企業(yè)文化是指導企業(yè)的戰(zhàn)略思維及形成凝聚力的粘合劑，不是接受，而是共同建設和發(fā)展的默契。



　　有人說三年企業(yè)看技術，五年企業(yè)看營銷，十年八年看管理。企業(yè)走過十年左右，從企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和經(jīng)驗看，就是看它有沒有一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略，有沒有自己主動的方向和戰(zhàn)略重點。如果企業(yè)要追求可持續(xù)發(fā)展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有所創(chuàng)新、成了關鍵。企業(yè)文化的重要性由此可見一斑，難怪中國企業(yè)這些年把企業(yè)文化建設搞得熱熱鬧鬧、如火如荼。



　　理論界和企業(yè)界對企業(yè)文化的討論已經(jīng)涉及到各個層面，重要的是如何把形而上的理念和愿景落地，企業(yè)的價值觀如何為企業(yè)的競爭力和發(fā)展服務。按照著名經(jīng)濟學家熊彼特的經(jīng)濟發(fā)展理論，企業(yè)文化是從事創(chuàng)新的企業(yè)家為實現(xiàn)價值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規(guī)定的企業(yè)目的之下，參與企業(yè)活動的人及其文化傳統(tǒng)的相互作用與融合的過程。



　　美國知名管理行為和領導科學權威約翰·科特教授與其研究小組，用了11年的時間調(diào)查“企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響”，結果表明：重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司11年的總收入增長率，前者為682%，后者為166%。公司凈收入前者增長756%，后者只增長1%。



　　可見企業(yè)文化不是為文化而文化，而是也有其投入產(chǎn)出比，并且一定是企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。但它必須落地，必須有用。



　　此次沙龍我們圍繞企業(yè)文化相關的三條主線展開。首先是企業(yè)文化自身的主線。從形象、行為、制度和價值觀這四個層面看，如何防止企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務成為兩張皮？為了使員工認同企業(yè)價值觀并轉化成自覺行為，在企業(yè)文化的深層結構和企業(yè)文化的表層結構之間如何建立一座橋梁，或者說如何打通層與層之間的通道？另外一條主線是企業(yè)內(nèi)部。對于企業(yè)的領袖、CEO、高層管理團隊、知識員工或者是普通技術工人，企業(yè)文化的生成和落地如何實現(xiàn)？在這個過程中，不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的發(fā)展方向、不同決策者的理念、不同的員工屬性自然帶來不同的價值觀和實現(xiàn)方式。第三條主線是企業(yè)外部。企業(yè)文化如何同企業(yè)戰(zhàn)略以及相關業(yè)務，包括客戶的認同很好地結合在一起，以完成企業(yè)文化的使命，達到企業(yè)文化建設的終極目標。



　　企業(yè)文化到底是什么？



　　主持人：我們都知道，現(xiàn)代企業(yè)制度源于西方，而現(xiàn)代西方的文化體系很大一部分源于基督教，于是就產(chǎn)生了這樣一個現(xiàn)象，現(xiàn)代西方從基督教內(nèi)在的文化理念到外化企業(yè)制度的形成是一條線。而中國企業(yè)目前所接受的“現(xiàn)代企業(yè)制度”來源于西方，但中國文化的源頭卻與基督教大相徑庭。幾千年下來，中國人的價值觀越來越分散，很難統(tǒng)一在一起，包括信仰。有人說過這樣的話：管理者有什么樣的價值觀，企業(yè)就有什么樣的制度選擇。這就給中國企業(yè)的文化建設帶來了相當?shù)睦щy，特別是對于知識員工而言，企業(yè)文化不是接受的問題，是一個認同的問題。不知這些問題幾位嘉賓怎么看？



　　在回答這個問題之前，我還想問幾位嘉賓幾個最基本的問題——企業(yè)文化到底是什么？為什么有的企業(yè)喊出的價值觀都很雷同，但企業(yè)文化卻千差萬別，體系也各不相同？



