12月初的一個平平常常的下午，廣州宜安廣場18樓普華永道廣州辦事處的一間會議室里，12個年輕人正圍桌而坐，用英語互相交談討論著。他們在分析一樁謀殺案，目的是找出兇手。在會議室的一角，兩個普華永道的業(yè)務經(jīng)理正襟危坐，一言不發(fā)地聽著他們的討論。
　　
　　 12個人是來普華永道參加面試的應屆畢業(yè)生。“這樣的面試很獨特，我完全沒有料到他們會用這樣的面試方法，”昝思思是其中的面試者之一，即將從廣州外語外貿(mào)大學畢業(yè)的她，已經(jīng)是第四次踏進普華的辦公樓——普華永道為每一個應聘者都設置了五道關卡，只有在這五道關上都有出色表現(xiàn)的應聘者，才會被普華相中。
　　
　　 “我們對學生的專業(yè)沒有任何限制，我們惟一關注的是他們的素質(zhì)。”普華永道合伙人之一杜源申說，“我們對人才的要求是五個必備素質(zhì)：優(yōu)秀的英語表達能力、熟練的電腦操作能力、優(yōu)秀的領導能力、團隊合作精神和溝通能力。”
　　
　　為了招收到優(yōu)秀的人才，杜每年的十月份都要到中山大學和暨南大學為普華做宣傳。每年他都會遇到同樣的情形———聽者云集，人山人海。
　　
　　從申請到首次面試
　　
　　如今已經(jīng)是普華永道廣州代表處審計員的黃文珊，去年10月份的時候也擠在了人群中聽了一回杜源申的演講。
　　
　　黃說，審計專業(yè)畢業(yè)的人，沒有不知道普華永道的，普華永道也是畢業(yè)生們、特別是審計財會等專業(yè)的畢業(yè)生們夢寐以求的“五大”會計行之首。然而要進入普華永道卻必須過關斬將———從每年的11月上旬到12月上旬短短的一個月時間里，應聘者需要歷經(jīng)大大小小五個關。
　　
　　從今年應聘者的一組數(shù)字可以看到過關斬將的淘汰率——普華永道自從今年在10月份做了招聘演講以后，到11月5日的截止日一共收到900份應聘簡歷，而最后能被錄用的，不過60人左右而已，錄取率不到7%。
　　
　　普華永道的招聘體系非常規(guī)范。每年的9月份，普華永道中國區(qū)會召開一個統(tǒng)一的招聘會議，專門討論本年度的招聘事宜，分別確定招聘的時間、測試材料等具體事項。雖然招聘的測試程序有五個，但普華為每一次的測試確定了明確的時間———什么時候進行第一次面試，什么時候進行外語考試，什么時候又會宣布應聘結果。有了這樣一個明確的時間表，應聘者再不用三天兩頭打電話去詢問了。
　　
　　應聘者的簡歷都是在網(wǎng)上提交的。普華永道的網(wǎng)站上有對于簡歷的詳細要求，應聘者按照要求填好電子表格，發(fā)到普華的網(wǎng)上，這算是第一關。
　　
　　應聘者的第二道關是英語關。在今年的900多份應聘簡歷中，普華選取了600個左右的畢業(yè)生參加自己的英語能力考試。時間確定在11月10日，這是簡歷提交截止日以后的第五天。“我們的英語考試形式很類似于大學課堂中的考試，”普華廣州人力資源部任國洪介紹說，“至于口語能力我們會在后面的面試中考核。”
　　
　　黃文珊很輕松地通過了英語考試，10天以后的11月20日，她接到了第一輪面試的通知。
　　
　　 “第一輪面試主要是介紹自己，”黃說。整個面試過程都是用英語來完成的，由普華的各個業(yè)務部門經(jīng)理做面試官。黃曾經(jīng)在一家本地的公司實習過，面試官問到的更多的是她的工作經(jīng)歷和工作體會。
　　
　　 “他問我做了什么樣的工作，用的是什么樣的方法，問我將來進入普華永道以后，遇到具體的問題會怎樣解決。”
　　
　　 “整個面試過程中，你都需要非常自信，”黃總結了自己的第一次面試經(jīng)驗，“而且要有良好的英語表達能力。”
