2005年初，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了十大新職業(yè)，企業(yè)文化師位列其中.企業(yè)文化師的誕生，說(shuō)明了中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)逐漸與世界接軌,正在走向規(guī)范化和專業(yè)化道路。對(duì)于企業(yè)文化從業(yè)者來(lái)講，這是振奮人心的喜訊。筆者在欣喜之余，同時(shí)也感覺(jué)到作為一名企業(yè)文化從業(yè)者肩上責(zé)任的沉重。


一、浮躁環(huán)境孕育出企業(yè)文化“眩暈癥”

企業(yè)文化作為新興的企業(yè)管理模式，一直被認(rèn)為企業(yè)家和學(xué)者是一種亞文化，企業(yè)文化也沒(méi)有得到充分的重視。當(dāng)前乃至相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，擺在大多數(shù)中國(guó)的企業(yè)家面前，更嚴(yán)重問(wèn)題就是企業(yè)生死存亡。而企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略問(wèn)題，就暫時(shí)束之高閣。

企業(yè)文化熱潮席卷神州也就是這幾年時(shí)間，真有點(diǎn)亂花漸欲迷人眼， CC0（首席企業(yè)文化官）、企業(yè)文化總監(jiān)、企業(yè)文化專員等等一大批稱謂浮出水面。企業(yè)文化從業(yè)者分別從行政、黨團(tuán)、工會(huì)、廣告策劃、記者編輯等幾個(gè)行業(yè)轉(zhuǎn)化而來(lái)。可以說(shuō)，企業(yè)文化從業(yè)者隊(duì)伍的水平是良莠不齊，其中不免有南郭先生之類(lèi)以魚(yú)目混珠。正是企業(yè)文化從業(yè)者來(lái)源的不確定性和知識(shí)技能方面的不專業(yè)化，加之企業(yè)實(shí)際情況，以及中國(guó)企業(yè)發(fā)展史和中國(guó)的實(shí)際國(guó)情，決定了中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)必將走上一條崎嶇坎坷的道路。

筆者經(jīng)常思索這樣的問(wèn)題：難道中國(guó)的企業(yè)家真正意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性了嗎？中國(guó)的企業(yè)一夜之間就文化起來(lái)嗎？作為企業(yè)文化從業(yè)者，筆者經(jīng)過(guò)多方走訪、調(diào)研，以及結(jié)合自己的工作經(jīng)歷，得出結(jié)論與現(xiàn)實(shí)差距很大，大多數(shù)的企業(yè)所進(jìn)行的企業(yè)文化建設(shè)，嚴(yán)重地脫離實(shí)際國(guó)情和企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)文化被懸在半空。

在當(dāng)今浮躁氛圍當(dāng)中，有的企業(yè)家急需企業(yè)文化這個(gè)招牌，來(lái)掩飾自己文化上的缺憾。有的企業(yè)，企業(yè)的職工生活保障問(wèn)題尚不能解決，就開(kāi)始對(duì)哪些為生計(jì)而憂慮大員工大談愿景、使命、企業(yè)價(jià)值觀等概念，企業(yè)員工譏諷該企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)為“飽漢不知餓漢饑”。而有的企業(yè)，用重金聘請(qǐng)知名教授整出一大堆時(shí)髦而高深的概念，出版了林林總總的刊物，舉辦各種各樣的活動(dòng)，到頭來(lái)，企業(yè)文化也只是花架子，企業(yè)的現(xiàn)狀和企業(yè)文化建設(shè)之前一個(gè)模樣。有的企業(yè)移植和克隆別的企業(yè)文化，今天學(xué) “海爾企業(yè)文化”，明天學(xué) “HP企業(yè)文化”，一概采取“拿來(lái)主義”，結(jié)果是無(wú)疾而終。在企業(yè)文化構(gòu)建中，一味求新求洋，忽視了優(yōu)良傳統(tǒng)文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內(nèi)涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業(yè)的個(gè)性特色。這樣“構(gòu)建”出的文化，與企業(yè)員工難以產(chǎn)生心理契合，與經(jīng)營(yíng)管理形成“兩張皮”，只能是“水中月、鏡中花”。

