很多企業(yè)往往是在大張旗鼓地展開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)之后，才發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化宣言或綱領(lǐng)并不認(rèn)同，也無(wú)法將企業(yè)的核心價(jià)值觀落實(shí)到企業(yè)和全體員工的具體行動(dòng)中去。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)文化管理的主管常常被以下一些問(wèn)題困擾。

　　● 如何使企業(yè)文化真正融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中去？

　　● 如何建設(shè)落到實(shí)處的企業(yè)文化？

　　● 如何準(zhǔn)確地挖掘企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)秀因子？

　　● 當(dāng)現(xiàn)有的企業(yè)文化不能支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展時(shí)，如何變革企業(yè)文化？

　　● 當(dāng)兩家企業(yè)兼并或重組后，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的融合、化解沖突？

　　企業(yè)文化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。在企業(yè)文化管理過(guò)程中，首先要對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行定期的診斷、評(píng)價(jià)和測(cè)量，使之量化，從而準(zhǔn)確呈現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，比較現(xiàn)實(shí)與期望的差異，比較本企業(yè)與全行業(yè)的差異，衡量企業(yè)文化創(chuàng)新、變革的方向與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。測(cè)量、評(píng)價(jià)、再測(cè)量、再評(píng)價(jià)，對(duì)于制定企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略與策略起著重要的作用。

　　好的企業(yè)文化診斷評(píng)估方法會(huì)對(duì)公司文化做出實(shí)證性的回答，而不是僅僅基于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或執(zhí)行人的個(gè)人主觀意志。

　　關(guān)于企業(yè)文化的診斷與評(píng)估基本上可以分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)是軟的，收集定性方面的信息和材料；另一類(lèi)是硬的，做定量方面的數(shù)據(jù)收集和分析。但是，有關(guān)企業(yè)文化的硬性的和定量的研究還較少。根據(jù)硬指標(biāo)和半硬指標(biāo)（直接或間接可用數(shù)量表示的）所做的企業(yè)文化方面的評(píng)估，顯示了在信度上具有一定的優(yōu)勢(shì)，測(cè)量工具在整個(gè)研究階段和實(shí)際應(yīng)用上也是穩(wěn)定可靠的。以軟性指標(biāo)為基礎(chǔ)的研究往往具有很強(qiáng)的主觀性，其研究者可能會(huì)抵制甚至拒絕他們以為無(wú)用的信息。但是定量研究就具有更強(qiáng)的“免疫力”。此外，管理人員和經(jīng)理們用硬性指標(biāo)的數(shù)據(jù)具體化公司的價(jià)值理念，更容易構(gòu)筑企業(yè)文化的輪廓！

　　20世紀(jì)90年代，國(guó)外的學(xué)者們便進(jìn)入了組織文化的量化研究領(lǐng)域。1992年，Roger Harrison和Herb Stokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）。他們確定了大部分組織共同具有的四種文化。在此基礎(chǔ)上，并針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。1998年，Kim S.Camerao和Robert E.Quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型》（Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork），這部專(zhuān)著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變組織文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。其他一些學(xué)者在Quinn模型的基礎(chǔ)上做了大量的實(shí)證性研究，并積累了比較豐富的數(shù)據(jù)。

　　我國(guó)大部分企業(yè)文化研究者和企業(yè)文化咨詢(xún)師在企業(yè)文化的診斷與評(píng)估上一般只是直接應(yīng)用國(guó)外現(xiàn)有的企業(yè)文化測(cè)量工具。由于大部分企業(yè)文化咨詢(xún)從業(yè)人員來(lái)自文科背景，往往缺乏用數(shù)據(jù)模型解釋企業(yè)文化現(xiàn)象和本質(zhì)的能力。實(shí)際上，在國(guó)外經(jīng)過(guò)多年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的企業(yè)文化診斷工具，在直接應(yīng)用于中國(guó)文化背景下的企業(yè)時(shí)，往往會(huì)發(fā)生解釋上的困難。企業(yè)文化評(píng)估矩陣試圖改變這種現(xiàn)狀。

　　企業(yè)文化評(píng)估矩陣又稱(chēng)為企業(yè)文化診斷與評(píng)估系統(tǒng)（Corporate-Culture Measurement and Assessment System，CMAS），包含12個(gè)維度（Dimensionality），33個(gè)要素（Factor）。

　　企業(yè)文化評(píng)估矩陣包括問(wèn)卷調(diào)查（含問(wèn)卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件研究、產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究與行業(yè)研究、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵文化特性的分解，把文化特性與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心要素、企業(yè)管理行為及員工的行為聯(lián)系起來(lái)，從多個(gè)角度詮釋企業(yè)文化的特征與影響，為我們?nèi)轿豢疾炱髽I(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之間的關(guān)系，提供了有效的測(cè)量、評(píng)估的方法和工具。

