該死的經(jīng)濟(jì)危機(jī)突然襲來(lái)，到目前仍然深不見(jiàn)底。企業(yè)冬天一天比一天寒冷，業(yè)務(wù)下降，利潤(rùn)銳減。曾經(jīng)擴(kuò)張時(shí)期的萬(wàn)丈豪情，不得不變?yōu)槭湛s戰(zhàn)略的艱難應(yīng)對(duì)。同時(shí)辛辛苦苦建立起來(lái)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，也被弄的士氣低迷，一蹶不振。

降薪是個(gè)技術(shù)活

市場(chǎng)萎縮，利潤(rùn)下滑，企業(yè)首選降低人力成本。人員工工資不是不可以動(dòng)，關(guān)鍵是怎么動(dòng)，動(dòng)了會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果。怎么實(shí)現(xiàn)降薪策略得以平穩(wěn)著落，不讓降薪成為員工不良情緒的種子。

A公司楊總經(jīng)理在春節(jié)后的第一次銷(xiāo)售會(huì)議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴(yán)重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷(xiāo)售人員的工資下調(diào)30％。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當(dāng)天會(huì)議還是照常進(jìn)行，也沒(méi)有發(fā)生什么意外情況，楊總以為這件事情也就這么過(guò)去了。

第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書(shū)小劉就送來(lái)了7個(gè)分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報(bào)告。楊總當(dāng)即就暴跳如雷：這一幫狼心狗肺的東西，平時(shí)公司的口號(hào)喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現(xiàn)在怎么能說(shuō)翻臉就翻臉呢？真是“狗掀門(mén)簾——全憑一張嘴！”這幾年公司哪點(diǎn)虧待過(guò)他們??？公司每年給他們每人最少都在40萬(wàn)以上，還都配了20萬(wàn)以上的轎車(chē)?，F(xiàn)在不是經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題了嘛！怎么就沒(méi)有一點(diǎn)忠誠(chéng)度呢？要走都走吧！

可轉(zhuǎn)而一想，7個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷(xiāo)售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場(chǎng)不等于是折損過(guò)半？

事情還沒(méi)有完，后面接二連三地有不同層級(jí)的銷(xiāo)售人員提出辭職，楊總陷入了“辭職門(mén)”泥沼，苦不堪言……..

C公司的經(jīng)營(yíng)也出現(xiàn)了和A公司同樣的被動(dòng)局面，公司營(yíng)銷(xiāo)高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來(lái)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的危機(jī)。

公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級(jí)別的銷(xiāo)售干部召集起來(lái)，開(kāi)研討會(huì)。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟(jì)危機(jī)給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來(lái)的威脅，公司如何平穩(wěn)度過(guò)當(dāng)前所處的危機(jī)。

會(huì)上，總經(jīng)理與董事長(zhǎng)分別做了開(kāi)場(chǎng)發(fā)言，充分肯定了各級(jí)銷(xiāo)售人員給公司創(chuàng)造的價(jià)值，將公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際問(wèn)題做出了深入闡述。態(tài)度誠(chéng)懇，措辭感人，員工無(wú)不為之動(dòng)容。接下來(lái)就分組討論，過(guò)程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見(jiàn)。參會(huì)人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過(guò)難關(guān)。

公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級(jí)別以上人員薪水降低35％，城市經(jīng)理降低30％，基層主管與一線員工降薪25％。在會(huì)議結(jié)束晚宴上，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理高度評(píng)價(jià)了了員工識(shí)大體，顧大局的思想覺(jué)悟。

C公司的降薪政策得到順利實(shí)施。

A公司和C公司目的都是為了降低人力成本，但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過(guò)程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。A公司的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向?yàn)橹鲗?dǎo)的強(qiáng)勢(shì)管理，這種管理風(fēng)格是需要付出代價(jià)的。C公司則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識(shí)的人性化管理。

在企業(yè)擴(kuò)張速度快，利潤(rùn)回報(bào)率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒(méi)有透明度的鐵腕管理，員工會(huì)買(mǎi)賬，高收入平衡了不滿情緒。長(zhǎng)期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機(jī)都會(huì)成為引爆這顆炸彈的導(dǎo)火索。