二、企業(yè)文化“眩暈癥”癥狀

針對(duì)以上問(wèn)題，筆者走訪幾家企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，問(wèn)及企業(yè)員工該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)的員工回答很含糊，有的直白說(shuō)企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與企業(yè)員工沒(méi)有什么關(guān)系。而企業(yè)中層對(duì)于企業(yè)文化理解也是支離破碎，只有企業(yè)高層管理中一個(gè)或者兩三個(gè)能夠有全面而深刻認(rèn)識(shí)。因?yàn)檫@樣的企業(yè)文化讓人感覺(jué)很“眩暈”，所以筆者把這種企業(yè)文化的癥狀稱為：“眩暈癥”。

面對(duì)企業(yè)文化的“眩暈癥”，筆者卻沒(méi)有當(dāng)初的欣慰，有的是一種對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)深深憂慮。那么，怎樣才能為企業(yè)文化的“眩暈癥”開(kāi)出一劑良藥？

要想徹底治療企業(yè)文化的“眩暈癥”，那么，就必須對(duì)于企業(yè)文化“眩暈癥”的癥狀有一個(gè)清晰了解和認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題，我們才能對(duì)癥下藥。企業(yè)文化“眩暈癥”具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、 高深莫測(cè)，不知所云，讓人望而生畏；這樣的企業(yè)文化是一些所謂的企業(yè)文化界學(xué)者、專家結(jié)晶。他們整出一套與《周易》、《道德經(jīng)》、《論語(yǔ)》等之乎者也企業(yè)文化。

2、 淺嘗則止，不求根本，只做表面文章；這樣的企業(yè)文化由企業(yè)家心態(tài)所決定，有的企業(yè)家只需要企業(yè)文化作為幌子，所以企業(yè)文化只是兩層皮。

3、 一葉障目，不見(jiàn)森林，以偏概全；企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，而有的企業(yè)卻將其割裂，認(rèn)為CIS就是企業(yè)文化。

4、 移花接木，南橘北枳，企業(yè)文化先天夭折；有的企業(yè)家迷戀潮流，簡(jiǎn)單移植和克隆國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。

5、 戰(zhàn)略重視，戰(zhàn)術(shù)忽略，只重形式主義，不重過(guò)程與結(jié)果，造成大而空的企業(yè)文化。

以上現(xiàn)象是企業(yè)文化“眩暈癥”的具體特征。正是以上現(xiàn)象的存在，對(duì)企業(yè)造成了以下的危害。1、企業(yè)文化嚴(yán)重與實(shí)際相脫離，變得不食人間煙火；2、企業(yè)文化不能夠解決實(shí)際工作的問(wèn)題，變得浮夸起來(lái)；3、企業(yè)文化只是望梅止渴，只有空幻的愿景，沒(méi)有實(shí)際的操作；4、企業(yè)文化不是挽救企業(yè)走向沒(méi)落的救命丸，企業(yè)文化是雙刃劍，飲鴆止渴的行為反而加速企業(yè)的死亡；5、臨淵慕魚(yú)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只傾慕別人企業(yè)文化的成就，而缺少退而結(jié)網(wǎng)的實(shí)際行動(dòng)，到頭來(lái)企業(yè)始終沒(méi)有自己的企業(yè)文化。正是以上現(xiàn)象的存在，有的企業(yè)家深受其害，甚至得出了企業(yè)文化“無(wú)用論”的答案。

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來(lái)講，真的就沒(méi)有作用？筆者經(jīng)常這樣闡述：企業(yè)文化與企業(yè)來(lái)講，就像人與其思想靈魂和精神一樣重要。經(jīng)營(yíng)企業(yè)如做人，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，就像一個(gè)人失去了自己的思想靈魂和精神。當(dāng)然企業(yè)文化就像人的思想靈魂和精神，您不可能要求一個(gè)處于懵懂時(shí)期的幼兒，有著深邃的思想靈魂和精神。所以說(shuō)企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)，逐漸萌芽、發(fā)展，并最終形成自己的企業(yè)文化。