　　王穎：從全球化的需要到國家戰(zhàn)略的轉型，包括國家治理、企業(yè)治理，企業(yè)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文明的沖突，很多綜合的問題導致現(xiàn)在企業(yè)對文化的思考越來越多，需求也越來越多。引起了大家在這方面更多的關注。



　　企業(yè)文化是什么？在我看來：



　　企業(yè)文化是一種組織習慣。在某些方面有共同的習慣，比如守時等，這是看得到的行為方面的表現(xiàn)。



　　企業(yè)文化是一種心理契約。是責權利，個人利益和集體利益、短期利益和長期利益等的沖突，對于這種沖突，大家有不需要語言表述的默契。比如客戶的利益和個人的利益發(fā)生沖突，為了客戶和公司的利益，自愿放棄個人的損失等，這就是企業(yè)文化在現(xiàn)實中的自然釋放。聯(lián)邦快遞租用飛機冒著暴風雪，在24小時之內(nèi)把客戶的郵包送到山上，收的郵資可能只有10美元，但租飛機的費用可能需要5000美元，看似是虧本的買賣，但其實它獲得的利益毫無疑問比那點郵資價值要大多了。這樣的事情往往是沖突的，但越是沖突，就越能體現(xiàn)一個組織的文化。



　　企業(yè)文化是一種潛規(guī)則。顯規(guī)則通常是寫在紙面上、掛在墻上的明面上的東西。但任何一個企業(yè)、社會、組織都有潛規(guī)則，是約定俗成的、大家都認為存在的規(guī)則。比如在某些場合著正裝等。



　　企業(yè)文化是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，或者是最具影響力的領導人個人的作派在企業(yè)的輻射。輻射的過程是企業(yè)文化形成的過程，當然，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是企業(yè)特征而不是個人的特質(zhì)。因為企業(yè)真正的領導者是要抓戰(zhàn)略、抓文化的。所以我們經(jīng)常說，變革最難的是文化的變革。



　　最后，企業(yè)文化是一種識別。這不是通俗意義的標識系統(tǒng)，而是傳遞一些東西的載體，比如通過產(chǎn)品或者行為等傳遞出簡約、明快或者高深等等企業(yè)的特有信息。從競爭角度講這種識別可以建立競爭優(yōu)勢，讓客戶在越來越同質(zhì)化的時代比較容易地鑒別你的企業(yè)，這是一個非?？少F的價值。



　　什么樣的企業(yè)文化對企業(yè)是有效的？肯定不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段都是不一樣的。但一定有一個最基本的東西：符合基本商業(yè)倫理道德和商業(yè)邏輯的文化，是健康的企業(yè)文化。符合這些企業(yè)的基本底線，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎。



　　主持人：企業(yè)文化是怎么形成的？這是個本源的問題，比如說潛規(guī)則、心理契約是怎么形成的？比如我去諾基亞，我的到來可能就是個異類，就可能被別人排斥。因為它固有的文化已經(jīng)形成了。



　　蔡蕓：諾基亞人力資源部的招聘流程一定是有道理的，因為我發(fā)現(xiàn)被招到的人都有點像，馬上就有一種認同感。我想這其實是對氣質(zhì)文化外化的一種認同，不符合諾基亞文化的人可能在招聘的過程中就被排除掉了。我1994年進入諾基亞，12年多的時間里，發(fā)現(xiàn)諾基亞的文化也是不斷變化的，它保持一些基本的價值觀，但在操作層面和運營模式、領導模式方面還是有一些變化的。諾基亞的價值觀中間曾經(jīng)改過一次。諾基亞日常管理有一句話：“基于事實的管理”，在管理員工的時候有規(guī)章制度、業(yè)績評核，都是事實的、要考核的。但在領導的時候，共同奔向諾基亞的下一個目標，領導員工往前走，一定靠價值觀。所以還有一句話是“基于價值的領導”。領導一個人、一個團隊不能完全靠事實的數(shù)據(jù)，但一定要有相同的價值觀，才可能有認同、有凝聚力。



