隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深入，對(duì)外開放步伐的進(jìn)一步加速，企業(yè)面對(duì)的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈。在走過了第一個(gè)十五年的創(chuàng)業(yè)發(fā)展歷程之后，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)基本已經(jīng)初步完成了自己的原始積累，進(jìn)入了快速發(fā)展的階段。然而，在從傳統(tǒng)“草莽英雄”式的創(chuàng)業(yè)階段轉(zhuǎn)向“科學(xué)規(guī)范”的現(xiàn)代企業(yè)制度管理階段，管理水平的提升成為了一個(gè)關(guān)鍵的發(fā)展瓶頸。而管理水平的提升很大程度上取決于管理者的素質(zhì)水平，取決于企業(yè)對(duì)管理者的選拔和培育。對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分的民營(yíng)企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)階段的管理者選拔和培育更大程度上取決于企業(yè)老板的視野和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)楣芾碚呋旧蟻碜耘c老板一起白手起家的創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)老板對(duì)各位的能力、素質(zhì)是一清二楚，因此，選拔的結(jié)果也基本上滿足了創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的發(fā)展需要。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量的幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，再通過企業(yè)老板的視野和經(jīng)驗(yàn)選拔和培育管理者，已然不太現(xiàn)實(shí)。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段之后，對(duì)管理者的素質(zhì)能力要求也已經(jīng)有很大不同。因此，對(duì)于發(fā)展中的企業(yè)來說，如何界定所需管理者的素質(zhì)能力，如何進(jìn)行管理團(tuán)隊(duì)的選拔和培育，便成為了國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)獲取進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)程中的當(dāng)務(wù)之急。



　　一、 以素質(zhì)模型選拔最優(yōu)管理者

　　對(duì)于管理者的選拔和培育，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程來看，基本可以分為三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，以國(guó)營(yíng)企業(yè)為主體，德、勤、資歷成為管理者選拔和提升的主要參考因素，論資排輩成為普遍原則；改革開放后，民營(yíng)企業(yè)開始發(fā)展，以業(yè)績(jī)論英雄的時(shí)代開始到來，誰(shuí)銷售業(yè)績(jī)?cè)胶茫l(shuí)就可能成為提升的對(duì)象；進(jìn)入90年代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步建立，現(xiàn)代企業(yè)onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源管理體系開始在企業(yè)推廣，此時(shí)，通過崗位分析、崗位描述中對(duì)技能的規(guī)范和管理來確保員工能較好地完成其工作職責(zé)，并得以提升成為新的管理者選拔的主要方式。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)規(guī)模的壯大、人性成熟度的發(fā)展，使得一方面團(tuán)隊(duì)決策取代了個(gè)體決策，單個(gè)決策者已經(jīng)越來越難以全面地掌握下屬的信息，因此，決策者個(gè)人特點(diǎn)以及彼此之間的價(jià)值差異，導(dǎo)致了決策者對(duì)管理人員的選拔和培育越來越困難；另一方面由于人性本身的復(fù)雜性，使得崗位描述也無法體現(xiàn)崗位對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，以及員工能力素質(zhì)與組織整體發(fā)展之間的關(guān)系。如何尋求一種更為科學(xué)、有效的，符合企業(yè)發(fā)展階段的管理者選拔的工具和方法呢？

　　在此背景下，素質(zhì)模型的概念被提了出來，并被廣泛地應(yīng)用到了企業(yè)對(duì)管理者的選拔和培育上。實(shí)踐也證明，使用素質(zhì)模型作為管理者選拔和培育的標(biāo)準(zhǔn)，一方面大大降低了管理人員的離職率，另一方面也提升了管理人員的勝任程度，提升了組織的整體onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效。

　　所謂素質(zhì)能力是指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品質(zhì) (Attribute)、能力 (Skill) 和知識(shí) (Knowledge) 的綜合要求。素質(zhì)模型就是通過研究企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，明確其對(duì)組織整體能力、素質(zhì)的要求，并通過比較分析高績(jī)效員工與績(jī)效平平者之間的行為方式差異，進(jìn)而發(fā)掘其背后的能力素質(zhì)差異，從而建立各崗位所要求的素質(zhì)能力類別及其相應(yīng)的行為等級(jí)描述。一個(gè)完整的素質(zhì)模型包括素質(zhì)項(xiàng)的要求（素質(zhì)的名稱、權(quán)重和勝任等級(jí)）、素質(zhì)定義和關(guān)鍵點(diǎn)以及素質(zhì)行為的等級(jí)描述三個(gè)層面。