這里，筆者選定一家具有代表性的民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化“眩暈癥”患者，這是**省一家知名的民營(yíng)企業(yè)，具有十五年發(fā)展歷史的企業(yè)，由當(dāng)初三五個(gè)人，資產(chǎn)僅5萬(wàn)元的街道小作坊式企業(yè)，迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂髽I(yè)。2004年，該企業(yè)總資產(chǎn)高達(dá)50億元，在職員工1萬(wàn)人，公司擁有鋼鐵、機(jī)械、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、電子等五大經(jīng)營(yíng)板塊，其下屬企業(yè)多達(dá)30余家，分布在全國(guó)乃至全球的角落?？梢哉f(shuō)，由當(dāng)初手持鳥(niǎo)槍的游擊隊(duì)，到如今武裝到牙齒的正規(guī)軍，企業(yè)十五年的發(fā)展歷程是無(wú)比艱辛和坎坷的。當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人憑著個(gè)人魅力以及英雄主義，影響著身邊的個(gè)體和群體，而當(dāng)集團(tuán)迅速發(fā)展、膨脹，匯集各個(gè)行業(yè)、地方、階層、不同年齡的精英，這支隊(duì)伍當(dāng)中論學(xué)歷，高者有博士、碩士，低者有高中文化；論背景有海龜、清華北大的MBA、政府高級(jí)職員、普通藍(lán)領(lǐng)員工等等，論年齡從60多歲老管理干部到18歲小學(xué)徒；論行業(yè)有五大板塊專業(yè)人員，也有職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)員工來(lái)自天南海北，有國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制的員工、以前的創(chuàng)業(yè)元老、后來(lái)招聘的空降兵團(tuán)。這是一支復(fù)雜而龐大的隊(duì)伍，而且是一支很難駕馭的隊(duì)伍。該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這樣的難題，他毅然地選擇了企業(yè)文化建設(shè)，來(lái)駕馭和統(tǒng)帥這支隊(duì)伍。

當(dāng)時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)出集團(tuán)企業(yè)哲學(xué)，以無(wú)形的企業(yè)文化來(lái)整合員工隊(duì)伍。這家領(lǐng)導(dǎo)是這樣闡述企業(yè)文化重要性：“企業(yè)哲學(xué)是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高層次的思考模式，是處理企業(yè)矛盾的價(jià)值觀及方法論。

企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀以及圍繞價(jià)值觀的辨證方法論。核心價(jià)值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導(dǎo)原則，是企業(yè)哲學(xué)思想的最集中體現(xiàn)。企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)管理學(xué)在發(fā)展過(guò)程中，離不開(kāi)哲學(xué)的指導(dǎo)。哲學(xué)的思想是博大的，只要它能被管理者掌握，就會(huì)爆發(fā)出巨大的力量，從而指導(dǎo)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)無(wú)不勝。”而今，這些話語(yǔ)回味起來(lái)真是余音繞梁，也的確有著與眾不同的見(jiàn)地。

　　但是，筆者作為該企業(yè)文化建設(shè)參與者之一，在該企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中全程參與，經(jīng)歷了企業(yè)文化建設(shè)的起步、發(fā)展、高潮、消失四個(gè)階段，品味到了企業(yè)文化建設(shè)苦澀的果實(shí)。至今筆者反思起來(lái)，仍然心痛不已。

