引言：三流企業(yè)靠產(chǎn)品，二流企業(yè)靠品牌，一流企業(yè)靠文化。在現(xiàn)代企業(yè)逐漸認識到文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義之后，企業(yè)文化建設(shè)也被擺放到了老總的桌面上來。然而，企業(yè)文化的塑造并非一朝一夕之間的事情，企業(yè)在設(shè)計了“科學(xué)”、“詳盡”、“完美”的企業(yè)文化體系之后，卻往往發(fā)現(xiàn)，員工的“老毛病”依舊：各種不良習(xí)性、部門之間的利益分割、企業(yè)內(nèi)部的青幫林立……。宣貫了許久的文化新理念絲毫不見成效。問題出在哪里呢？筆者在進行了眾多企業(yè)文化體系建設(shè)咨詢項目之后發(fā)現(xiàn)，對問題的解決思路不能僅僅從問題的表象，比如活動是否組織到位，媒介渠道是否充分發(fā)揮，領(lǐng)導(dǎo)的身體力行是否足夠等角度考慮，而是需要回到問題的源頭來看，文化建設(shè)過程就是員工思想意識改造的過程，而改變員工的思想意識首先就必須了解員工的“人性”，了解員工內(nèi)在的“人性”需求，從人性需求的滿足和管理角度提升文化建設(shè)的功效，這才是解決問題的本源。

　　一、對人性的認識

　　對人性的認識、研究和管理，在中西方管理學(xué)和行為學(xué)上都有論述，并且很早就已經(jīng)開始了。在管理學(xué)上，傳統(tǒng)管理理論中的泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)，梅奧的“社會人”假設(shè)，還是麥格雷戈的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，薛恩的“復(fù)雜人”假設(shè)以及摩爾斯等人的“權(quán)變理論”等等都是對“人性”的認識和假定?，F(xiàn)代管理學(xué)更進一步提出了“以人為本”的管理思想，其實應(yīng)該是對“人性”問題研究的最高層級的肯定。在行為科學(xué)上，對人性的描述則更為深刻，它已經(jīng)充分地揭示了人的行為是由人的屬性所決定的，而人性中的最重要組成就是人關(guān)于人生態(tài)度，一個人對人生的態(tài)度決定了其做人的行為方式。“在現(xiàn)實中，管理者可以考察得到的是人的行為，而要轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨榫捅仨殢臎Q定行為的人性方面入手，這是對人管理中的一個自然邏輯?；诖?，企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)和推廣的過程中，就必須充分考慮員工的人性需求，從人性管理的角度提升文化建設(shè)的效果。圖1：對人性認識的發(fā)展演變過程。


人性，即人的基本屬性，是“人相對于自然、社會和人本身所具有的全部屬性的總和，是人的精神所表現(xiàn)的所有規(guī)律性的總和，是人的感覺、知覺、記憶、思維、情感、性格和能力等的總稱”。按照馬克思主義理論，人性的全部內(nèi)容就包含在“人的自然屬性、社會屬性及二者的和諧”。人屬于自然的那一部分表現(xiàn)為人的自然屬性。“我們連同我們的肉、血和頭腦都是屬于自然界和存在于自然界之中的”，人們也將會日益“認識到自身和自然界的一體性，而那種關(guān)于精神和物質(zhì)、人類和自然、靈魂和肉體之間對立的、荒謬的、反自然的觀點，也就越不可能成立了”。而人超越自然界的那一部分表現(xiàn)為人的社會屬性，是人區(qū)別于其他動物的特性。“人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”，也就是說人的本質(zhì)或者人的特性就在于其意識和行為受到現(xiàn)實社會關(guān)系的制約，并體現(xiàn)了現(xiàn)實的社會關(guān)系。而要全面地認識人、科學(xué)地管理人，就必須進一步認識到人是自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一和諧體。“從管理人的角度來看，僅僅把人視為社會屬性的人和僅僅把人視為自然屬性的人一樣是片面的。沒有自然性的社會性是一種‘非人性’；沒有社會性的自然性也僅僅是一種‘動物性’；而沒有自然性與社會性的和諧統(tǒng)一，將是一種‘分裂人性’，而不是完整意義上的人性。”因此，對于企業(yè)文化建設(shè)中的人性管理，將綜合考慮人性管理中的人的“自然屬性”和“社會屬性”。


