主持人：接下來為我們演講的是通威股份有限公司董事長劉漢元先生。他今天的演講題目是企業(yè)文化不是空中樓閣。
　　劉漢元：謝謝！首先非常感謝我們的主辦單位邀請我來參加這個會議。接到邀請以后，我在想這樣一次年會，討論全球化環(huán)境下的企業(yè)競爭主題，同時也邀請的一些民營企業(yè)做演講。我在想什么樣的內容能夠滿足大家想聽的需要呢？我回顧整理的一些20多年發(fā)展的歷程。我想了一下企業(yè)文化方面的一個想法，我聲明一下我不是搞研究，也不是教授，僅僅是從企業(yè)20多年發(fā)展變化當中，我覺得企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展、長治久安的一些作用、體會與大家做一個分享。

　　看我們過去20多年的發(fā)展，從80年代開始，民營企業(yè)幾乎最早全部從個人，到萬元戶，百萬元戶，經過20多年的發(fā)展，到目前為止我們很多的民營企業(yè)老板都已經不是當初的萬元戶、十萬元戶，中間至少經過了幾批人，成就的一個聲勢浩大，充滿生機和活力的民營企業(yè)家隊伍。參與了中國蓬勃發(fā)展的歷史進程。中間一代接一代，規(guī)模也一代勝一帶，中間有很多總結、研究回顧的地方。面臨這樣一個時期，面臨這樣一個群體，面對他們的倒下與崛起，崛起再倒下再決心，我們感覺企業(yè)文化，企業(yè)家的文化，民營企業(yè)賦于民營企業(yè)家的文化，尤其是在后續(xù)上規(guī)模，進一步擴大上升的階段，起到重要的作用。

　　首先，一個太年輕的企業(yè)很有文化，我們說的這種文化是指某一個企業(yè)某一個組織，特定時期，特有的企業(yè)文化盡力的意義。就算你倡導的很好，甚至提前創(chuàng)辦一套良好的文化，才去組織這個企業(yè)，企業(yè)的前提也將事實上沒有特有的文化。從這個意義來講，我們?yōu)槭裁凑f這種特定企業(yè)文化，并且真正深入企業(yè)的骨髓，體現你每一個文化經營管理的核心環(huán)節(jié)，變成大家潛移默化行為，或者是指導行為的規(guī)范，我們才認為這個企業(yè)真正具有了他自身特有的文化。

　　第二點，企業(yè)決定不能夠為了文化而文化。我們有一些企業(yè)為了企業(yè)文化而去組織企業(yè)的文化，找一些策劃大師策劃一下，用這種方式操作的企業(yè)文化，我們形象的比喻成，若干年前的科研與生產的脫節(jié)。我們在這種情況下，認為企業(yè)文化有和沒有，沒有區(qū)別。甚至有比沒有更糟，為什么呢？一旦企業(yè)文化，我們把它在文字上進行整理，但是我們的行為，經營管理的一些實際操作，每個員工和員工所代表的組織的組織行為，在經營生產的活動當中，如果它沒有真正的體現文化的要求，我們說有和沒有沒有區(qū)別。甚至有比沒有更加糟糕。在這樣一個情況下，企業(yè)的文化，小的時候常常是企業(yè)的主要創(chuàng)始人，或者是主要的實際控制人，他對企業(yè)文化的理解。到了一定時期以后，可能他的力量逐漸見效，群體的作用逐漸增加，但是他仍然出來主要的表述和實質內容的描述；小的企業(yè)，尤其是創(chuàng)建中期、初期，為了文化而文化，常常得不償失。一定的時期，合理的借入，對歷史的總結，反映企業(yè)底蘊的文化，發(fā)揚光大，我們才認為是企業(yè)文化真正把企業(yè)的經營管理真實的描述。企業(yè)文化是影響民營企業(yè)發(fā)展后勁的一個重要因素。在籠統(tǒng)意義來講，可以說是最重要的因素。尤其是在中大規(guī)模以后。尤其是我們過去20年的民營企業(yè)，在原始積累的過程當中，企業(yè)文化的逐步形態(tài)就應該逐漸的，自然而然，不以你意志為轉移的。很多的理念、行為準則，盡管當初、當初也許并沒有策劃，但是它成為今后期文化的根本。如果我們把企業(yè)的一次創(chuàng)業(yè)和二次隔離開來，我們就是把企業(yè)的文化和實質，把靈魂和軀體隔離開來。企業(yè)初期籠統(tǒng)的操作方法，包括在政策和法律上是否有障礙，和種種的經營產權關系和產品的定位、理念等等，初期形成了很多沉淀的話，將會影響很多企業(yè)未來的發(fā)展。我們在這個時期，如果要特別強調我們的企業(yè)文化，所有的企業(yè)和所有的專家、策劃的團體，我們都不能夠忽略它的意思。而且是在靠操作的情況下使企業(yè)的文化給家優(yōu)秀或者是登上一個新的臺階，我們很難把這個時期的前期、中期、后期的文化和文化沉淀的底蘊隔離開來。

