企業(yè)文化有兩個屬性：一個是亞文化屬性，一個是管理學(xué)屬性。所謂亞文化是指企業(yè)文化相對社會文化而言，是亞文化；所謂管理學(xué)屬性是指企業(yè)文化是一種管理思想和方法論。但是，這其實(shí)并不準(zhǔn)確。這里應(yīng)該分成兩條路：一個叫純粹文化，一個叫應(yīng)用文化。純粹文化是從文化學(xué)的角度來研究和實(shí)踐企業(yè)文化，應(yīng)用文化是從管理學(xué)的角度來研究和實(shí)踐企業(yè)文化?？茨阕吣臈l路。如果我們走文化學(xué)上的企業(yè)文化建設(shè)這條路，就要了解人的信仰問題，此時就存在民族性問題，這時的企業(yè)文化和社會文化是等量齊觀的；如果從管理學(xué)方面研究和實(shí)踐企業(yè)文化，那么跟個人的信仰關(guān)系不大，絕對一點(diǎn)兒地說，只需要考慮企業(yè)人屬性，不太需要考慮自然人屬性，企業(yè)有信仰就可。

　　考核的大前提

　　討論企業(yè)文化考核的一大前提，就是分清純粹文化和應(yīng)用文化，只有在應(yīng)用文化這個領(lǐng)域內(nèi)、將企業(yè)文化視為一種管理手段，才談得上進(jìn)行考核的問題。

那么這個問題怎么來解釋呢？我舉個例子，不知道恰當(dāng)不恰當(dāng)。中國人民大學(xué)校長紀(jì)寶成先生一再呼吁要加強(qiáng)傳統(tǒng)文化的教育，像端午節(jié)、中秋節(jié)要放長假等。為什么要這么做呢？就是文化的根不能斷。什么是文化的根呢？作家韓少功寫了一篇文章，有關(guān)文化的根的問題。韓少功住在郊區(qū)，是別墅還是平房我不知道。一天下雨，他站在窗口看下雨，這時他家里讓雷給霹了，電器全部短路燒毀。他第一反應(yīng)是趕緊拿起電話給他老爹老媽打電話。為什么呢？因為像我這歲數(shù)的人基本上都受到過這樣的教育，就是說家里如果遭雷霹，肯定是喪良心了。這就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀，趕緊給父母打個電話，還要趕緊回憶回憶有沒有坑害別人，深刻反省一下。那么現(xiàn)代人住在城市里，高樓大廈，鋼筋水泥，基本就沒有遭雷霹這么一說了，這個文化之根就有可能斷掉。那么這是社會文化。你說它是信仰也好，說是迷信也好。

　　而放到企業(yè)里呢，我們從管理學(xué)的角度，可能不需要這么復(fù)雜就會規(guī)范起來，我給你一個原則就行，也就是企業(yè)價值觀。一、二、三，這是允許你做的，四、五、六，這是不允許你做的。把一些事項抽象成企業(yè)理念再落實(shí)到行動上，這叫企業(yè)文化。當(dāng)然這個理念不能脫離社會大文化而獨(dú)立存在，比方說我們不可能不倡導(dǎo)誠信。


　　只有放在應(yīng)用文化這個領(lǐng)域，來研究和實(shí)踐企業(yè)文化，也就是把它看作一種管理手段，才存在為什么要對管理手段進(jìn)行考核的問題。仁達(dá)方略的實(shí)證研究即可證實(shí)這點(diǎn)。預(yù)算管理是一種管理手段，戰(zhàn)略管理也是一種管理手段，對標(biāo)管理、人力資源管理等等，都是管理手段。我們把企業(yè)文化看作是一種手段的話，那為什么就要對這種手段進(jìn)行考核呢？這是我在思考的問題，我們一同來探討。

　　考核的要點(diǎn)

　　第一個問題是：文化考核考什么？

　　我們到底是考核企業(yè)文化本身，還是考核企業(yè)文化建設(shè)工作，還是考核企業(yè)文化帶來的效果。這是涉及到將來的考核指標(biāo)選擇的問題。

　　如果考核企業(yè)文化建設(shè)工作本身，這個好辦?，F(xiàn)在有些企業(yè)就在考核這些東西。無非是你有沒有企業(yè)文化手冊，員工的認(rèn)知率有多高，有沒有l(wèi)ogo墻，文化活動開展得怎么樣，等等，就是這些東西。這是對工作的檢查。