　　林海青：企業(yè)文化我把它看成是一條河的“河床”，水進入河床，必然會受到河床的影響。那么這個河床到底是什么？高的是價值觀、理念。有企業(yè)才有企業(yè)文化，企業(yè)的形成有其基本原理,就是生存原理、競爭原理，包括其投資原理。企業(yè)最基礎的東西，比如像我們這樣的企業(yè)，員工進入企業(yè)的最大困惑是老板和員工的關系。通常會出現(xiàn)兩種情況，一種是只要“上級領導對我好”，比如后80年代的小伙子們，只要老板對我好，就士為知己者死。這個主動工作是堅持不了多久的。還有一種情況是老板的強壓政策，老板盯著干，不干肯定不行。企業(yè)文化是基礎的價值標準，我們要考慮企業(yè)的底線是什么？我們總是希望企業(yè)文化能解決所有的問題，其實我們不能賦予企業(yè)文化過多的東西。



　　我研究了GE，它的企業(yè)文化現(xiàn)在是越縮越基礎了。GE的企業(yè)文化大篇幅講的其實就是：誠信。GE是個企業(yè)，告訴員工的就是GE作為企業(yè)的最基礎的東西。GE雖然龐大，但不是政府，不是政黨，不是民族的什么，就是一個企業(yè)。



　　企業(yè)文化到底是什么？



　　不同階段、不同性質(zhì)的企業(yè)有不同的文化，其定義一定不一樣。



　　所有企業(yè)的企業(yè)文化，其實都是它最基礎的運營原理和最基礎的價值觀(當然，不同階段說不同階段的事，如果目前我的員工首先想到的是公益事業(yè)而不是利潤，那就壞了)。企業(yè)文化是所有員工都要遵循、都要按照規(guī)則運行的，而且是能指導其行為的東西。所以我同意企業(yè)文化是企業(yè)最基礎的商業(yè)倫理和基礎的商業(yè)邏輯。



　　什么是健康文化呢？一定是員工聽得懂的規(guī)則、氛圍、習慣、契約。健康的文化，就是這個階段它的員工都能夠聽懂，不是被訓練出來的，是真能夠有感觸的、被認同的、對日常行為有指導意義的文化。



　　企業(yè)內(nèi)部如何實現(xiàn)文化的生成和落地



　　主持人：企業(yè)文化的基礎既然幾乎是一致的，為什么不同行業(yè)、不同階段、不同企業(yè)還是會導致企業(yè)文化的千差萬別？



　　林海青：基礎的都一樣，但企業(yè)發(fā)展階段不一樣，企業(yè)文化的作用也不一樣。不同企業(yè)要強調(diào)不同重心和點，舉例說，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的時候，對利潤的追求是相當緊迫的。要求它的員工要有狼性，首先要活下去。不同時期強調(diào)的“重度”肯定是不一樣的。如果沒有這種重度，那就可以直接把GE、諾基亞的文化搬來，企業(yè)就OK了。企業(yè)發(fā)展的每一個階段一定都有一個最強調(diào)的“度”。



　　王穎:理念是有體系的。為什么不同的階段會有不同的文化呢？首先是共同價值觀念，第二是企業(yè)的宗旨，然后是使命、遠景、風尚(實際是一種作風)或者是一種精神。再往下面是經(jīng)營理念、管理理念，是總綱、是指導思想。再往下理念體系是在不同價值鏈條上，在不同的功能表現(xiàn)上，比如客戶理念、服務理念、安全理念等。其實從經(jīng)營管理這個層面開始就不一樣了。不同的企業(yè)理念、不同的發(fā)展階段、不同的價值鏈條以及不同的價值定位，其訴求點是不同的。我們做過世界500強的研究，得出結論：所有500強企業(yè)都有共同價值觀念；它們的東西并不相同，差別在哪里？GE最基本的三條是：堅持誠信，渴望變革，追求業(yè)績。再看還有很多不同的東西：一種是以客戶為導向，第二是以技術為導向，第三是以產(chǎn)品為導向，第四是以安全為導向。如果說大的價值觀相同，但往下走，比如像輝瑞制藥這樣的企業(yè)，強調(diào)的就是安全導向、客戶導向、產(chǎn)品導向和質(zhì)量導向。就比如GE的核心表述是不一樣的，但有一條相同，就是誠信原則。