二、企業(yè)文化建設(shè)中“人性”異化

　　對人性的認識，管理學(xué)和行為學(xué)研究的都非常多，但在企業(yè)管理過程中，我們往往發(fā)現(xiàn)人性常常受到壓抑和扭曲，即管理學(xué)上稱之為“人性的異化”。所謂人性的異化是指“在人類生活中，主體在滿足自身需要的實踐中所創(chuàng)造的客體，又反過來反對或扼殺主體的需要”。人的社會活動本來是滿足自身需要的方式，當(dāng)在存在著不同的群體氛圍、不同的階層的時候，卻往往是與人們自身的需要相對立的，而這種需要與活動的對立就表現(xiàn)為異化。因此，我們可以看到在不同的企業(yè)發(fā)展階段和處于不同的層級的員工所追求的需求也不一樣。在企業(yè)初創(chuàng)階段，員工的人性需求將主要集中在對物質(zhì)利益的追求，以解決生存問題，因此生理和安全需求將成為首選；隨著企業(yè)逐步發(fā)展提升，生存問題逐步得到解決，此時員工的人性需求將逐步轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣w屬、人員交際、尊重的需求；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段之后，已經(jīng)成為了行業(yè)的領(lǐng)頭羊、標桿的時候，此時，員工的人性需求將進一步改變和提升，尊重成為首選，而更高層級的自我實現(xiàn)需求也逐步出現(xiàn)。這與我們在現(xiàn)實生活中看到的和感受到的應(yīng)該是一致的。同樣，當(dāng)我們深入到單個企業(yè)中去之后，我們還可以發(fā)現(xiàn)，在同一個企業(yè)，當(dāng)員工處于不同的層級的時候，其人性需求差異也非常大：基層員工的人性需求主要集中在生理和安全需求上，中層員工則更多關(guān)注社交和尊重的需求，高層員工則會對尊重和自我的實現(xiàn)產(chǎn)生更為迫切的需求。如圖3：不同時期、不同層級員工不同的需求。


　　基于上述的分析和理解，我們便可以發(fā)現(xiàn)，在進行企業(yè)文化宣貫和推廣的時候，由于存在“人性”的異化現(xiàn)象，因此，對于不同企業(yè)、不同層級的員工就不能一概而論，需要區(qū)別對待，這也就要求企業(yè)對人性進行有效的挖掘和管理，并在挖掘和管理的過程中遵循一定的原則：

　?。?）、戰(zhàn)略性原則。企業(yè)文化的推廣雖然屬于企業(yè)管理學(xué)的范疇，但更是員工思想意識的改變和引導(dǎo)過程，因此，要對“人性”管理引起足夠的重視，從“人性”管理的角度進行文化的宣傳和推廣，要將人性管理提升到戰(zhàn)略的高度；

　　（2）、現(xiàn)實性原則。“人性”是變動的，承認員工的諸多 “非理想因素”、“人性異化”現(xiàn)象，理想的、成熟的人格狀態(tài)只存在于學(xué)術(shù)理論中，更多的人性還是要結(jié)合企業(yè)所處階段、時期、周邊環(huán)境等進行研究分析，并制定不同的對策；

　?。?）、動態(tài)性原則。“人性”需求受企業(yè)發(fā)展階段、所處員工層級、個人人格成熟水平等共同決定的。因此，文化推廣過程中對“人性”的關(guān)注在不同的時期就必須采用不同的方法和標準，及時診斷，及時地采取相應(yīng)對策；

　　（4）、引導(dǎo)性原則。雖然“人性”是動態(tài)的，但也是可以引導(dǎo)的，因此在文化塑造中，依然要堅持領(lǐng)導(dǎo)的以身作則，率先垂范，同時，輔以“勞模”、“標兵”的評選和示范，文化推廣中的“人性”管理才會事半功倍。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)中對“人性”的管理

　　在明悉了“人性”的概念、意義以及在企業(yè)文化實施推廣過程中企業(yè)所需要遵循的相應(yīng)原則之后，我們便可以對文化推廣實施中的“人性”管理進行探討，明確“人性”管理的途徑，指導(dǎo)文化推廣實施中的“人性”管理，提升企業(yè)文化的推廣實施效果。