素質(zhì)模型的使用對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理者的選拔和培育具有戰(zhàn)略性的作用和意義。

　　首先，素質(zhì)模型的構(gòu)建為管理者的選拔提供了統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在素質(zhì)模型中，對(duì)于每一個(gè)層級(jí)素質(zhì)能力要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)能力要求或掌握了相關(guān)的素質(zhì)能力。因此，在利用素質(zhì)模型進(jìn)行管理者的招聘、選拔等工作時(shí)，企業(yè)就有了統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保選拔的公平性和合理性。

　　其次，素質(zhì)模型可以促使員工清晰地掌握自己的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的素質(zhì)模型將通過規(guī)范員工在品質(zhì)、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)各層級(jí)管理人員的職責(zé)要求，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與組織的整體發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致。同時(shí)，在進(jìn)行考核選拔時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的素質(zhì)能力目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。

　　再次，以素質(zhì)能力進(jìn)行管理者的選拔和培育，可以有效提升組織的靈活性。通過對(duì)素質(zhì)能力的要求，決策者可以迅速調(diào)整業(yè)務(wù)操作和組織架構(gòu)，在變化多端的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)管理者個(gè)人來說，也能較靈活地實(shí)現(xiàn)崗位遷移?；谒刭|(zhì)能力的管理方式迎合組織機(jī)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，因?yàn)槠鋸?qiáng)調(diào)橫向的能力擴(kuò)展，而不是縱向的級(jí)別遞升，利于激勵(lì)員工的自我發(fā)展和自我評(píng)估。

　　最后，素質(zhì)模型的構(gòu)建可以有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和推進(jìn)，保證變革能夠與企業(yè)遠(yuǎn)景、使命以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來。由于素質(zhì)模型本身源于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)員工能力素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型的構(gòu)建，尋找出產(chǎn)生績(jī)優(yōu)行為背后的個(gè)性特質(zhì)，即專業(yè)素質(zhì)能力，并依據(jù)這種特質(zhì)進(jìn)行管理人員的選拔和培育，這將有效提升企業(yè)的管理水平，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。



　　二、以素質(zhì)測(cè)評(píng)打造最優(yōu)管理團(tuán)隊(duì)

　　通過對(duì)素質(zhì)模型的分析和理解，我們已經(jīng)知道，素質(zhì)模型的指導(dǎo)思想是以素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)的考查為主體，著重考查人的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實(shí)際工作業(yè)績(jī)與經(jīng)驗(yàn)，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等等。它們將完整地反映一個(gè)人的綜合素質(zhì)能力水平，成為鑒別人才優(yōu)劣的主要標(biāo)志。那么，如何來打造一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)呢？素質(zhì)測(cè)評(píng)成為一種有效的手段。

　　首先，建立科學(xué)、合理的素質(zhì)模型，這是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的第一步，也是非常關(guān)鍵的一步，它是企業(yè)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。素質(zhì)模型的原理就是研究高績(jī)效人員的行為方式和特質(zhì)。“建模”的過程就是通過對(duì)企業(yè)使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，確立企業(yè)對(duì)組織的能力素質(zhì)要求，同時(shí)，結(jié)合研究高績(jī)效人員的行為方式，找出導(dǎo)致高績(jī)效行為潛在的員工特質(zhì)（素質(zhì)能力），并將這種特質(zhì)進(jìn)行量化分級(jí)描述的過程。因此，科學(xué)、有效的素質(zhì)模型必定是對(duì)企業(yè)使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的深刻理解以及高績(jī)效員工特質(zhì)的深入挖掘、研究的結(jié)果，也成為企業(yè)構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的、可以創(chuàng)造高績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的有效方式。

　　對(duì)于企業(yè)使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的深刻理解取決于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和有效性，取決于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略性策略舉措的明確性。對(duì)于高績(jī)效員工特質(zhì)的挖掘和研究取決于對(duì)高績(jī)效員工選擇的準(zhǔn)確性、素質(zhì)能力提取方式（行為事件訪談）的成熟性、素質(zhì)分類體系（素質(zhì)編碼）構(gòu)建的完善性和素質(zhì)辭典等級(jí)分類的科學(xué)性。如圖2：素質(zhì)模型構(gòu)建流程。