　　有虛無縹緲的價值觀不能說明問題，企業(yè)文化落地有幾個腿，一個是理念、一個是制度體系，能不能和你的理念相吻合，是不是真的能按照這個來選干部、用干部，選人、用人？一定不是停留在口頭上說的，而是要用制度執(zhí)行才能實實在在地落地。



　　蔡蕓：我也有一個問題，企業(yè)的價值觀往往可以被幾個關鍵詞概括出來，可企業(yè)文化又如何被清晰地描繪出來呢？



　　主持人：舉我們公司的例子。前一段我們在招新員工，在給新員工開會的時候，我們的副總要求新員工每一個人用一句話來表述對公司的印象和感覺。這位副總把每個人的話記錄了下來，會議結束時宣布這就是我們的企業(yè)文化。據(jù)說這是HP的一個方法，如果不能定義企業(yè)文化，那就找新員工把感性的東西表述出來，其實某種意義上企業(yè)文化就是可感知的部分。



　　王穎：松下幸之助曾說過“五分鐘了解一個企業(yè)“，不需要看它的規(guī)章制度，不需要看它的報表，不需要看章法，你只需要感受你看到的人的一言一行、一舉一動，你能感受企業(yè)背后有一股什么樣的“精氣神”在支撐著這個企業(yè)發(fā)展，這就是企業(yè)文化。



　　主持人：企業(yè)文化遵循的基礎是商業(yè)道德倫理和商業(yè)邏輯，這是道。當你要考慮企業(yè)文化的作用的時候，就要考慮企業(yè)的不同發(fā)展階段、行業(yè)特性，要考慮體系的運用，然后才可能“道生一，一生二，二生三，三生萬物”。然后考慮在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化如何被貫徹、被認知，甚至是轉變，使企業(yè)有一個良性的發(fā)展。



　　另外，知識員工對企業(yè)文化的建設和實行有什么不同的作用和影響呢？我們知道管理知識員工并非易事，如果不能達成共識，知識員工的反作用力也是非常大的。一個認同的價值觀一定有一個相應的制度體系的出現(xiàn)。



　　蔡蕓:諾基亞的這些價值觀都是我們自己總結出來的。從諾基亞來說，我們對價值觀有定義，對文化并沒有定義。在諾基亞工作一段時間就會發(fā)現(xiàn)，諾基亞這個企業(yè)很人性化，包括產(chǎn)品和管理理念，所有的一切是自然發(fā)生的。文化是相互影響的，以身作則，為人師表，強調(diào)的是人和人之間的影響力，新員工進來，我們也會介紹價值觀、企業(yè)理念，我們運作是什么樣的，我們也有定期的內(nèi)部資訊信息的傳遞，這些渠道也是企業(yè)文化和理念的傳播方式。就企業(yè)文化方面，諾基亞在上課和培訓方面做的工作非常少。



　　諾基亞的工作氛圍給我的感覺是舒服，更多的是人文環(huán)境、人文文化的傳遞。每個諾基亞人身上其實都具有諾基亞的烙印，是一個自然接受的過程。諾基亞作為國際大公司，考慮到了每個國家都有不同的文化，我們的價值觀也從“尊重個人”到相互“尊重”，比如尊重當?shù)囟嘣奈幕?，尊重當?shù)匚幕褪袌霏h(huán)境?？偨Y一下就是比較人性化的潛移默化的熏陶和融化。就如我為什么不去別的跨國企業(yè)，除去更好的待遇因素，重要的是要認可那個公司的文化和理念、管理風格和領導模式等。



　　主持人：企業(yè)文化要有用，在企業(yè)內(nèi)部要能降低成本，提高知識員工的勞動生產(chǎn)率。在諾基亞這個企業(yè)的氛圍下，一個好的管理者給企業(yè)帶來的價值會更大。



