民營企業(yè)(民營企業(yè)專題：應在對自身企業(yè)情況認真分析的基礎上，設計一個符合企業(yè)特點的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，數(shù)據(jù)系統(tǒng)分為兩部分內(nèi)容：常規(guī)數(shù)據(jù)庫和變動數(shù)據(jù)庫。常規(guī)數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè)通過一些參數(shù)設定來定義企業(yè)的數(shù)據(jù)庫。而企業(yè)的人才招聘創(chuàng)新則在于人才數(shù)據(jù)庫的變動數(shù)據(jù)庫部分，當企業(yè)進行人才招聘時，變動數(shù)據(jù)庫通過一些規(guī)范化的指標，通過內(nèi)外招聘的方式吸收人才。如企業(yè)招聘部門經(jīng)理時，通過向變動數(shù)據(jù)庫輸入一些指標，變動數(shù)據(jù)庫則通過預定義從常規(guī)數(shù)據(jù)庫中調用符合指標的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)通過內(nèi)招優(yōu)先照顧企業(yè)內(nèi)部人才，有利于企業(yè)內(nèi)部人才結構的優(yōu)化；另一方面，變動數(shù)據(jù)庫通過某種途徑向外部發(fā)出招聘信息，并通過該種途徑獲取外部符合指標的數(shù)據(jù)，再通過數(shù)據(jù)庫內(nèi)部機制對人才數(shù)據(jù)進行初步處理之后再決定一定比例的人才招聘人數(shù)，這樣通過內(nèi)外招聘雙管齊下的方式來優(yōu)化企業(yè)人才結構。在當前很多企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘的情況下，中小民營企業(yè)要結合企業(yè)自身實力，采用人才招聘創(chuàng)新與網(wǎng)上招聘相結合的方式，從而更好的發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)越性，節(jié)省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。



3 、培訓模式創(chuàng)新



當前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學習性組織等新理念的影響下，不少中小民營企業(yè)對培訓開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓模式落后、培訓管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個誤區(qū)：培訓是人力資源部的事，這就造成負責培訓的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調溝通、得不到管理層的有效支持。培訓的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小民營企業(yè)必須進行培訓模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統(tǒng)攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式——培訓項目負責制。



培訓項目負責制具有以下優(yōu)勢：



一是打破傳統(tǒng)的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業(yè)培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業(yè)，特別是職能部門培訓工作的開展。另外，這種矩陣結構是按培訓項目進行組織的，它加強了不同部門之間的配合和信息的交流，使得培訓更具有針對性，也容易得到管理層的支持。

二是培訓項目小組具有機動靈活性，可隨培訓項目的開始和結束隨時調整，可對培訓需求變化做出快速反應。一個人可以同時參加幾個項目小組，大大提高了人員的利用率。項目主管可以集中精力對培訓項目全面負責，使培訓各環(huán)節(jié)更加有機的緊密聯(lián)系，培訓小組成員對項目主管負責，高效組織實施培訓，確保項目主管的培訓意圖貫徹到底，落實到位。三是項目小組之間形成競爭機制，產(chǎn)生壓力和動力，大家都必須發(fā)揮聰明才智，不斷進取，不斷提高，創(chuàng)造性開展工作，保證培訓項目完成的質量。項目小組責、權、利相對獨立，績效考核與培訓質量和培訓效益掛鉤，利用良好的激勵機制來激發(fā)小組成員的工作熱情。



4 、激勵機制創(chuàng)新



如果從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。



雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。在目前社會經(jīng)濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用；物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，但是持久性不長。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。目前許多中小民營企業(yè)都是采用的物質激勵法而忽略了精神激勵法，而精神激勵往往是成本低、見效快、持久性很長的方法，特別適合中小民營企業(yè)使用。



中小民營企業(yè)可針對自身的特點采用以下幾點激勵創(chuàng)新機制，如：



（1 ）目標激勵：即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。如每個飯店都有自己的經(jīng)營目標，而飯店的每個部門都要完成自己的經(jīng)營計劃。如果我們把飯店的經(jīng)營目標與員工個人利益結合起來，就能體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵作用。如許多飯店的銷售部門都有針對銷售人員的促銷售后獎勵計劃等。



（2 ）參與激勵：就是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級飯店就為員工專門設立了“合理化建議”獎，獎勵那些為飯店出謀劃策的員工免費在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。

（3 ）關心激勵：是指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個員工一張免費餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費用餐。許多員工的家屬非常感動，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。



（4 ）公平激勵：是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。



（5 ）認同激勵：大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。許多飯店評選的“每月優(yōu)秀員工”就屬于認同激勵。飯店管理人員還會經(jīng)常收到客人對服務人員的表揚信，飯店應及時對員工的成績予以認可和表彰，從而形成對員工的激勵。



（6 ）獎勵激勵：是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。



獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

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