對(duì)于一個(gè)管理者來說，依據(jù)適用范圍的不同，素質(zhì)能力可以分為通用素質(zhì)能力和專業(yè)素質(zhì)能力。通用素質(zhì)能力是針對(duì)組織中所有管理層級(jí)員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的管理者，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)素質(zhì)能力是針對(duì)管理者所在的崗位群，或是部門，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，管理者應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)能力依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、崗位的特殊性等不同而不同。通用素質(zhì)能力具有較強(qiáng)的普遍性，適用于大部分的行業(yè)、組織特點(diǎn)。依據(jù)新華信正略鈞策多年的管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)提出了管理者的通用素質(zhì)能力模型，詳見表1。

其次，進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的素質(zhì)測(cè)評(píng)。科學(xué)就要求測(cè)評(píng)過程中使用方法的合理性，題目設(shè)計(jì)的規(guī)范性，測(cè)評(píng)過程中的公平、公正性以及結(jié)果分析的合理性；規(guī)范就要求測(cè)評(píng)必須遵循一定的操作流程，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。新華信正略鈞策經(jīng)過多年的測(cè)評(píng)咨詢實(shí)踐，逐步形成了一套完整的、科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，包括嚴(yán)密的測(cè)評(píng)流程、十大測(cè)評(píng)方法及其題庫(kù)以及相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。如圖3：新華信正略鈞策素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施流程。

在整個(gè)測(cè)評(píng)過程中，測(cè)評(píng)方法的選擇和對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)分析成為測(cè)評(píng)成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)外進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法主要有三大類：?jiǎn)柧砑夹g(shù)、情境技術(shù)和投射技術(shù)。問卷技術(shù)主要通過使用經(jīng)過技術(shù)處理的問卷探察被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)，并將其與常模相比較從而做出判斷，其主要的測(cè)驗(yàn)種類有16PF、CPI、MBTI、愛德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)等。情境技術(shù)主要通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)類似真實(shí)情況的情境，探察被測(cè)評(píng)者即時(shí)的反應(yīng)，做出適當(dāng)?shù)呐袛?，其主要的測(cè)驗(yàn)種類有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬、模擬面談、公文筐測(cè)驗(yàn)等。投射技術(shù)主要通過利用人在認(rèn)知、解釋、操作模糊性刺激時(shí)的知覺反應(yīng)，做出適當(dāng)?shù)呐袛啵渲饕臏y(cè)驗(yàn)種類有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題視覺測(cè)驗(yàn)、自由聯(lián)想測(cè)驗(yàn)、畫人測(cè)驗(yàn)、KENNO測(cè)驗(yàn)等。如表2：素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)分類。

　當(dāng)然，對(duì)于測(cè)評(píng)方法的選擇，并不是越復(fù)雜越好，它是一個(gè)系統(tǒng)性的綜合評(píng)價(jià)分析的結(jié)果，它需要綜合企業(yè)的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)的目的、測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)內(nèi)容以及測(cè)評(píng)成本等因素進(jìn)行評(píng)估、分析之后再做出相應(yīng)的選擇。

　　對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)分析的優(yōu)劣性，更多依賴于測(cè)評(píng)過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和測(cè)評(píng)體系的成熟性。它需要企業(yè)在進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中遵循一定的評(píng)價(jià)分析原則，諸如不能依靠單一的測(cè)評(píng)方法下定論，對(duì)于每種素質(zhì)能力至少要有兩種或以上方法進(jìn)行相互印證；嚴(yán)格按照素質(zhì)辭典里面規(guī)定的行為特征和定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分；集體觀察記錄原始行為表現(xiàn)特征，使用相應(yīng)的表格進(jìn)行打分；通過集體討論形成對(duì)每個(gè)被測(cè)試者的一致意見等。對(duì)于每一項(xiàng)原則的遵循，都是為了確保結(jié)果評(píng)價(jià)分析可以更為科學(xué)、合理。目前，新華信正略鈞策已經(jīng)開發(fā)形成了一套相對(duì)成熟的“員工素質(zhì)能力評(píng)價(jià)分析管理系統(tǒng)”應(yīng)用軟件，通過對(duì)員工引導(dǎo)式的填寫和問答，系統(tǒng)將自動(dòng)生成相應(yīng)的調(diào)查問卷、問卷數(shù)據(jù)的處理及其結(jié)果分析。如圖4：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果示意圖。

在圖4中，我們可以非常清晰地看到該員工的各項(xiàng)素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)結(jié)果。通過與模型要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，我們便可以對(duì)該員工是否勝任該管理崗位，是否可以提升，是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，需要進(jìn)行哪些方面培訓(xùn)等等提出相應(yīng)的改進(jìn)和發(fā)展建議，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)打造即符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，又可以創(chuàng)造高績(jī)效的“優(yōu)秀”管理團(tuán)隊(duì)。



