勝利油田地質錄井公司堅持“黨管人才“原則．堅持正確的用人導向，做到“四破四立”——破除“論資排輩”觀念，樹立“任人唯賢不拘一格啟用新人”的觀念；破除“遷就照顧”觀念，樹立“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”觀念；破除“求全責備”觀念，樹立“看本質、看主流、看發(fā)展“觀念；破除“只重文憑輕視實績”觀念，樹立“重真才實學，看德能勤績”觀念。“四破四立”不僅提高了人才選拔任用工作的水平，而且提高了企業(yè)在人才心目中的地位把優(yōu)秀人才凝聚起來，大大增強了公司對人才的吸引力。

搭建人才成長的發(fā)展平臺組織行為學研究表明，人才對個人前途的預期越好，對組織的歸屬感也就越強。人才對個人前途的預期取決于兩方面：一是企業(yè)本身的發(fā)展前景，發(fā)展著的企業(yè)能夠為人才的成長和其自我價值的實現(xiàn)提供最理想的平臺；二是人才自身的發(fā)展?jié)撡|，通常情況下，一個人的潛能能夠發(fā)揮到卓越境界的大概只有50％，或充其量有70％。問題的關鍵是，企業(yè)如何幫助人才把他對個人前途的預期一步步變?yōu)楝F(xiàn)實，使想干事的人有機會能干事的人有舞臺，干成事的人有地位。國外一些大公司指導員工進行個人職業(yè)生涯設計的做法值得借鑒。通過進行職業(yè)生涯設計，使員工感到在這里個人職業(yè)的發(fā)展前途可觀。中國人深受“官本位”思想的影響當不了官就感到?jīng)]有前途。這就需要一方面做好人才的觀念轉變工作，一方面必須解放思想拓寬思路．切實為人才成長搭建發(fā)展的平臺。

勝利工程設計咨詢有限公司在這方面進行了有益的探索。他們打破現(xiàn)有行政職務、技術職務的級別界限，按工作性質、責任、能力、貢獻的大小，把崗位分為管理、專業(yè)技術、操作服務三大系列每個系列里又細分為不同的級別。如專業(yè)技術系列就細分為九級：總設計師（工程師）、副總設計師（工程師）、主任設計師（工程師）、副主任設計師（工程師》、一級設計師（工程師）、二級設計師（工程師）、三級設計師（工程師）、設計員（技術員）、見習員。這為專業(yè)技術人員搭建了不間斷發(fā)展的平臺，對穩(wěn)定專業(yè)技術人才起到有效的激勵作用。勝利油建八分公司在一線操作工人隊伍中，推行首席崗位制，即在管工、鉚工、電焊工、氣焊工、起重工、操作手、修理工等各不同工種或崗位設立“首席職工一負責對各施工項目管理的協(xié)調、施工難題的處理等享有高于普通職工的獎金系數(shù)和特殊崗位津貼。首席崗位制的實施，消除了只有當上管理者才是成才標志”的認識誤區(qū)，明確了成才道路不只一條，只要具有過硬技術或操作技能，在一線操作崗位同樣能夠得到發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

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