在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢(shì)方，也會(huì)主動(dòng)采取合理的避讓。在一些員工敏感的問(wèn)題處理上，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣椒ǖ牟划?dāng)，使得問(wèn)題人為復(fù)雜化。A公司的降薪政策本身沒(méi)有什么錯(cuò)誤，關(guān)鍵是其生硬地實(shí)施降薪政策。如該公司能從員工的角度去考慮問(wèn)題，多提高員工在降薪策略上的參與性，以一種類(lèi)似溝通的形式，來(lái)施行降薪政策，就不會(huì)出現(xiàn)如此被動(dòng)的局面。相比而言，C公司在這件事情的處理上，要高明的多。在幽美的環(huán)境里，融洽的氛圍中，輕松、愉快地施行了降薪策略。

鐵腕管理只會(huì)形成員工情緒不斷地積累，抑制了員工的創(chuàng)造力。多讓員工參與公司不同層面的決策，會(huì)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員工在管理風(fēng)格上，要更多地融入一些人性化管理范疇。處在不同銷(xiāo)售層面的管理者們，要多去聽(tīng)員工建議，多與員工溝通，及時(shí)消除管理芥蒂，不斷傳遞有價(jià)值，能振奮精神的信息。SAP美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特(Bill McDermott)曾經(jīng)說(shuō)：“我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法。”
溝通讓管理變的暢通，溝通讓管理者頭腦清晰，溝通讓員工對(duì)企業(yè)更加理解與認(rèn)同。

在員工生活上要給與更多的關(guān)心與支持，用實(shí)際行動(dòng)去付諸實(shí)施。有的公司甚至將關(guān)心員工的一些細(xì)節(jié)用制度來(lái)進(jìn)行規(guī)范。如：某公司根據(jù)員工出生日期，按照所在月份進(jìn)行排序錄入電腦。要求各級(jí)管理人員每月都要給自己所轄部門(mén)、區(qū)域內(nèi)當(dāng)月生日的員工，過(guò)一次集體生日。每個(gè)員工自己生日當(dāng)天，都會(huì)收到由總經(jīng)理親自寫(xiě)了祝福語(yǔ)的明信片和公司贈(zèng)送的生日禮物。這種細(xì)節(jié)，可能比金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)要更具魅力。

和諧、融洽的氛圍，是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)保持激情的根本。在這種前提條件下，方能談到團(tuán)隊(duì)如何激勵(lì)。

團(tuán)隊(duì)優(yōu)化≠裁員

俗話說(shuō)，鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵。銷(xiāo)售隊(duì)伍相比其他性質(zhì)的隊(duì)伍，更缺乏穩(wěn)定性。有辭職，也有辭退，造成人員流失的因素也很多。銷(xiāo)售隊(duì)伍里人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)好比熬中藥。中藥在煎熬的過(guò)程中，要不斷地撇掉浮沫，最后濾掉藥渣，留下的就是能服用的藥湯了。

團(tuán)隊(duì)優(yōu)化是很正常的企業(yè)管理現(xiàn)象。如：聯(lián)想集團(tuán)將每年的末位淘汰和人員優(yōu)化列為人力資源管理一項(xiàng)常規(guī)工作，每年淘汰率都控制在5％左右。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)也需要不斷地優(yōu)化，留下業(yè)績(jī)好，符合企業(yè)發(fā)展要求的銷(xiāo)售人員。

在經(jīng)濟(jì)蕭條的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)滑坡的敏感時(shí)期，正常的人員流動(dòng)，往往會(huì)讓員工有裁員跡象的聯(lián)想。這種誤解會(huì)引起團(tuán)隊(duì)思想不穩(wěn)定，影響員工的工作效率。如何避免，或化解這種誤解，這就要求各級(jí)管理人員在處理這種事情上要把握分寸，掌握時(shí)機(jī)，具備藝術(shù)性。

不要多頻次、集中化辭退不合適的銷(xiāo)售員工。在公司層面、區(qū)域范圍內(nèi)，不可在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，多頻次，多人次地辭退。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，兩個(gè)月內(nèi)，100人左右的團(tuán)隊(duì)規(guī)模的銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)，在銷(xiāo)售淡季出現(xiàn)5％，旺季3％的陸續(xù)流動(dòng)是非常正常的。員工們也是司空見(jiàn)慣，不會(huì)產(chǎn)生什么負(fù)面效應(yīng)。如果企業(yè)認(rèn)為需要辭退的員工比例更高，也不要在短時(shí)間內(nèi)集中處理。