　　問(wèn)卷調(diào)查中的多數(shù)問(wèn)題測(cè)量的是人們對(duì)在其工作單位中實(shí)踐活動(dòng)的感受。這些問(wèn)題的代表形式是“xx公司的會(huì)議時(shí)間總是準(zhǔn)時(shí)的”，由被訪問(wèn)者在“完全不同意、基本不同意、不好說(shuō)、基本同意、完全同意”里選擇。這樣的問(wèn)題一共有121道，全部是以在開(kāi)放式的深度訪談中所收集到的資料作基礎(chǔ)設(shè)置的。在尋找維度和要素的研究階段，我們的R&D研究人員使用了現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)來(lái)自電力、航空、石油、金融、電子等行業(yè)的1000多個(gè)樣本、數(shù)百萬(wàn)筆數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)分析、聚類(lèi)分析以及因子分析等。分析產(chǎn)生了33個(gè)因子，對(duì)33個(gè)因子進(jìn)一步分類(lèi)，得到12個(gè)維度（圖1）。

　　對(duì)12個(gè)維度進(jìn)行總體分析，通過(guò)分值來(lái)描述企業(yè)文化的12個(gè)維度的總體狀況。絕對(duì)得分反映了企業(yè)文化在各個(gè)方面的建設(shè)狀況和重視程度，橫向比較可以反映企業(yè)文化不同方面之間的差異，找出做得好的方面和表現(xiàn)差的方面，從而做出企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略性調(diào)整。

　　企業(yè)文化評(píng)估矩陣可以廣泛運(yùn)用于各種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、以及個(gè)人。通過(guò)對(duì)在國(guó)內(nèi)多家機(jī)構(gòu)的應(yīng)用來(lái)看，該矩陣的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度和效度，問(wèn)卷的信度系數(shù)（Alpha）在0.72至0.93之間，能夠全面反映被測(cè)試機(jī)構(gòu)的文化現(xiàn)狀，從而為企業(yè)文化的提升和完善提供量化的依據(jù)（表1）。

　　一般的企業(yè)運(yùn)用該模型可以達(dá)到以下目的。

　　● 了解并熟悉企業(yè)當(dāng)前的組織氛圍、員工態(tài)度與企業(yè)文化現(xiàn)狀，對(duì)目前企業(yè)文化優(yōu)勢(shì) 和不足做出基本評(píng)價(jià)。

　　● 與行業(yè)平均企業(yè)文化水平或者其他經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的企業(yè)文化進(jìn)行比較分析，根據(jù)企業(yè)所期望的業(yè)績(jī)確定文化變革的目標(biāo)。

　　● 明確企業(yè)文化變革的短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)和任務(wù)。

　　● 提高領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步引導(dǎo)他們積極發(fā)揮企業(yè)文化的作用。

　　● 提供個(gè)人和企業(yè)雙方都可以使用的企業(yè)文化診斷評(píng)估報(bào)告，形成共同認(rèn)可的企業(yè)文化建設(shè)思路，建設(shè)科學(xué)的、合理的企業(yè)文化體系。

　　我們的研發(fā)人員在已有數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，建立了企業(yè)文化診斷評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)體系（Industry‘s Norm System，INS）。如我們的數(shù)據(jù)庫(kù)中有A行業(yè)企業(yè)文化特征的一個(gè)INS，在對(duì)A行業(yè)中某家企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化診斷時(shí)，我們可以將它同INS進(jìn)行比較（圖2）。

　　[應(yīng)用]

　　五礦集團(tuán)的企業(yè)文化評(píng)估與建設(shè)

　　中國(guó)五礦集團(tuán)公司成立于1950年，是以金屬、礦產(chǎn)品和機(jī)電產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)為主，兼具金融、房地產(chǎn)、貨運(yùn)、招標(biāo)、承包工程和投資業(yè)務(wù)，實(shí)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)。中國(guó)五礦集團(tuán)公司以誠(chéng)信為本，在平等互利、重合同、守信用的原則下，廣泛開(kāi)展“雙贏”和“多贏”合作，在中國(guó)和世界各地的客戶(hù)達(dá)8000家以上，其中絕大多數(shù)是長(zhǎng)期穩(wěn)定的貿(mào)易伙伴。

　　面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為實(shí)現(xiàn)五礦集團(tuán)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，五礦集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)決定探索借助外部力量，通過(guò)與專(zhuān)業(yè)、成熟的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)合作的方式，協(xié)助五礦集團(tuán)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作，對(duì)內(nèi)梳理、提煉優(yōu)秀的文化積淀，對(duì)外塑造、提升企業(yè)形象。

　　我們經(jīng)過(guò)了前期準(zhǔn)備、企業(yè)文化診斷評(píng)估、理念體系梳理、行為規(guī)范梳理以及制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃等幾個(gè)階段，從2004年下半年到2006年中，歷時(shí)一年半多，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究提煉，出臺(tái)了《企業(yè)文化手冊(cè)》（包括文化宣言、文化象征、理念體系和行為規(guī)范四個(gè)主要部分），這是企業(yè)文化建設(shè)的一大成果。

　　2004年10月29日，中國(guó)五礦企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目正式啟動(dòng)。診斷評(píng)估工作于2004年11月3日開(kāi)始，歷時(shí)四周共計(jì)20個(gè)工作日，我們對(duì)中國(guó)五礦集團(tuán)公司企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和診斷。