　　第四，非公有制的企業(yè)文化和企業(yè)家之間的相關性。創(chuàng)業(yè)初期常常是一個人直接操作，就是我們很多企業(yè)家在前期的一種狀況。有可能帶領幾個人逐漸的發(fā)展更大的規(guī)模，從這個意義來講，如果真正讓大家來認同你的文化，認同你這個老板，認同你這個企業(yè)，認同你這個企業(yè)的經營方式，就需要以人格服人。我們過去，很多時候民營企業(yè)發(fā)展的過程當中，這個時期由當初一、二個人操作，他操作方式、經營管理的風格對待法律、社會道德以及員工、客戶、產品、研發(fā)等等方面的一些觀念，行為的方式衍生成為的影響，在很大程度上會從個人人格表現轉化為法人的人格表現。隨著規(guī)模擴大，從原來的一逐漸降低。但是在很長時間，未來我們五年、十年、二十年很長時間都還將保持很高的相關性。企業(yè)和我們研究企業(yè)的時候，企業(yè)自己總結和反思自己文化企業(yè)經營行為的時候，我們研討自己工作的時候，這兩者之間的相關性，統(tǒng)一性、因果關系我們一定要把它作為一個重要的位置。

　　第五，我們通威在企業(yè)文化建設方面的一些成果，可以跟大家做一個分享。我們是92年組建集團，現在是12年，加上過去8到10年最初的第一階段，到今天為止剛好是21個年頭。一直從最初的第一年的3、5個人，第二年11、2人，到后來的一、二百人，到現在數千人。從83、84，到93、94，幾乎這十年，主要靠一部分人，幾個人，幾十個人開展相關的經營管理工作。94年，我們系統(tǒng)的為過去將近十年的歷史，內部組織人員，外部聘請專家，為十年歷史做一個總結，包括歷史、人物、事件統(tǒng)統(tǒng)做一些調查研究分析。最后94年9月底形成了我們現在所謂的公司內部核心的企業(yè)文化。很大程度來講，這些內容都是我們過去十年潛移默化形成的東西，沉淀下來的內容，經營管理的行為規(guī)范，最終整理出來文字的表現。我們整個民營企業(yè)里面，有的企業(yè)變換人員頻繁，有的很多年沒有變化，究竟誰是誰非，很難定論。不變的不好，天天變的也不好。一個良好的企業(yè)，尤其是在中國特色的社會經濟、文化背景下面，相對穩(wěn)定的人才流動環(huán)境和人才流動比較低的比例，是中國民營企業(yè)發(fā)展過程當中，我們認為良好的持有的健康發(fā)展一個要素。這是我基于我們整個對社會總體運行狀況，經濟發(fā)展的時期，職業(yè)經理人成熟的程度，這個團體的大小，這樣一個特殊時期，我們提出的。也許這是部分觀點。但是，如果你變化太快，那這個企業(yè)我們認為就算你人力資源開發(fā)再好，你也很難形成你企業(yè)的核心競爭能力，你也很難推廣和真正普及你所特有的企業(yè)問題。我們不贊成流動率太高，人員更換太頻繁。變化很小的公司，我們認為總體不要太快，太大的變化，是中國目前的企業(yè)和企業(yè)家隊伍應該的首選。職業(yè)經理人的成長空間需要歷史時期，需要一個環(huán)境的文化培養(yǎng)，需要有社會生存的空間的土壤，才能夠真正形成一個有效的職業(yè)經理人這樣一個群體。而我們過去20年，職業(yè)經理人第一個想法是想當老板。一定是老板隊伍增長到一定水平，一定的規(guī)模，對職業(yè)經理人有需求，就像市場的供需關系一樣，我們真正的職業(yè)經理人才會產生，才會逐漸的形成一個職業(yè)經理人管理的土壤。所以，從這個意義來講，我們說目前的經營經濟中大規(guī)模的民營企業(yè)，中大規(guī)模的老板和管理團隊之間，他們有了職業(yè)經理人的總體需求，職業(yè)經理人也可能具備這樣一個發(fā)展空間，并且由以前比較浮躁的每個人都自以為是，一自以為是就是當個老板。發(fā)展到今天程度，小的資本的投入，產品的開發(fā)也許對職業(yè)經理人來講有一種浪費，這種條件具備了，也真正能夠干的，有發(fā)展的時期才能夠形成，我們感覺近幾年初步形成這樣的氛圍。