做好員工辭退的善后工作。對(duì)辭退的員工要做好思想工作，更多的是對(duì)其某些優(yōu)點(diǎn)方面的肯定。留下其思考的空間，比如：要是在一些不足的地方能夠提高與完善，公司還是歡迎你回來(lái)的。辭退過(guò)程要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)，該補(bǔ)的補(bǔ)，該給的給。被辭退員工的直接領(lǐng)導(dǎo)要在員工層面上做好解釋?zhuān)嗫隙ㄆ鋬?yōu)點(diǎn)，少說(shuō)缺點(diǎn)。更不要將其缺點(diǎn)擴(kuò)大化，不要樹(shù)立起其強(qiáng)烈的敵對(duì)情緒。

及時(shí)補(bǔ)充缺失崗位，如果被辭退者的工作是不可空缺的崗位，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充合適人員進(jìn)來(lái)。這樣，就將團(tuán)隊(duì)優(yōu)化與裁員概念直接區(qū)分開(kāi)了。

銷(xiāo)售目標(biāo)適可而止

科學(xué)、合理的銷(xiāo)售目標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)士氣的重要保證。沒(méi)有哪個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人會(huì)為一個(gè)無(wú)法達(dá)成的目標(biāo)去拼命的。“愚公移山”中的愚公持之以恒的精神值得我們推崇。但其勞民傷財(cái)，傾其子子孫孫力量去移山的愚昧，營(yíng)銷(xiāo)人實(shí)不可取。假如我是愚公，我的選擇就是搬家，絕對(duì)不會(huì)去搬山。只有蚍蜉和螳螂才會(huì)干出撼樹(shù)和舉臂擋車(chē)類(lèi)的傻事，其它蟲(chóng)子絕對(duì)不會(huì)。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)低迷的環(huán)境下，盡量不要制定出挑戰(zhàn)員工極限的銷(xiāo)售目標(biāo)，要制定出員工看得見(jiàn)、摸得著的銷(xiāo)售目標(biāo)。這樣會(huì)增加員工的自信心，保持銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)高昂的斗志。反之，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)走進(jìn)銷(xiāo)售目標(biāo)無(wú)法完成的困惑，讓員工產(chǎn)生嚴(yán)重的挫敗感。

我有一位仁兄，02年開(kāi)了十來(lái)家賣(mài)治療中風(fēng)類(lèi)病癥儀器的社區(qū)專(zhuān)賣(mài)店。用高于行業(yè)水平的薪資，從幾個(gè)知名的直銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)挖了30來(lái)名銷(xiāo)售精英。在報(bào)紙和老年人專(zhuān)業(yè)雜志上做了不少宣傳。開(kāi)店時(shí)間都處在中風(fēng)高發(fā)的秋冬季節(jié)。前三月取得了單店月均銷(xiāo)售5萬(wàn)以上的不錯(cuò)業(yè)績(jī)，員工的收入也比較可觀，人均都在5000元以上。這位仁兄喜滋滋地把這個(gè)喜訊告訴了我。

半年后，我有一次機(jī)會(huì)出差路過(guò)其寶地去探望。問(wèn)及其產(chǎn)品的銷(xiāo)售情況，其苦不堪言。店只保留了兩家，員工只有4名，廣告也早停掉了，經(jīng)營(yíng)慘淡啊！通過(guò)談話得知，其在那次給我報(bào)喜后，就把各個(gè)店的月銷(xiāo)量任務(wù)上調(diào)了50％。各店不但連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，還出現(xiàn)了嚴(yán)重的銷(xiāo)量縮水，單月銷(xiāo)量不及前三月月均銷(xiāo)量的一半，員工的待遇大幅下降。在發(fā)完薪水后的一個(gè)早晨，其推開(kāi)員工宿舍大門(mén)時(shí)目瞪口呆，所有的員工全部走光，連只襪子都沒(méi)有留下。

我問(wèn)起為什么把銷(xiāo)售任務(wù)增加了這么大的幅度。其回答讓我哭笑不得：不是看銷(xiāo)量好，員工工資太高了嘛！

從這個(gè)小案例來(lái)分析，其調(diào)高銷(xiāo)售任務(wù)完全是出于沖動(dòng)和盲目。沒(méi)有提高任務(wù)量的數(shù)據(jù)依據(jù)，行業(yè)依據(jù)，淡旺季之分等任何參照值。團(tuán)隊(duì)看到銷(xiāo)量無(wú)法完成，潰逃了也就順理成章了。企業(yè)不論處在什么樣的規(guī)模，都要將銷(xiāo)售目標(biāo)制定的科學(xué)、合理。這是團(tuán)隊(duì)信心的保證。