企業(yè)文化建設(shè)前期工作可以說(shuō)旗幟鮮明，組建建設(shè)企業(yè)文化專業(yè)機(jī)構(gòu)——企業(yè)文化辦公室，筆者作為招募而來(lái)的企業(yè)文化建設(shè)專業(yè)人員加入到這支隊(duì)伍當(dāng)中。當(dāng)時(shí)，前期經(jīng)過(guò)反復(fù)幾次論證，聘請(qǐng)專家進(jìn)行咨詢，然后到各個(gè)企業(yè)調(diào)研。最終，在企業(yè)成立15周年前五個(gè)月確定企業(yè)文化建設(shè)大綱，然后按照大綱要求逐步實(shí)施。當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)主要任務(wù)是起草企業(yè)文化手冊(cè)、企業(yè)基本法、修建企業(yè)榮譽(yù)展室、進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)等多項(xiàng)工作。筆者曾經(jīng)歷了多少個(gè)不眠之夜，嘔心瀝血起草和整理出企業(yè)文化手冊(cè)和企業(yè)基本法。

然而，這些有形的企業(yè)文化資料出臺(tái)以后，卻沒(méi)有得到實(shí)施。究竟是什么原因呢？在當(dāng)時(shí)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，缺少?gòu)?qiáng)有力的支持和有效溝通。從企業(yè)文化建設(shè)開(kāi)始到結(jié)束，筆者無(wú)緣和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做過(guò)一次短暫的訪談。況且，企業(yè)文化建設(shè)從來(lái)也沒(méi)有什么制度來(lái)保障，只要一涉及到企業(yè)文化建設(shè)的資金，企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)乃至員工都用同樣的口氣說(shuō)：整這個(gè)景兒有什么用，我就不相信企業(yè)文化能帶來(lái)多少錢(qián)。而企業(yè)人力資源部總監(jiān)在考核企業(yè)文化部時(shí)候，竟然不知道怎樣去考核，更不明白筆者都做了哪些工作。所以企業(yè)文化建設(shè)一直被認(rèn)為是“后娘養(yǎng)的孩子”，經(jīng)常受到來(lái)自各個(gè)方面的制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也因?yàn)槭挛锓泵Χ鵁o(wú)暇他顧，有時(shí)候也過(guò)問(wèn)一下，但是，難以解決實(shí)際問(wèn)題。因此企業(yè)文化建設(shè)就是這樣艱難進(jìn)行，而且操作層面只局限在企業(yè)管理層，企業(yè)文化建設(shè)很浮淺，沒(méi)有深入到企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)員工和企業(yè)中層從思想上根本不理解企業(yè)文化建設(shè)，該企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)屬于典型的企業(yè)文化“眩暈癥”。

2005年初，一場(chǎng)突然而來(lái)的變故，而且這樣的變故主要來(lái)自“人禍”，同時(shí)涉及到幾個(gè)行業(yè)，使企業(yè)蒙受巨大的財(cái)產(chǎn)損失，企業(yè)面臨生死存亡的關(guān)頭。企業(yè)迫不得已進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)文化部首當(dāng)其沖被撤消，而這場(chǎng)轟轟烈烈的企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)就這樣劃上了句號(hào)。根據(jù)中國(guó)醫(yī)學(xué)傳統(tǒng)診斷方法：望、聞、問(wèn)、切，筆者對(duì)這家企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行診斷。望：企業(yè)場(chǎng)區(qū)建設(shè)標(biāo)新立異、榮譽(yù)展室輝煌燦爛、企業(yè)文化資料林林總總，此類(lèi)系列表面文章可以說(shuō)做得一點(diǎn)也不差，甚至超過(guò)有的知名企業(yè)。聞：從報(bào)刊雜志、電視等傳播媒體來(lái)看，企業(yè)非常“文化“，前景輝煌，但是其間也夾雜著不同的聲音和論調(diào)；問(wèn)：與企業(yè)高層、中層及企業(yè)員工交流之后，聽(tīng)到不是同樣的聲音，對(duì)于企業(yè)文化的理解層次分明、理解程度、關(guān)心程度不同； 切：企業(yè)員工和中層關(guān)心企業(yè)發(fā)展的不多，關(guān)心個(gè)人利益大有人在，只有少數(shù)高層對(duì)于企業(yè)發(fā)展而深慮。由此，我們可以斷定該企業(yè)的企業(yè)文化屬于患有是嚴(yán)重的“眩暈癥”。