　　在五礦集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)人員的大力支持下，我們深入到現(xiàn)場(chǎng)，先后開(kāi)展了高層訪談、問(wèn)卷調(diào)查、中層管理者訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、資料研究等調(diào)研活動(dòng)，先后訪問(wèn)了各類(lèi)人員95人，形成訪談?dòng)涗?萬(wàn)余字；共發(fā)放三大類(lèi)共497份問(wèn)卷，回收341份，其中有效調(diào)查問(wèn)卷323份。除在現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研之外，咨詢(xún)項(xiàng)目組還通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書(shū)館進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)研究，為文化調(diào)研和分析準(zhǔn)備了大量相關(guān)材料。

　　通過(guò)這些調(diào)研活動(dòng)，我們和五礦集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)執(zhí)行人員已經(jīng)基本全面剖析了五礦集團(tuán)企業(yè)文化的歷史、現(xiàn)狀和預(yù)期。

　　五礦集團(tuán)企業(yè)文化態(tài)勢(shì)的總體得分為3.31分，該得分說(shuō)明員工對(duì)中國(guó)五礦的總體評(píng)價(jià)較好。五礦集團(tuán)的廣大員工高度關(guān)注集團(tuán)未來(lái)發(fā)展前景，并持有良好預(yù)期；表現(xiàn)出忘我的投入精神和奮發(fā)向上的精神面貌；五礦集團(tuán)具有深厚的文化底蘊(yùn)、豐富的企業(yè)文化素材，并在實(shí)踐中積極、廣泛地開(kāi)展著文化建設(shè)；優(yōu)秀文化素材需要系統(tǒng)而有效的整合、提煉（確認(rèn)）與提升。

　　在12個(gè)維度上的具體表現(xiàn)如圖3所示。各維度得分比較均衡，表現(xiàn)出五礦集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)和綜合管理全面穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢(shì)；評(píng)價(jià)最高的三個(gè)維度依次是員工工作動(dòng)機(jī)、理念與價(jià)值觀、組織制度；評(píng)價(jià)最低的三個(gè)維度依次是內(nèi)部溝通、培訓(xùn)與員工發(fā)展、管理方式。評(píng)價(jià)要點(diǎn)（部分）如下。

　　● 員工有強(qiáng)烈的成就導(dǎo)向，十分關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，應(yīng)通過(guò)多樣化激勵(lì)，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化。

　　● 集團(tuán)高度重視自身社會(huì)責(zé)任和企業(yè)形象，有很好的品牌和聲譽(yù)，質(zhì)量觀和市場(chǎng)觀深入人心，員工認(rèn)為集團(tuán)有著明確的宗旨和精神，但各自在認(rèn)識(shí)和理解上卻是不一致的。

　　● 集團(tuán)有比較完善、健全的規(guī)章制度。

　　● 部門(mén)職責(zé)比較清晰，職責(zé)范圍和任務(wù)界定比較明確，但集團(tuán)制度的切實(shí)貫徹和有效執(zhí)行需進(jìn)一步加強(qiáng)。

　　● 自上而下政令暢通，但重大投資決策、重大人事安排的透明度不夠，自下而上和橫向的溝通渠道建設(shè)略顯不足。

　　● 信息的不透明使上下結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合的協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮，現(xiàn)有培訓(xùn)尚不能充分滿(mǎn)足員工發(fā)展與提高的需求。

　　● 人才發(fā)展機(jī)制有待進(jìn)一步改善，晉升不能僅限在領(lǐng)導(dǎo)視野內(nèi)的人，崗位輪換較少，應(yīng)增強(qiáng)跨專(zhuān)業(yè)、跨部門(mén)的人才流動(dòng)，增大優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。

　　● 用人機(jī)制比較靈活，員工間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作較好。

　　在準(zhǔn)確尋找到企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)聯(lián)之后，我們和五礦集團(tuán)組成的聯(lián)合項(xiàng)目組工作人員開(kāi)始進(jìn)一步挖掘和提煉五礦集團(tuán)的文化精髓，并展開(kāi)多次溝通和研討，并于2006年6月份正式定稿，確定了“誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧”的價(jià)值觀，“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、高效、奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神，以及“珍惜有限、創(chuàng)造無(wú)限”的經(jīng)營(yíng)理念和“制度有限、管理無(wú)限”的管理理念，每一項(xiàng)內(nèi)容都有簡(jiǎn)潔明確的表述，并能指導(dǎo)員工行為。

　　通過(guò)企業(yè)文化診斷評(píng)估以及明確的企業(yè)文化理念和員工行為規(guī)范的提出，并采取了一些增強(qiáng)溝通和提高員工忠誠(chéng)度和責(zé)任感的具體措施，集團(tuán)公司團(tuán)隊(duì)凝聚力得到了顯著提升。2006年1月至9月，集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)在去年高位運(yùn)行的基礎(chǔ)上，銷(xiāo)售額和利潤(rùn)總額同比增長(zhǎng)17.6%和34.8%。

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