　　我們過去十年，從92到94年，包括往前的8到10年，我們內部來講，在這個方面每年的員工流動率到現在原則上是23%，中高層管理人員的流動更加低于這個比例。所以近五年以上的時間，在我們公司里面主要研究的目的是怎么樣淘汰末尾，從我們內部來講，是不超過15%的。太高說明這個企業(yè)也有問題，太低死水一潭。我們每年研究就是經營管理、人才流動率的指標，低于5%就行。如果我們沒有這樣的方式，每年的自然流動率大概是23%。到目前為止還沒有一個真正從通威出去的人和通威干。這也得益于我們自己的文化，我們IT界也好，企業(yè)界也好，各行各業(yè)也好，尤其是十年大家都非常的浮躁，很多都是先干三天熟悉了，再使勁干三年，出去做老板。通威出去的人，甚至有一部分人也在干這個行業(yè)，目前已經走了上千人，但是我們發(fā)現一個非常有意思的現象，就是沒有一個人出去愿意說我就要跟通威對著干，我們感覺到也得益于企業(yè)文化對大家潛移默化的影響，他在公司里面工作的時候，為企業(yè)本身的文化發(fā)展、成長的過程，行為規(guī)范的認同，以及它這種認同條件下，無論是從良知也好，還是一個人自身的判別標準也好，他不愿意否定自己已經建立的標準。

　　我們是從零開始，從小到大，積累了一些我們的有特東西。在這個基礎上，濃縮規(guī)范、系統(tǒng)結果形成了我們企業(yè)自身的改革特有的企業(yè)文化。別人策劃的東西，拿來套在上面外因，很難一用就靈。

　　企業(yè)文化的核心內容究竟有哪些？一部分就是我們94年的時候，總結以前的十年，我們做了什么，用什么樣的方式做的，用什么樣的原因做，用什么樣的觀念控制我們的產品，用什么樣的模式提供給客戶，用什么樣的利潤觀，去控制我們產品的成本。我們94年經過幾個月的總結，我們得出幾個字，形成了我們的核心理念。就是“誠信正一”94年10月以后，正式拿入我們的CIS。就是進一步的宣傳貫徹和系統(tǒng)的規(guī)范起來。94年的環(huán)境比今年有它復雜的一面。92年小平南巡講話以后，大家又重新的活躍了一下，但是總體的觀念不是很明。我們總結，誠是整個公司經營文化的核心內容。我們對待客戶怎么真正用誠來對它。它作為一個生產資料性質的產品，怎么樣有一個保證給他多來更好的效益。作為我們的員工，從企業(yè)本身的發(fā)展和個人員工的發(fā)展方面，以及對他種種承諾方面怎么以城相待，取信給他。我們都進行的改進，每一個價格的調整，他們幾乎都可以理解和認同，理解的經驗也佐證了從來也沒有蒙過他，我們感覺這種感覺特好。你的客戶和員工都相信你。給企業(yè)運行效率的提升，客戶關系忠誠度的提升，讓我們感覺受益匪淺，所以“誠”字當頭是最重要的核心內容。

　　第二是信。我們當初的市場條件初步剛開始，整個體系，法律體系環(huán)境都不太具備的時候，原有的計劃體系不太能夠有效的影響市場的時候，逐漸退出的時候，我們感覺到一個社會，一個企業(yè)，一個企業(yè)和客戶關系至今的信譽，在某種意義來講影響是深層次的。所以信譽為本，一切取信與我們的服務對象和我們的合作伙伴，企業(yè)取信于員工，不讓每一個員工失望，每一次表述的內容，寓意目標的實現堅決兌現。也就是獎懲。

　　第三，就是正直。當時也有不少在94年就倒掉的企業(yè)，無論是法律問題，產權問題，還是產品弄虛作假的問題。我們今天還在說浙江模式非常好，溫州模式非常好，可是當初的溫州是假貨最集中的地方。成了假冒偽劣的代名詞。80年代后期我們國內都是這樣的狀況。那個時期是一部分區(qū)域，一部分企業(yè)取得了第一桶金，但是這些企業(yè)幾乎都經過一定的時間退出歷史。當初生產假魚粉的，現在幾乎找不到還生產下去的。在這樣一個時期，企業(yè)怎么樣不給自己的明天留下法律的障礙，不給明天自己的挖一些泥潭，正當合法。企業(yè)里面基本的道德準則，基本的法律關系，如果你們不能夠做到正當這個企業(yè)遲早要關閉，人員早晚要散。

