頒發(fā)個人業(yè)績獎和團隊業(yè)績獎的順序是怎么樣？他的回答讓我找到了答案，也正像我所預(yù)料的結(jié)果一樣，他們將團隊文化理解成了形式主義文化，根本沒有團隊業(yè)績獎，只是停留在口頭上的要求，需要團隊精神時拿出團隊文化作為考評員工的理論依據(jù)，須不知這團隊文化的落后并不是員工的問題，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，企業(yè)高管們的問題？

團隊文化并不是形式主義

為什么企業(yè)要打造團隊文化，原因是在過多強調(diào)個人業(yè)績時，很多人表現(xiàn)出搶功勞，出風(fēng)頭，推卸責(zé)任，陷害同事，突出自己，打擊他人，究其原因，是過多強調(diào)個人業(yè)績所造成，沒有團隊精神，因此打造團隊文化成為根治這些毛病的首選藥方。團隊文化打造不要走形式主義，要切合實際的把它貫徹下去。

一個不將團隊文化植入企業(yè)管理血脈中的團隊領(lǐng)導(dǎo)，會打造出良好的團隊文化嗎？當(dāng)下很多企業(yè)沒有團隊業(yè)績獎這個名稱，即使有團隊業(yè)績獎，也都是劃入部門領(lǐng)導(dǎo)的賬號里，如此強調(diào)個人業(yè)績的管理理念，其團隊文化如何能優(yōu)秀。
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當(dāng)我問到這位高管的業(yè)績獎金如何分布時，他不好意思道明。其實很多業(yè)績獎都是劃入個人賬戶，作為老板不去關(guān)注部門業(yè)績獎的走向，即使不去干涉，但至少要了解這位高管的部門業(yè)績獎是如何分配的？但做過企業(yè)調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)很多老板在沒有注意到這個問題的時候，還給自己找了一個“不要對下屬管得太多，讓他們有一個發(fā)揮空間”為搪塞別人的理由。

很多高管以訓(xùn)練團隊精神為由，從老板那拿走了一筆費用，但最終結(jié)果如何？團隊精神成為他們的口頭禪，最終有誰愿意為團隊精神犧牲個人業(yè)績呢？估計找不出多少個，原因是你倡導(dǎo)的價值觀是以個人價值觀為前提，并不是以團隊價值觀為出發(fā)點。

精明的老板決不會讓以訓(xùn)練團隊文化為目的，而喪失一筆錢，因為團隊文化并不是通過外面的幾項訓(xùn)練就能練成的，也不是通過幾個內(nèi)部團隊活動所能形成的，也不是整天喊著團隊文化，才會有團隊精神存在，而是要從制度入手，老板示范，企業(yè)高管跟進，這樣從上至下的團隊理念引導(dǎo)，才能夯實團隊文化的基礎(chǔ)。

在很多企業(yè)的墻壁上可見到團隊精神口號，但很多企業(yè)都出現(xiàn)團隊精神執(zhí)行不到位的例子。究其原因，大家把團隊口號變成讓別人幫忙的理論依據(jù)，而自己并不遵守這個規(guī)則。因為幫了別人，自己沒有什么利益，如何能做到長期支持。當(dāng)前很多企業(yè)的團隊文化是員工個人素質(zhì)的使然，即天然長成的團隊文化，并不是刻意打造的，這樣的團隊文化既形成不了規(guī)模，也不能約束新人，有人在不遵守團隊規(guī)則后，不會受到任何影響，甚至連指責(zé)的聲音都聽不到，由此團隊文化也變成一句口號，僅是一種形式，因為大家都在說團隊文化，我當(dāng)然也要提團隊文化，不然被別人說成是落伍，團隊文化就成了對外宣傳的招牌，沒有實用價值可言。