　　現(xiàn)在，知識員工對企業(yè)的作用力在加大，比如在組織與個人的關系中知識員工對企業(yè)文化大多是認同而不是簡單的接受。



　　林海青：建設企業(yè)文化就是為了企業(yè)有凝聚力、競爭力強、工作效率高。企業(yè)一定是要有投資回報的，一定要適應變革，必須要適應全球發(fā)展的速度，這些是建設企業(yè)文化的目的。建立企業(yè)文化是在企業(yè)戰(zhàn)略這個層面的，除了經(jīng)營戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，實際上還有文化戰(zhàn)略。至少在MI這個系統(tǒng)上，是有專門的研究或者是“戰(zhàn)略”的，比如諾基亞其實就是營造了一種文化氛圍，不管是通過高級管理人員還是中層管理者還是各個體系行為的整合，最后形成了自然、人文、尊重的那個狀態(tài)，那種狀態(tài)是公司的最好狀態(tài)。



　　小企業(yè)也是一樣，也想達成這樣的效果，我們可能需要高管甚至是總裁、董事長，去實施建設那樣一種文化、一種氛圍，比如會議、宣傳、上墻、身體力行等多種形式。



　　知識員工接受企業(yè)文化很快，但要求工人、市場人員甚至初中沒有畢業(yè)的人不能都一樣，需要以不同方式和方法去對待。



　　王穎:什么是員工，員工首先是人，人本身相同的東西很多。有人類就有文化，黃河不是文化，但運河是文化，雨水不是文化，但礦泉水是文化，因為人類的勞動和參與在里面。建設企業(yè)文化其實是梳理、總結、歸納，在新的環(huán)境下形成一個符合發(fā)展的新的文化。文化形成有一個規(guī)律：固化(時間長的員工和企業(yè)就固化了一些東西)、破冰(打破，然后放進新的東西)——然后再固化。在這個過程中，并購的企業(yè)在打破、固化的環(huán)節(jié)上，是所有文化整合中最難的。



　　根據(jù)馬斯洛的需求分析，知識員工更重視是否能創(chuàng)造一些東西，渴望受到尊重，更在乎面子、榮譽，關注自身的成長。所以只是在這方面有所側重就可以了，并不用把他們和普通工人明確區(qū)分。



　　企業(yè)文化如何對外釋放



　　主持人：員工為何在前面加上“知識”兩個字，是因為確實有其特殊性。帶有原來的知識背景，判斷性很強。作為人來說，需求相同，但不同層面的員工其滿足需求的路徑應該是不同的。知識員工的效率似乎真的要更關注個人、方法。制造業(yè)運用它自己的方式會很好地傳遞文化、凝聚方式等。有朋友提出建立宗教型的企業(yè)，當形成宗教型企業(yè)后，其文化的磨合等就更為順暢，勞動生產(chǎn)率也大幅的提高。我的問題是，企業(yè)文化對外怎么釋放，怎么讓大家感知你的企業(yè)文化，比如對客戶、合作伙伴等等？



　　蔡蕓：通過產(chǎn)品可以很好地表達企業(yè)文化，比如“人性化科技”、“簡單易用”的概念等等。比如你不用去看說明書，5分鐘就知道諾基亞手機怎樣用了，這些是隨時可以通過產(chǎn)品顯現(xiàn)出來的。另外，平等的溝通關系、處事為人也是釋放的重要途徑，日常的溝通形成了潛移默化的影響。和客戶的關系，就是重溝通、理解雙方需求、達成共識、承諾就兌現(xiàn)。



　　主持人：突破和諾基亞都有產(chǎn)品，但咨詢沒有產(chǎn)品，怎么辦？



　　林海青：沒有沒產(chǎn)品的企業(yè)，比如一些智能型的企業(yè)其產(chǎn)品是人、是形象。保潔服務也是有產(chǎn)品的，做完衛(wèi)生的環(huán)境就是它的產(chǎn)品，服務也是產(chǎn)品。



