在過(guò)去的幾十年中，很多公司都實(shí)現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的信息化。系統(tǒng)的信息化對(duì)于管理者了解公司每個(gè)角落的信息是至關(guān)重要的。然而一旦到了公司高層管理者那里，幾乎沒(méi)有人去分析呈現(xiàn)在他們面前的大量數(shù)據(jù)，盡管信息系統(tǒng)已經(jīng)把數(shù)據(jù)收集的非常完備。這就要求人力資源管理部門(mén)去承擔(dān)這一責(zé)任：提供理性的分析，并將這些分析用簡(jiǎn)單易懂的形式表達(dá)出來(lái)。

　　人事數(shù)據(jù)分析可以分為以下四類(lèi)：
　　一、 流失率分析
　　二、 成本分析
　　三、 員工計(jì)劃和預(yù)測(cè)
　　四、 員工發(fā)展

　　一、流失率分析
　　對(duì)員工流失率分析的意義在于提前做出反應(yīng)，保留關(guān)鍵員工，降低相應(yīng)成本。
　　在二十世紀(jì)九十年代末，高就業(yè)率、對(duì)知識(shí)型員工的巨大需求以及高流失率都使得企業(yè)高層管理者越來(lái)越重視公司文化，把它當(dāng)作一項(xiàng)關(guān)鍵因素來(lái)吸引和保留有價(jià)值的員工。即使在最近幾年中宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)趨緩后，較高的失業(yè)率也并未降低對(duì)知識(shí)型員工激烈爭(zhēng)奪的態(tài)勢(shì)。
　　流失率分析的關(guān)鍵是辨別趨勢(shì)并且理解趨勢(shì)變化背后的原因，有可能來(lái)源于外部，也有可能來(lái)源于內(nèi)部。離職調(diào)查，對(duì)員工流動(dòng)數(shù)據(jù)的分析（從職位、地點(diǎn)、部門(mén)等多個(gè)角度分析）都有助于解析這一原因。將企業(yè)的流失率和行業(yè)、地區(qū)水平相比較也都有助于對(duì)趨勢(shì)的把握，使得企業(yè)提前做出反應(yīng)。

　　員工流失率分析需要回答的問(wèn)題：
　　" 是否存在某一或某些部門(mén)員工流失率較其他部門(mén)顯著偏高？
　　" 是否存在某個(gè)區(qū)域員工流動(dòng)有周期性變化？
　　" 是否可以從員工流失率的變化中辨別出趨勢(shì)，以幫助公司改善人力資源管理？

　　二、成本分析
　　和"人"相關(guān)的費(fèi)用支出對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講即使不是最大也都是一筆相當(dāng)大的支出，包含薪酬福利、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金、人事管理費(fèi)用等。就上文中提到的員工流動(dòng)費(fèi)用來(lái)說(shuō)，不僅應(yīng)該包括用于員工招聘、再培訓(xùn)的費(fèi)用，也應(yīng)包括對(duì)這一員工流失機(jī)會(huì)成本的估算。
　　公司為雇員提供的各種各樣的福利是一項(xiàng)巨大的支出，通常占到總體薪酬水平的35％-40％，因而要認(rèn)真利用。此時(shí)關(guān)鍵員工參與率是一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)。對(duì)這一指標(biāo)的理解有助于把握這一部分支出是否物有所值，從而改進(jìn)制度，使公司的每一分都花在"刀刃"上。

　　成本分析需要回答的問(wèn)題：
　　" 每一類(lèi)的福利計(jì)劃各有多少員工參與？
　　" 員工要求什么種類(lèi)的補(bǔ)償，對(duì)公司而言成本有多大？
　　" 我們的績(jī)效工資的發(fā)放和公司績(jī)效掛鉤嗎？