　　如果對文化本身進(jìn)行考核，這個難度就太大了。首先就是文化需不需要考核？文化本身是沒有辦法來比較的。比方說，非洲跳裸體舞、我們跳唐舞，這個很難說他們就是落后、我們就是先進(jìn)，也就是說文化本身是沒法比較的。一個行業(yè)分成兩大集團(tuán)，一集團(tuán)形成了自己的企業(yè)文化體系，二集團(tuán)也形成了自己的企業(yè)文化體系，那怎么說誰好誰不好呢？這考核需要一個介質(zhì)，中間要有一個過渡性的東西，以它為標(biāo)準(zhǔn)。假如說我們以誰掙錢多，就代表誰的文化好，那是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為介質(zhì)來衡量文化，那就涉及到這個線性函數(shù)關(guān)系怎么來對應(yīng)。

　　所以，我覺得“文化管理的考核”這個定位是準(zhǔn)確的，就是把手段應(yīng)用的這個過程中，從過程到結(jié)果進(jìn)行考核。這里面有一個前提，即企業(yè)文化是能使我們基業(yè)常青的手段，你不要放棄這種手段、舍本逐末去采取一些投機(jī)取巧的手段。我們倡導(dǎo)你應(yīng)用企業(yè)文化這個手段，也在階段性地評價應(yīng)用這個手段的效果。正是從這個角度，才提出了文化考核的要求。嚴(yán)謹(jǐn)一點(diǎn)兒說，就是“文化管理的考核”。

　　第二個問題是，考核如何兌現(xiàn)？

　　按照績效考核的理論，考核如果沒有兌現(xiàn)的話，這種考核是沒人理的?？剂税胩?，既不跟名掛鉤、也不跟錢掛鉤、也不跟職位掛鉤，就不會被重視。考核兌現(xiàn)問題，涉及到考核什么、考核誰。這個很關(guān)鍵。因為在大多數(shù)國有企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)是放在黨群工作部來抓。那么由誰來考？還有一個問題就是考個人還是考單位。你跟一把手簽責(zé)任狀，還是跟領(lǐng)導(dǎo)班子簽責(zé)任狀。因為這里存在一個現(xiàn)實(shí)中操作的問題。如果跟一把手簽責(zé)任狀，本來企業(yè)文化就有一把手文化之嫌，這樣就很容易助長這個苗頭，這就違背了我們所倡導(dǎo)的企業(yè)家群體文化的基本原則。

　　涉及到考核主體，我們也是比較困惑的。考誰？從國外的經(jīng)驗來講，國外沒有企業(yè)文化考核，但國外考核誰？很明確，就是CEO、一把手，但國外的責(zé)權(quán)體系跟國內(nèi)不同，CEO有責(zé)，當(dāng)然就有權(quán)，利也跟得上，國內(nèi)就未必。在國內(nèi)作為一把手，被要求提高效益，又被要求公平、安全、廉政，現(xiàn)在又加上企業(yè)文化，都有評定指標(biāo)，越考越多，而工資就那么點(diǎn)。這就是考核主體的問題。

　　第三個問題是，考核如何量化？

　　這就涉及到是只考核結(jié)果，還是既考核結(jié)果又考核過程。我覺得文化管理可能是既考過程、又考結(jié)果的——考過程可能是我們文化建設(shè)的主動性，文化建設(shè)方法的適用性，文化建設(shè)的程度，跟規(guī)律的符合情況等；考結(jié)果呢，就把結(jié)果考核指標(biāo)拿出來，隨經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起考核，績效考核選取的指標(biāo)本身就是企業(yè)文化效能的考核指標(biāo)，兩者是重合的。當(dāng)然這個指標(biāo)未必全是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)了，可能有其他的指標(biāo)進(jìn)來。仁達(dá)方略憑借多年對企業(yè)文化的實(shí)證研究和咨詢實(shí)踐，早已奠定了國內(nèi)企業(yè)文化咨詢第一品牌的地位，其研究表明“指標(biāo)”在不同的行業(yè)，會有不同的指標(biāo)；根據(jù)企業(yè)的不同階段，也會有不同的指標(biāo)。

　　最后一個觀點(diǎn)，就是什么時候引入企業(yè)文化考核？

　　很多企業(yè)正處在有意識進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的起步階段，處于從文化自發(fā)到文化自覺的提速階段。這個時候進(jìn)行文化考核，恐怕是有點(diǎn)兒勉為其難、來了個大躍進(jìn)。我個人認(rèn)為，應(yīng)該是在有意識地建設(shè)企業(yè)文化告一段落，真正從文化建設(shè)到文化管理邁進(jìn)的第一階段，可逐步引入文化考核。這樣的話，文化建設(shè)的抓手有了，基本能夠?qū)?yīng)的量化經(jīng)濟(jì)效果也能找得到。但這個指標(biāo)怎么選？指標(biāo)權(quán)重怎么設(shè)？考核周期如何計算？它和其他考核不一樣。

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