制定銷(xiāo)售目標(biāo)前，要對(duì)客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人文環(huán)境、目標(biāo)消費(fèi)群體、商業(yè)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、需求規(guī)模和特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)回顧、產(chǎn)品策略、推廣工作、廣告宣傳工作、通路渠道、內(nèi)部管理等方面，根據(jù)歷年市場(chǎng)情況進(jìn)行客觀，充分、真實(shí)的分析，為建立銷(xiāo)售目標(biāo)提供科學(xué)的依據(jù)。才能制定出科學(xué)、合理的銷(xiāo)售目標(biāo)。

在制定銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)，要有各級(jí)相關(guān)市場(chǎng)人員直接參與，對(duì)銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行合理分解，反復(fù)論證，直至通過(guò)。有了明確的銷(xiāo)售目標(biāo)，對(duì)銷(xiāo)售目標(biāo)胸有成竹，團(tuán)隊(duì)就會(huì)信心十足地向銷(xiāo)售目標(biāo)挺進(jìn)。


改變績(jī)效考核指標(biāo)

某公司各績(jī)效考核項(xiàng)目占PV分值比例表：

考核項(xiàng)目	回款指標(biāo)	費(fèi)用控制	客戶開(kāi)發(fā)	內(nèi)部管理	渠道控制	活動(dòng)落實(shí)
所占比率％	50	30	8	4	5	3

從上表可以看出，該公司在對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核導(dǎo)向完全傾向于銷(xiāo)售目標(biāo)與利潤(rùn)目標(biāo)。這是很多企業(yè)在高速發(fā)展或只追求短期利益，只注重結(jié)果的粗放考核導(dǎo)向。不管白貓還是黑貓，只要能抓住耗子就是好貓。銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)?yōu)榇筮@點(diǎn)沒(méi)錯(cuò)。但企業(yè)要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼未來(lái)，采取有利于遠(yuǎn)期規(guī)劃與發(fā)展的績(jī)效考核導(dǎo)向。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)下降，企業(yè)考慮到在追求一定的銷(xiāo)售目標(biāo)與費(fèi)用控制的同時(shí)，更應(yīng)該要有臥薪嘗膽、修煉內(nèi)功、厚積薄發(fā)的意識(shí)。危機(jī)是暫時(shí)的，長(zhǎng)不過(guò)兩三年，很快就會(huì)過(guò)去。

在績(jī)效考核比重上，更要注重以往疏忽或缺乏的方面。如：客戶客情關(guān)系維護(hù)，渠道控制與價(jià)格體系維護(hù)，新客戶的開(kāi)發(fā)，應(yīng)收帳款回收率，工作方法的創(chuàng)新與總結(jié)，團(tuán)隊(duì)管理評(píng)估，自我學(xué)習(xí)能力提高，員工勤奮度、員工忠誠(chéng)度等方面，綜合提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，做到內(nèi)外兼修。另，縮短考核周期，增加考核頻率，不斷刺激銷(xiāo)售人員的麻痹神經(jīng)，提高自省能力。

銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核因時(shí)間、區(qū)間等制約因素，考核的權(quán)力基本上都掌握在上級(jí)主管的手中。一些軟性的考核指標(biāo)，成了印象分，想打多少就打多少。這就需要各級(jí)銷(xiāo)售干部要有公正、公平的平穩(wěn)心態(tài)，做到合情、合理、合法的績(jī)效考核。銷(xiāo)售公司的HR，應(yīng)根據(jù)軟硬考核指標(biāo)，制定科學(xué)實(shí)用的考核表格，盡量將考核指標(biāo)做出清晰定位，有章可循。還要對(duì)考核的公正性、準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤調(diào)查，監(jiān)督管理，并不斷地修正。

制定出公正合理薪酬體系，提高制度的透明化。有些企業(yè)在員工的薪酬體系設(shè)定上，采取秘薪制度。基本工資、績(jī)效考核、獎(jiǎng)金提成、福利補(bǔ)貼等，都采取保密措施。中國(guó)是個(gè)充滿人情化的國(guó)度，秘薪制度根本得不到有效執(zhí)行。相反，只會(huì)引起員工的相互猜忌，小道消息漫天飛，還會(huì)對(duì)公司薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒。有的管理者，利用制度的漏洞，克扣員工的獎(jiǎng)勵(lì)。有的足額發(fā)放了，仍舊被員工懷疑。與其如此，還不如將薪酬體系的設(shè)置按照層級(jí)透明化，讓大家知道身處何處，就是什么樣的待遇。