　　三、如何診治企業(yè)文化“眩暈癥”

針對(duì)以上癥狀，筆者認(rèn)為要想根除企業(yè)文化的“眩暈癥”，就必須從根上治療，以求徹底解決企業(yè)文化病癥。

1、 企業(yè)文化建設(shè)必須實(shí)事求是，只有找準(zhǔn)企業(yè)文化的“根”，才能解決企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際問(wèn)題。

找準(zhǔn)企業(yè)文化的“根”，就是要求企業(yè)文化工作者，必須理解中國(guó)國(guó)情和弄清楚企業(yè)自身的特點(diǎn)，必須結(jié)合實(shí)際情況。按照代表中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向的要求進(jìn)行建設(shè)。具體而言，就是要堅(jiān)持“以我為主，適采眾長(zhǎng)，融合提煉，自成一家”的方針。企業(yè)文化建設(shè)，不是在一群學(xué)者在炒作“概念”，也不是在沙灘上“塑造”空中樓閣。

企業(yè)文化建設(shè)是對(duì)原有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的積淀的思想、理念的提升和融合，從而將企業(yè)文化明晰化。縱觀近20年來(lái)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的歷程，中國(guó)企業(yè)沒(méi)有值得我們借鑒經(jīng)驗(yàn)，我們的企業(yè)只能摸著石頭過(guò)河，過(guò)于偏重于對(duì)西方企業(yè)文化理論的引進(jìn)借鑒，而對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化、特別是本企業(yè)優(yōu)秀文化挖掘、提煉不夠。而且這樣簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”，不是我們企業(yè)所需要的。當(dāng)然，我們并不排斥外來(lái)先進(jìn)文化，但不可“生搬硬套”，要與本企業(yè)優(yōu)秀文化相融合，適我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“泡制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的傳統(tǒng)文化定力。這足以說(shuō)明中國(guó)的企業(yè)文化之根已經(jīng)深扎在中華肥沃的土壤之中。

2、 企業(yè)文化建設(shè)細(xì)節(jié)決定成敗在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)文化建設(shè)者態(tài)度決定一切

中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)是一條漫長(zhǎng)的道路，同時(shí)也是一項(xiàng)宏偉的工程。 老子云：“天下大事，必作于細(xì)；天下難事，必成于易”；在中國(guó)，想做大事的人很多，但愿意把小事做細(xì)的人很少；我們不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類(lèi)管理規(guī)章制度，缺少的是對(duì)規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。我們必須改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，提倡注重細(xì)節(jié)、把小事做細(xì)。成大業(yè)若烹小鮮，做大事必重細(xì)節(jié)，企業(yè)文化建設(shè)也是同樣的道理。這是汪中求先生《細(xì)節(jié)決定成敗》中一段話，對(duì)于企業(yè)文化工作者來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)更是細(xì)節(jié)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)必須從大處著眼，小處著手。企業(yè)是由企業(yè)的每一位員工組成，員工是企業(yè)最基本的單位。如果企業(yè)員工素質(zhì)提高一點(diǎn)，那么企業(yè)的素質(zhì)就會(huì)提升一個(gè)層次。因此，企業(yè)文化必做于細(xì)。

3、企業(yè)文化是系統(tǒng)的工程，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該推行“全面質(zhì)量管理”，以達(dá)到預(yù)期的目的。

20世紀(jì)50年代，美國(guó)人愛(ài)德華茲·戴明博士提出了在質(zhì)量管理中引入統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論，也就是一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話。美國(guó)汽車(chē)工業(yè)對(duì)此視而不見(jiàn)，戴明博士便東渡日本，受到日本人的歡迎，并被奉若神明。日本人應(yīng)用戴明的理論，發(fā)明了“全面質(zhì)量管理”的理論。

戴明的質(zhì)量管理思想集中體現(xiàn)在計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理（PDCA）的循環(huán)上：