　　首先，在企業(yè)文化實施推廣之前對企業(yè)的人性現(xiàn)狀進行診斷，確保對企業(yè)“人性”現(xiàn)狀的了解和把握。在這個過程中，企業(yè)主要解決的問題是：員工對自己的工作滿意度有多高，對公司目標的認同度有多高，工作和生活中員工之間的人性表現(xiàn)是否令人滿意，在工作中存在的主要問題有哪些，員工當(dāng)前最關(guān)注的自我需求是什么等。診斷的方式可以有訪談法、問卷調(diào)查法、專家心理評判法、德爾菲法、歷史歸納法等。

　　其次，對已經(jīng)掌握的“人性”表象進行深層次的分析和研究，探尋其產(chǎn)生的根源：是企業(yè)制度方面的原因——制度的不完善，不科學(xué)還是不透明；是員工自身工作能力方面的原因——專業(yè)知識欠缺，專業(yè)能力不對崗等；還是工作觀念、工作技能等方面存在著問題……。從員工的行為表象上挖掘出員工內(nèi)在的影響因素，從人性的深層次角度理解員工行為的發(fā)生機制，從而突破現(xiàn)行文化宣貫中僅僅注重對表象的糾正的管理方式，真正實現(xiàn)從員工內(nèi)在的“人性”角度找到思想意識改造中的“癥結(jié)”。

　　第三、按照人性需求的改善分析矩陣，設(shè)計“人性”管理的分階段實施改善目標和計劃，逐步推進員工的思想意識改造進程，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化。在明確了企業(yè)“人性”現(xiàn)狀之后，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)針對已經(jīng)挖掘出來的“人性”弱點進行階段性分解，即依據(jù)“重要性”和“急迫性”的分析矩陣，制定 “人性”管理的建設(shè)、實施和改善計劃，并且按照計劃堅決貫徹實施，逐步推進員工的“人性”發(fā)展。見圖4：企業(yè)文化建設(shè)中的“人性”改善分析矩陣。


　　階段性的“人性“改善，一方面有利于企業(yè)明確當(dāng)前企業(yè)文化宣傳推廣過程中的“人性”管理工作重點，加速階段目標的實現(xiàn)；另一方面也有利于提高員工的積極性。這主要是因為階段性目標相對于“人性”的徹底改變要容易的多，而上一目標的實現(xiàn)就會極大地鼓舞后續(xù)目標的進行，從而更有效的推動文化的建設(shè)和推廣。同時，完美的“人性”塑造本身是不現(xiàn)實的問題，“撼山容易，改變?nèi)诵噪y”。只要人性開始向著符合企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展方向和要求進行轉(zhuǎn)變，我們便可以說“人性”管理初戰(zhàn)告捷了。

　　第四，設(shè)計并實施科學(xué)的、符合人性發(fā)展的激勵機制。人性的改善最根本的途徑在于對人性需求的滿足。企業(yè)在對員工“人性”現(xiàn)狀進行診斷和設(shè)置了分階段實施計劃之后，就必須進行相應(yīng)的“激勵”機制的設(shè)計和完善，并貫徹實施。當(dāng)然，這種激勵機制的建立要積極突破和改變傳統(tǒng)的、單一的依賴于物質(zhì)的激勵方式，更多的考慮讓員工主動參與到對自我人性改進的精神層面的激勵方式上來，通過多方位的激勵方式，比如職業(yè)發(fā)展、崗位晉升、培育機制、福利體系、終身成就等，實現(xiàn)員工“人性”的發(fā)展，提升文化的內(nèi)化進程。

　　企業(yè)文化的建設(shè)是一個循序漸進，逐步發(fā)展和完善的過程，對“人性”的改善和引導(dǎo)也是一個系統(tǒng)的、逐步提升的過程。但只要我們已經(jīng)明確了目標，并找到了朝著這個方向目標前進的有效途徑，那么，我們的每一次行動都將是對企業(yè)員工“人性”的改善和引導(dǎo)，是在企業(yè)文化建設(shè)工作上邁進了一大步。

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