建立與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，采取物質(zhì)與精神相互補(bǔ)充的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容，設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。如：根據(jù)顧客客情關(guān)系滿意度考核指標(biāo)，設(shè)立顧客滿意獎(jiǎng)；根據(jù)工作方法的創(chuàng)新，設(shè)立最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)；根據(jù)新客戶的開(kāi)發(fā)，設(shè)立開(kāi)拓獎(jiǎng)；根據(jù)渠道與價(jià)格體系維護(hù)，設(shè)立渠道控制成就獎(jiǎng)；根據(jù)員工的忠誠(chéng)度，設(shè)立榮譽(yù)員工獎(jiǎng)等。給獲獎(jiǎng)?wù)哳C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，獎(jiǎng)勵(lì)管理書(shū)籍、有價(jià)值感的紀(jì)念品等。讓員工不斷找到努力的方向，增強(qiáng)歸屬感，成就感和榮譽(yù)感。

金錢(qián)不是刺激員工銷(xiāo)售激情的最好辦法。我覺(jué)得中國(guó)人民解放軍是世界上激勵(lì)手法最高明的團(tuán)隊(duì)。有時(shí)我會(huì)納悶，一個(gè)“優(yōu)秀士兵”的授予，會(huì)讓那些士兵們?yōu)橹冻鋈硇牡呐Α榱艘粋€(gè)“三等功”、“二等功”………或者榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，不惜犧牲生命，前赴后繼。這個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造了軍人特有的使命感、歸屬感、榮譽(yù)感，這些感覺(jué)就是部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的保證。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的這感、那感、這獎(jiǎng)、那獎(jiǎng)也可以塑造，企業(yè)不妨多加嘗試。


放眼未來(lái)的學(xué)習(xí)

要讓員工有方向感，企業(yè)自身首先要有遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。危機(jī)和機(jī)遇是并存的，經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓更多發(fā)展不是很成熟的企業(yè)有了修身養(yǎng)性的機(jī)會(huì)。為這場(chǎng)危機(jī)后，能從容地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而養(yǎng)精蓄銳。這點(diǎn)，要讓你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)能夠充分地理解與認(rèn)識(shí)到。

我在自己的管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工最感興趣的話題就是我跟他們談公司的發(fā)展規(guī)劃和他們?nèi)绾卧诠纠镆?guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo)。這也成了我經(jīng)常激勵(lì)員工的有效工具。為了短期利益而為公司工作的員工畢竟少數(shù)，他們都想在公司能夠得到長(zhǎng)足的發(fā)展。在跟員工溝通這些話題時(shí)，切忌要有條理，有可信度，有可行性，否則就成了名副其實(shí)的“忽悠”了。

處在不同層面的員工，他們都會(huì)有自己不同的職業(yè)期望值。一個(gè)合格的銷(xiāo)售經(jīng)理人，你首先應(yīng)該學(xué)會(huì)如何幫助員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出其職業(yè)規(guī)劃。要訓(xùn)練他們的工作技能，拓展他們的思維能力，樹(shù)立經(jīng)營(yíng)意識(shí)，提高他們知識(shí)修養(yǎng)，讓他們逐步達(dá)成自己的職業(yè)目標(biāo)。有了明確職業(yè)目標(biāo)的員工，才會(huì)跟著公司走的更遠(yuǎn)。這樣的員工，無(wú)需揚(yáng)鞭自?shī)^蹄，對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。“阿里巴巴”的富翁團(tuán)隊(duì)、“巨人”集團(tuán)核心成員、“聯(lián)想”各個(gè)部門(mén)掌門(mén)人等，哪個(gè)不是這樣的員工？都是死心塌地跟著公司，一步一步挪到今天這個(gè)地位。

根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析得出，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。
　
國(guó)內(nèi)的企業(yè)大都發(fā)展不是很成熟，絕大部分企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展流程規(guī)劃，更不可能有職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師做員工的職業(yè)咨詢(xún)與規(guī)劃工作。在銷(xiāo)售隊(duì)伍里，各層管理者就是你下屬的職業(yè)咨詢(xún)師。
合格的銷(xiāo)售隊(duì)伍，需要每個(gè)成員對(duì)自己與同類(lèi)的產(chǎn)品知識(shí)有全面的了解，有豐富的市場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)，很強(qiáng)的單兵作戰(zhàn)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，高能的工作效率和自我經(jīng)營(yíng)能力。這些都需要在不斷的學(xué)習(xí)中得到提高。公司根據(jù)這些要求，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，打造你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。這些培訓(xùn)也是員工們迫切需要的。

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