　　三、員工計(jì)劃和預(yù)測(cè)
　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有賴(lài)于優(yōu)秀員工去實(shí)現(xiàn)，員工計(jì)劃和預(yù)測(cè)的價(jià)值在于根據(jù)目前公司現(xiàn)狀和未來(lái)需要之間的缺口為公司發(fā)展做準(zhǔn)備，對(duì)員工需求的預(yù)測(cè)就好像淘金者挖掘工作開(kāi)始之前的測(cè)量一樣重要。
　　人力資源部門(mén)的一個(gè)基本功能是提供職位分析，這一工作應(yīng)包括：入職者所具備的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、職位的工作內(nèi)容等。這些信息結(jié)合對(duì)員工市場(chǎng)整體走向和公司戰(zhàn)略的把握，人力資源經(jīng)理就可以有效地為公司未來(lái)員工需求做出妥善安排。
　　預(yù)測(cè)公司即將出現(xiàn)的職位需要對(duì)迅速招聘到合適的員工至關(guān)重要。另一方面企業(yè)手中也應(yīng)該有大量的候選人以及這些候選人的詳細(xì)信息。內(nèi)部招聘常能快速解決問(wèn)題是因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)非常了解候選人的背景，如：經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言能力、性格、是否愿意轉(zhuǎn)換工作地點(diǎn)等。
　　對(duì)人事數(shù)據(jù)的分析有利于去借鑒過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)，比如對(duì)過(guò)去成功招聘經(jīng)驗(yàn)的分析有助于決定到哪里去招聘到合格的員工。也可以幫助公司明確到底要找什么樣的人、從哪里招、如何招等，使工作的效率得到提高。

　　員工計(jì)劃和預(yù)測(cè)需要回答的問(wèn)題：
　　" 每位員工的語(yǔ)言能力如何?
　　" 每一個(gè)種類(lèi)的工作有多少員工?
　　" 哪一位員工有特殊技能?
　　" 有多少員工的工作業(yè)績(jī)是優(yōu)秀的，各是哪些人?
　　" 哪些員工完成了指定的員工個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目？

　　四、員工發(fā)展
　　企業(yè)為員工個(gè)人發(fā)展所做的努力和提供的機(jī)會(huì)對(duì)于增強(qiáng)員工能力、保留關(guān)鍵員工至關(guān)重要。實(shí)現(xiàn)的手段有很多，最常用的是提供培訓(xùn)。需要分析的要點(diǎn)包括：
　　" 成本 --收益大于成本是基本原則。使用成本收入數(shù)據(jù)可以計(jì)算出投資回報(bào)率。
　　" 利用率-- 通過(guò)計(jì)量員工完成計(jì)劃比例和員工參與率可以估計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃的有效 性。
　　" 效果 --員工學(xué)以致用了嗎? 員工行為因?yàn)榕嘤?xùn)而有所改變了嗎?一些關(guān)鍵性指標(biāo)如流動(dòng)率、員工滿意度等有所提升嗎？所有這些問(wèn)題的回答都需要通過(guò)對(duì)計(jì)劃實(shí)施前后的對(duì)比得到。
　　除了正式的培訓(xùn)以外，還可以采用其他形式，如輪崗、非正式的交流等。公司還應(yīng)針對(duì)員工個(gè)人分析現(xiàn)有技能和應(yīng)具備技能之間的差距。對(duì)人力資源的投資就像對(duì)其他的投資一樣，只有認(rèn)真分析之后才會(huì)為企業(yè)帶來(lái)回報(bào)。

　　員工發(fā)展需要回答的問(wèn)題：
　　" 哪些員工參加了要求的培訓(xùn)計(jì)劃?
　　" 參加了指定培養(yǎng)計(jì)劃的員工離職率有多大?
　　" 公司績(jī)效業(yè)績(jī)水平和員工培養(yǎng)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)度有多大?
　　" 部門(mén)績(jī)效業(yè)績(jī)水平和員工培養(yǎng)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)度有多大?