　　王穎：企業(yè)文化是內(nèi)化的，對外去說的就不是企業(yè)文化。什么樣的途徑能讓大家體會到你的企業(yè)文化？企業(yè)要做品牌，要做傳媒，得做營銷，得打廣告，得提供產(chǎn)品和服務，所有的一切行動都透著你的企業(yè)文化，產(chǎn)品、服務、你的形象都是文化的一部分，其實不用去想要去傳播你的企業(yè)文化。



　　企業(yè)文化其實就是做品牌，就是你的一舉一動在經(jīng)營過程中的自然釋放和傳遞。企業(yè)文化眼睛一定是對內(nèi)的，要做好基本功。要選好人，做好產(chǎn)品、服務，要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，要持續(xù)不斷地為產(chǎn)品做服務，支撐你發(fā)展的管理系統(tǒng)。



　　林海青：是客戶群的問題。建設企業(yè)文化，是和戰(zhàn)略同一個層面的構建，與架構有關。我傾向去“建設”企業(yè)文化。諾基亞的高管也在建設，只是你沒有看見。固化-破冰-固化其實就是建設，在建構。比如向諾基亞這樣的企業(yè)就不是靠董事長在挖運河了，他是在制定如何挖運河和挖運河的標準。只是不同企業(yè)階段顯現(xiàn)的內(nèi)容不同。



　　對外部怎么宣傳企業(yè)文化？不需要刻意，但要讓外部了解企業(yè)什么？了解企業(yè)有形的東西之外，一定要了解其無形的東西。



　　主持人：我提些不同觀點，我認為企業(yè)文化的對外釋放還是有必要的，但是要有目的和方法。可能是因為我們是傳媒，所以考慮知識員工的特性、供求關系的變化，當他選擇的東西很多的時候，除了價格、技術之外，還有一種認同。這種認同有可能體現(xiàn)在產(chǎn)品的形態(tài)上、功能上，我是在介紹諾基亞按鍵技術呢，還是介紹為什么去這么設計的理念？毫無疑問，其設計理念更能讓大眾去接受。所以我認為刻意的釋放是有必要的。



　　王穎：這個話題沒有分歧。我們不是為了傳播企業(yè)文化而去傳播企業(yè)文化，我要搞經(jīng)營我就要去做品牌，我要去做營銷就要去賣產(chǎn)品，你在做這些事情的時候，文化其實就是你后面的一個支撐。透過你的產(chǎn)品你不說也能透露出一些文化的理念，你在干具體事情的時候就把文化帶出去了。



　　林海青：所有企業(yè)都不愿意說為了文化而去文化，別忘了它就是企業(yè)。企業(yè)的使命是為了健康發(fā)展，為了盈利、為了股東利益，為了它的使命。宣傳它的品牌，是為了產(chǎn)品，為了宣傳的效果是不要為了文化而文化的，而是為了當階段的企業(yè)使命、戰(zhàn)略而展開整體的宣傳，其中包括對于企業(yè)文化的宣傳。



　　聯(lián)想在其發(fā)展的某一個階段，就充分利用了其文化的美和擴張性。當時《聯(lián)想為什么》也是在講聯(lián)想的基本運行的價值觀，包括它總負責人的價值觀和它的企業(yè)運行邏輯。那時恰逢聯(lián)想的高速擴張期，特別是它要在中國家喻戶曉的那個階段?？渴裁矗荒芴焯煺f聯(lián)想的產(chǎn)品好，廣告已經(jīng)打足了，這時候它要把它能引起共鳴的東西釋放出來。這個時候它一定是成功的。內(nèi)部已經(jīng)做得很好了，內(nèi)外一致，這個釋放和它的行為準則是一致的。海爾的服務人員一定是穿著鞋套為大家服務的，這也是有企業(yè)的目的性的，就是為了企業(yè)的使命。



　　主持人：企業(yè)文化離不開企業(yè)目標，為利潤也好、相關利益人也好，為公眾、為社會責任也好，我們從三方面都做了解讀。我們探討這個話題的目的就是希望企業(yè)能夠健康發(fā)展，企業(yè)文化不是陽春白雪似的單純的文化，最終還是要結合到企業(yè)自身的企業(yè)終極目標上。

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