　　三、 以人力資源管理職能提升促進(jìn)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的培育

　　通過素質(zhì)模型的構(gòu)建和素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施，應(yīng)該說企業(yè)已經(jīng)初步完成了對(duì)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的選拔和組建工作，但如何保留和培育優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，甚至吸引外界優(yōu)秀管理人才的加入，卻需要領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源工作者進(jìn)行進(jìn)一步思考。在此，筆者結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐，給出一些方向性的建議，供企業(yè)決策者參考。

　　首先，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源部門必須轉(zhuǎn)變管理職能定位，從傳統(tǒng)的以人事、服務(wù)為重心的職能定位轉(zhuǎn)向以服務(wù)、戰(zhàn)略為重心的職能定位。目前，在我國(guó)大部分的企業(yè)內(nèi)部，人力資源部門70%以上的精力還停留在日常的人事招聘、檔案管理、工資發(fā)放、日常考核等事務(wù)性的工作上，對(duì)于企業(yè)的人力資源職能戰(zhàn)略、管理人才規(guī)劃、管理人才的評(píng)估和培育等戰(zhàn)略性的工作很少顧及。這一方面可能源于專業(yè)人力資源管理者自身的專業(yè)水平限制，另一方面也可能是日常的人事管理工作本身非常繁雜、量大。因此，企業(yè)可以針對(duì)上述的原因進(jìn)行相應(yīng)的改革，一方面可以提升專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)水平，可以或外部招聘，或內(nèi)部培育等方式進(jìn)行；另一方面，引進(jìn)相應(yīng)的e-HR管理軟件，減少一些常規(guī)性的、可以通過信息化軟件直接進(jìn)行操作的日常事務(wù)性工作，“解放”專業(yè)人力資源工作者，提升其投入到戰(zhàn)略性職能方面的精力比例。

　　其次，構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，將素質(zhì)模型的理念納入到相應(yīng)的考核體系中去，同時(shí)引入退出機(jī)制。素質(zhì)模型的構(gòu)建是基于企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的，因此，對(duì)于合格管理團(tuán)隊(duì)的培育必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)所需要的素質(zhì)能力要求進(jìn)行相應(yīng)層級(jí)、崗位的素質(zhì)模型構(gòu)建，并通過日常的績(jī)效管理體系確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常的績(jī)效管理體系，除了已有的業(yè)績(jī)考核之外，還必須進(jìn)行相應(yīng)素質(zhì)能力的考核，以體現(xiàn)后備管理人才的綜合發(fā)展水平。同時(shí)，企業(yè)也必須積極引入退出機(jī)制，對(duì)不符合戰(zhàn)略發(fā)展要求素質(zhì)能力水平的人員要進(jìn)行淘汰，確保后備管理人才的保留、培育和發(fā)展。

　　再次，建立健全后備管理人才培育機(jī)制，通過多種方式提升對(duì)后備管理人才的培育。在實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)之后，對(duì)于后備管理人才不足的地方，企業(yè)要開發(fā)多種途徑進(jìn)行相應(yīng)的培育和提升，從而整體提升管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)、能力水平。如表3：后備管理人才的培育方式。

表3：后備管理人才的培育方式

最后，建立并完善對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，積極實(shí)踐核心人才個(gè)人品牌的打造，塑造企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。為了提升對(duì)后備管理人才的吸引和保留作用，企業(yè)必須建立健全一套具備市場(chǎng)吸引力的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括諸如建立崗位價(jià)值導(dǎo)向的薪酬管理體系，對(duì)中高層管理人才實(shí)行年薪制，設(shè)立突出貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，以有效吸引并保留核心管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，通過制定相關(guān)的政策鼓勵(lì)企業(yè)核心人才參與各種政府、協(xié)會(huì)組織的各項(xiàng)會(huì)議、評(píng)選，進(jìn)行個(gè)人榮譽(yù)、先進(jìn)事跡的媒體宣傳和報(bào)道，從而提升其個(gè)人品牌的知名度、美譽(yù)度和影響力，進(jìn)而提高其個(gè)人的自我成就感。這也就進(jìn)一步宣傳推廣了企業(yè)重視人才、發(fā)展人才的經(jīng)營(yíng)理念和實(shí)踐平臺(tái)，從而吸引更多的高層次人才加入企業(yè)，提升企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。最后，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍創(chuàng)造，提升優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的凝聚力和歸屬感，提高管理者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的“選、用、育、留”。

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