　　人事數(shù)據(jù)不只是一堆復(fù)雜、繁瑣、令人目不暇接的數(shù)字，其中大有文章可做。縱然人事管理愈來(lái)愈信息化、程式化，仔細(xì)、認(rèn)真地從數(shù)據(jù)中"淘金"，才能獲得有價(jià)值的信息，進(jìn)而進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確的判斷和決策。（作者系德勤咨詢(xún)?nèi)肆Y本咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)理）


7-14 中華工商時(shí)報(bào) 人力資源六杠桿打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

　　任何企業(yè)在變革過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者都希望讓企業(yè)變得更有效、更有競(jìng)爭(zhēng)力。怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)中的人是最關(guān)鍵的因素。中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授、米其林領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及人力資源管理捐贈(zèng)教席教授——忻榕，就此話題發(fā)表了一番看法。

　　一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正的不能被模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力，這是由員工創(chuàng)造出來(lái)的。

　　企業(yè)的組織能力是通過(guò)六個(gè)人力資源的杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)的。我們用創(chuàng)新作為企業(yè)的一個(gè)組織能力為例，探討企業(yè)怎樣用六個(gè)人力資源的杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新能力。

六個(gè)人力資源的杠桿：

一是員工的配置，員工具不具備創(chuàng)新精神、換位思維，在于企業(yè)招聘什么樣的員工并把這樣的員工用在什么樣的位置；

二是員工能力的培訓(xùn)，發(fā)展和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，大家可以看到有些企業(yè)的高層管理人員來(lái)自別的行業(yè)，他們帶來(lái)新的理念，在思維上不受行業(yè)規(guī)范的限制。公司的培訓(xùn)和輪崗等做法也能培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，譬如一個(gè)來(lái)自市場(chǎng)部的人做人力資源管理和一個(gè)做行政工作的人來(lái)做人力資源管理的效果可能是不一樣的；

三是企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。員工的思維模式與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系與獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)很相關(guān)，只有員工認(rèn)為重要的可以受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情他才會(huì)去做，這要通過(guò)對(duì)員工有效的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，要對(duì)創(chuàng)新的員工有所獎(jiǎng)勵(lì)，要允許員工失?。?

人力資源的第四個(gè)杠桿是企業(yè)的文化。企業(yè)的文化是封閉式的還是開(kāi)放式的，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新也很重要，如果企業(yè)的文化從來(lái)都是高壓式，從上至下的，員工也很難有創(chuàng)新的動(dòng)力。創(chuàng)新的源泉來(lái)自于一線員工；

五是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)很重要，一個(gè)創(chuàng)新的企業(yè)應(yīng)該具有靈活組織結(jié)構(gòu)，如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)很呆板，各個(gè)部門(mén)只做自己的事，老死不相往來(lái)，是不可能有創(chuàng)新的；六是企業(yè)內(nèi)部信息的傳播，有的企業(yè)內(nèi)部信息封閉很厲害，是很難創(chuàng)新的，但如果信息是流通的，像網(wǎng)絡(luò)式地發(fā)散出來(lái)的，那么其他部門(mén)的做法可以給各部門(mén)員工的啟示，會(huì)幫助他們產(chǎn)生創(chuàng)新的理念。在把一個(gè)循規(guī)蹈矩的企業(yè)變成創(chuàng)新型企業(yè)的變革過(guò)程中，以上六個(gè)人力資源杠桿應(yīng)配合起來(lái)發(fā)揮作用。

　　在企業(yè)的變革過(guò)程中人才流失，尤其是高級(jí)的管理人才和技術(shù)人才流失是很多企業(yè)變革失敗的原因。但大的企業(yè)兼并過(guò)程中沒(méi)有人才流失幾乎是不可能的。

　　員工和公司之間要有一個(gè)心理契約——互相間的信任和承諾，是靠企業(yè)的文化、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和變革過(guò)程的人性化管理來(lái)辦到的。領(lǐng)導(dǎo)在變革中往往專(zhuān)注的是產(chǎn)品、市場(chǎng)，而忽略了對(duì)員工心理上的關(guān)照，但沒(méi)有員工一切都做不了。

　　忻榕認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的不能被別人模仿的競(jìng)爭(zhēng)力是員工創(chuàng)造的。領(lǐng)導(dǎo)者則是建立企業(yè)文化最關(guān)鍵的因素。他提拔什么樣的人，關(guān)注什么樣的事情，把資源分配在什么地方，都表示了很強(qiáng)的價(jià)值觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷重復(fù)的行為會(huì)影響和改變員工的思維模式，從而造就了一種新的文化。

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