1、計(jì)劃階段（plan），看哪些問(wèn)題需要改進(jìn)，逐項(xiàng)列出，找出最需要改進(jìn)的問(wèn)題。

2、執(zhí)行階段（do），實(shí)施改進(jìn)，并收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。

　　3、檢查階段（check），對(duì)改進(jìn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，看實(shí)際結(jié)果與原定目標(biāo)是否吻合。

4、處理階段（act），如果改進(jìn)效果好，則加以推廣；如果改進(jìn)效果不好，則進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)。

PDCA循環(huán)的特點(diǎn)是：大環(huán)套小環(huán)，企業(yè)總部、車(chē)間、班組、員工都可進(jìn)行PDCA循環(huán)，找出問(wèn)題以尋求改進(jìn)；階梯式上升，第一循環(huán)結(jié)束后，則進(jìn)入下一個(gè)更高級(jí)的循環(huán)；循環(huán)往復(fù)，永不停止。

企業(yè)文化建設(shè)也應(yīng)該采取這樣的方式，遵循這個(gè)操作模式。首先根據(jù)大綱，提出計(jì)劃，企業(yè)文化建設(shè)必須“細(xì)化”到每一個(gè)面、一個(gè)點(diǎn)上。

4、企業(yè)文化必須行神兼?zhèn)洌禈銡w真。大眾化、通俗化、制度化的企業(yè)文化才是真正的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根本保證。

企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，但是我們必須明白企業(yè)文化必須依附企業(yè)。沒(méi)有企業(yè)，那里還談企業(yè)文化。

企業(yè)文化的受眾者是企業(yè)的員工，而不是企業(yè)管理層手中把玩的器具。而要將企業(yè)文化讓企業(yè)員工理解，企業(yè)文化就必須是大眾化、通俗化，只有這樣才能被他們從根本上理解和認(rèn)識(shí)。否則，企業(yè)文化走向另一個(gè)極端。 企業(yè)文化建設(shè)的目的就是讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。而企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根本就在于“利潤(rùn)”、“機(jī)制”、“品牌”、“文化”。利潤(rùn)是企業(yè)的命脈，但不是企業(yè)終極目標(biāo)，沒(méi)有利潤(rùn)的企業(yè)是不可能生存的。企業(yè)文化最終的目的應(yīng)該是企業(yè)社會(huì)價(jià)值的最大化，即經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。機(jī)制，是企業(yè)正常運(yùn)作的保證，世界上哪些百年企業(yè)，哪一個(gè)不是有一套高效的機(jī)制，高效的機(jī)制規(guī)范了企業(yè)的每一個(gè)運(yùn)營(yíng)流程的細(xì)節(jié)，激勵(lì)了雇員不斷創(chuàng)新和向上的精神。這其中，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力就是企業(yè)文化無(wú)窮的魅力。品牌，是企業(yè)角逐市場(chǎng)的利器，也是通往信息化、知識(shí)化時(shí)代高速公路的通行證。而哪一個(gè)品牌的背后，不蘊(yùn)涵著優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？文化即企業(yè)文化，企業(yè)管理的最高境界是用企業(yè)文化管理人，雇員一旦認(rèn)同該企業(yè)的企業(yè)文化。就能創(chuàng)造常規(guī)管理所不能創(chuàng)造的財(cái)富。只有打造一流品牌和優(yōu)秀文化的企業(yè)，才能在市場(chǎng)變革中，處驚而不亂，也才能持久地保持領(lǐng)先。

企業(yè)就像一個(gè)人，利潤(rùn)是血肉，機(jī)制是骨骼，品牌是地位，文化是靈魂。企業(yè)文化是企業(yè)的最高層次，深刻影響著其他幾點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)人擁有強(qiáng)健的體格和機(jī)能，不斷超越自我極限，并且以自己的思想流芳千古，那么可以說(shuō)這樣的人是成功的。企業(yè)也是一樣，百年企業(yè)不是一個(gè)巨大的基業(yè)，而是在企業(yè)文化賦予企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的結(jié)果。

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