打造團隊文化要兼治社會文化的病根

在國際賽場上都會發(fā)一個團隊獎，但對于團隊文化較差的國家來說，這個團隊獎被人們視為鼓勵獎，很多人對這種獎項不以為然，認為不是個人獎項就沒有必要關(guān)注。這樣長此下去，會造成國人不太注重團隊文化，致使團隊精神沒有成長的土壤，如此社會環(huán)境要打造團隊文化就非常之難。因此在團隊文化較難推廣的國家，企業(yè)可以設(shè)置團隊獎的比重大于個人業(yè)績獎，這樣就可有效打造團隊精神。這也是將團隊精神打造植入企業(yè)管理血脈之中的一種最佳方法，還能有效根治社會文化中團隊文化較差的病根。

當(dāng)然要根治這個病根，并不是一朝一夕之功，因為團隊文化與個人英模始終是一個對立矛盾，我國目前所使用的大都是英模帶動文化模式，想通過英模的典范作用帶動一幫人積極向上，這也是當(dāng)前社會發(fā)展的需要，但企業(yè)與社會當(dāng)前狀況不一樣，我國當(dāng)前貧富差距逐步拉大后，人們的心理差異性也隨之拉大，而企業(yè)大都是在同一工資起跑線，即使職位之間有差距，由于工資的保密制度做得好，讓自得其樂的人還是找到了心理平衡，所以需要克服社會上弘揚英雄精神比重較大的缺陷，摒棄人個英雄主義，以打造團隊業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)方向。首先從企業(yè)高管們抓起，因為要弘揚團隊文化的高管，自身必須具備博大的胸懷，必須要有超常的容人空間，一味指責(zé)別人缺點或從不愿給人發(fā)展機會的領(lǐng)導(dǎo)，只會在裙帶關(guān)系下生存，一旦放入社會競爭的大環(huán)境，就會被淘汰。因為當(dāng)前市場競爭不再是個人英雄主義的時代，一個英雄可能成就一個人的業(yè)績，但一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)可以成就一個優(yōu)秀的團隊，甚至成就一個企業(yè)，這個道理大家應(yīng)該明白，當(dāng)不具備團隊精神的領(lǐng)導(dǎo)而誤入領(lǐng)導(dǎo)崗位時，就需要我們企業(yè)家明察秋毫，當(dāng)發(fā)現(xiàn)其缺點后，給他機會讓他努力改正缺點。但這種機會又不能給太長時間，因為一個沒有團隊精神的領(lǐng)導(dǎo)可能會趕走一批優(yōu)秀員工，你為了一個優(yōu)秀員工而趕走一批優(yōu)秀人才，這是極其不劃算的事。

如何判斷一個人不具備團隊精神，可從幾方面看出來，比如從吃飯點菜就能看出，一個沒有團隊精神的領(lǐng)導(dǎo)，不會問別人吃什么，而是自作主張點好菜。當(dāng)菜上來后，由于都是自己愛吃的菜，他一定會頻頻將轉(zhuǎn)盤轉(zhuǎn)到自己的面前，從不給別人遞紙巾的人，從不給別人加水的人，從不請別人吃飯的人，從不跟別人商討工作中不足的人，經(jīng)常在背后談?wù)搫e人缺點的人，這些人是不具備成為團隊領(lǐng)導(dǎo)的幾個特征。當(dāng)然要綜合觀察一個人是否有團隊精神，還必須從他的言談舉止方面來觀察。

其實沒有團隊文化的人，并不是他個人的責(zé)任，而是整個社會環(huán)境造成的，在社會這個染缸里，從排隊買票就可以看出，太多人關(guān)注個人業(yè)績，太多人因為自私而不顧別人死活，晉級加薪完全是看個人業(yè)績，頒發(fā)優(yōu)秀記者獎時從不考慮要增發(fā)一個優(yōu)秀編輯獎，發(fā)優(yōu)秀員工獎并不發(fā)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)獎，這些都是團隊精神沒法打造的病根，也是社會上沒有團隊精神的病根。

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