　　
　　第一輪面試以后，600個應聘者中有400個左右跨過了這第三道關。11月26日，他們迎來了第四道關。
　　
　　普華的撒手锏
　　
　　普華招聘程序中最重要的一個環(huán)節(jié)是群體評估(普華稱為AssessmentCenter)。“這是我們招聘流程中最有特色的一點，”杜源申介紹說。
　　
　　普華把通過第一輪面試的應聘者以10個人或12個人為一組，讓這10個人就某一個問題自由發(fā)揮，而面試官則在一旁觀察，看每一個人的表現(xiàn)，并且給他們評分。所有的討論都要用英語來完成。
　　
　　黃文珊去年就經(jīng)歷了這樣一次別出心裁的面試。第一步要做的是介紹同伴。10個人要分別找一個自己不認識的人兩兩搭配，用10分鐘的時間相互介紹，然后用3分種的時間向所有小組成員介紹自己的同伴。
　　
　　 “這主要是為了測試你的交流溝通技巧，”黃說，“看你能不能在短時間內(nèi)了解對方，并且在更短的時間里向別人介紹對方。”
　　
　　第二部分是主題討論。面試官會給應聘者幾個選題讓他們挑選，然后有10分鐘的準備時間，然后又是三分鐘的時間做陳述。
　　
　　黃挑選的主題是“我最喜歡的大學”。面試者不能在紙上寫上要點然后展示給別人，”你需要畫圖來表示，不能用任何文字，”黃說。
　　
　　黃挑選了中山大學，把“最喜歡”的理由分成了三點，“一是悠久的歷史，二是良好的師資力量，三是優(yōu)秀的學生”，黃把這3點都放在了一個三角形中，從下到上排列，并且從邊上一位應聘者所帶的中大信紙上撕下了中大的標志貼在了介紹紙上。
　　
　　 “這個測試主要是看你的表達能力，”黃說。在這么短的時間里要把一所學校說清楚是很難的，“這就要你選取最有代表性的幾點，而且要很有條理地把它們說清楚。”
　　
　　埃森.拉塞爾在他的《麥肯錫方法》中說到一個電梯理論———一個咨詢師必須在和客戶一起坐電梯的30秒鐘內(nèi)把自己的方案向他說清楚，不然就不會讓繁忙的客戶對你取得認同。看來，留給普華應聘者的3分鐘還是挺長的。
　　
　　群體評估的第三段落是案例解決。面試官給應聘者一個案例，讓小組的十個成員共同來解決。每一個面試者都會得到一張紙條，上面是面試官提供的幾條相關信息——這些信息是各不相同的，可能是有用信息，也可能是無用信息，需要面試者自己來判斷。10個小組成員不能相互交換紙條，只能向別人提供自己手上的信息。
　　
　　黃文珊所在的一個小組一開始想把自己手上所有的信息都拿出來給別人看，但馬上發(fā)現(xiàn)這樣會非常浪費時間，在限定的30分鐘內(nèi)根本無法解決問題。他們很快找了一個人做領頭人，讓他確定一條思路，然后10個人圍繞這個思路提供自己的信息。這一招很管用，他們的小組只用了15分鐘就把問題解決了。
　　
　　 “這個測試主要是考察你的團隊合作能力和領導能力，”黃說，“我們的工作特別需要這種素質(zhì)，每次工作都要通過合作來完成，如果你不能融入團隊當中，不愿意提供和分享信息，你就不能做好工作。”
　　
　　經(jīng)過這一輪考核，400個應聘者剩下了200個。他們要跨越最后一道關卡。
　　
　　最后的面試
　　
　　最后一次的面試，是有普華的合伙人來做面試官的。杜源申就是最經(jīng)常的面試官。“這個時候，我不會再去考核他們的英語能力或?qū)I(yè)能力，”杜說，“我要看的就是他們最終素質(zhì)。”
　　
　　通過最后一輪面試的應聘者今年大概有60人左右，這60人即使不被錄用，也會接到普華的等待通知單，一旦有空缺的職位，普華永道首先想到的就是有等待通知單的人。

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