　　第四，“一”。就是事事爭創(chuàng)業(yè)。每一個事情我們在它有限的當時情況下，我們做到行業(yè)的最好。也是因為有這個最好的地位，你不管發(fā)展客戶，并且使客戶保持很高的忠誠度。我們在其他的生產經營當中，每一個行業(yè)里面，在過去92、3年以前，只要你生產出來你就是老大。93、4年以后，你會感覺到每一個行業(yè)里面都幾乎有富余，每一個行業(yè)的進行就伴隨著有序和無續(xù)的重復建設。在這種充分競爭的情況下，供需平衡的情況下，企業(yè)里面產品，生產經營管理，經營管理效率，技術的含量，后續(xù)的儲備能力是否是處在行業(yè)的前沿，甚至是第一、二，前三位，這個對企業(yè)來說至關重要。所以94年以后，我們把這幾個字自己我們經營的核心理念在公司里面隨時隨地體現我們的文化工作當中。通威留在我們股份公司里面，96年以后成為全國水產資料的最大生產企業(yè)，一直保持到現在。我們在全國25個城市都有企業(yè)，在沿海和東部地區(qū)企業(yè)的數量和規(guī)模在企業(yè)里面占了50%以上。在ISO9000認證過程當中，產品的定義服從于我們經營理念要求，也使公司在這個范圍內滿足這個戰(zhàn)略，不斷的需求，持續(xù)穩(wěn)定的朝這個方向發(fā)展。與之配套的，實際上每一個企業(yè)很難把所有的文化集中成文字。因為企業(yè)文化真正要解釋起來，要定義起來也好，不管有多少定義，幾乎包括了各種有形、無形潛移默化的東西，文字上寫的，本質上寫的，等等諸多行為的一種具體的指導原則的準備。在這種情況下，未來得發(fā)展怎么樣，產品怎么樣，都會生成很多與之配套的觀點。94年，是讓每一個員工知道你的產品能不能銷售，能不能獲得有效的利潤是要看我們生產制造這個產品當中，是否都賦于你這個產品的觀念。94年以后，你僅僅生產出來，生產過程中附加了價值，但是市場并不一定認可，我們定義成你在生產制造這個過程當中，超過行業(yè)的平均水平，多附加價值當中的一部分，才可以。我們專家也好，教授也好，大家聽起來這個話很簡單，和樸實，但是在企業(yè)里面一旦真正成為所有員工共識的時候，每一個環(huán)節(jié)，每一個采購，每一個工藝的設計，都可以體現這種精神。你的品質管理，你的經營方針也好，貫徹進去以后都真正能夠代表這種核心理念，那么企業(yè)的產品就真正能夠穩(wěn)定而又充實的勞動集體。你要是去研究文化沒有必要，但是要真正把一些樸實的東西變成所有員工的共識，并且有效的體現在它的每一個行動上面，這是企業(yè)的事情。但是一旦體會，讓大家感受到這個理念以后，讓它閉上眼睛回避自己設計也不會滿足，他一定會站在所有的最終用戶，你合作伙伴，以及行業(yè)的平均運行水平的以后重新分配企業(yè)的價值，如果一直這樣下去你的企業(yè)會受益更大。

　　我們提出了企業(yè)文化不是空中樓閣，從很樸實每一句話，每一個行動，兩者是軀體和靈魂的關系。員工和家屬對這個企業(yè)的認同，每一個員工在這里工作，他走到社會上是否被人尊重，他的兒女是否對自己的父母工作驕傲。一旦這個文化形成了，并且是優(yōu)秀，才能夠包容和吸收新的文化，這個企業(yè)我們說完成社會化經營也好，公眾性的公司經營也好，奠定了企業(yè)在這種規(guī)模和水平上，長治久安，持有發(fā)展的核心競爭能力。

　　企業(yè)老板不要為了所謂的企業(yè)文化去做秀。你一定要發(fā)自內部的去表述您真實的行為，并且用每一個行為去維護你所倡導的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化才掌握在每一件事情當中，從自己開始做起，從企業(yè)的每一次行為要求開始，這中企業(yè)文化才能夠真正的內部認同，外部響應。很多的企業(yè)文化突然站起來，又轟然倒下，除了市場的變化，競爭的無序，法治的不健全等等，企業(yè)家本身是否誠實，企業(yè)的文化是否具備長治久安的基礎我認為是民營企業(yè)發(fā)展壯大當中的重中之重的前提。鑒于時間的關系，我就說到這里，謝謝大家！

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