趕在10月之前，各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調(diào)研報告，大有亂花迷眼之勢。這其中，國內(nèi)詢公司有中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上薪酬調(diào)查，北京外企太和顧問公司的分行業(yè)薪酬調(diào)查等；國際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、惠悅公司也都相繼發(fā)表了年度薪酬調(diào)查報告。

10月之所以成為各種咨詢公司薪酬調(diào)研的“演出季”，一業(yè)內(nèi)專家道出原委，原來多數(shù)外企公司習慣每年4月調(diào)整新一年度的薪酬水平，一般需要從前一年的10月就開始做資料、預算等方面的準備，眾多咨詢公司正是看中其中商機，才“季節(jié)性”地集中推出并兜售自己的薪酬調(diào)研新產(chǎn)品。只是各家數(shù)據(jù)千差萬別，各說各的理，因此，如何正確看待薪酬數(shù)據(jù)，無論對企業(yè)的人力資源管理者，還是市場上的求職者都是一個考驗。

翰威特咨詢公司薪酬福利調(diào)研及咨詢部門大中華區(qū)負責人侯蓓莉認為，對薪酬調(diào)研的結(jié)果，企業(yè)或求職者照搬來“對號入座”，將其作為惟一標準是很危險的，如何找到其中的參考性．需要企業(yè)或求職者做出冷靜的判斷。 ．

侯蓓莉認為，任何行業(yè)都會有不止一個的產(chǎn)品提供商，眾多咨詢公司介入薪酬調(diào)研也是正常的市場現(xiàn)象。出現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果的差異也有很多原因：比如調(diào)查時采集樣本公司數(shù)量的多少，直接決定著結(jié)果的誤差度。即使是同樣行業(yè)，也因為選擇的公司不同，數(shù)量不同而產(chǎn)生結(jié)果的差異。另外，各咨詢公司采集數(shù)據(jù)的方法論也有略微差別，對數(shù)據(jù)結(jié)果也會產(chǎn)生影響。

其實，任何薪酬報告的最終目的都是一個“參考”效應，如何看，如何用，則需要企業(yè)的人力資源管理者用專業(yè)知識、對業(yè)務(wù)的理解并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實加以判斷。

其中最為關(guān)鍵的一點就是首先清楚自己公司的定位，找到更為細化的調(diào)查群體，特別是主要競爭對手參與調(diào)查的報告結(jié)果將更有“看頭”，因為這樣會更接近企業(yè)的參考群體。比如在翰威特的報告中，調(diào)研企業(yè)就分為美資非生產(chǎn)型企業(yè)、非美資非生產(chǎn)型企業(yè)及生產(chǎn)型企業(yè)，HP經(jīng)理們找到自己的可比較對象，薪酬報告的參考性就更強。

對于身處人才市場當中的求職者，往往因為對人力資源領(lǐng)域的了解不專業(yè)、對市場行情不了解，而產(chǎn)生“照搬”薪酬調(diào)研結(jié)果給自己亂“開價”的現(xiàn)象。

對此，侯蓓莉認為，求職者將調(diào)查結(jié)果作為惟一衡量標準極為“危險”，因為這與一個公司的規(guī)模、發(fā)展狀態(tài)、所處行業(yè)等等因素有關(guān)。一個成熟的求職者，首先不應該只看薪酬，而要綜合衡量。

一般來說，求職者就算“開價”低，也不會吃虧。因為很多企業(yè)特別是外企都會有自己一套薪酬體系，它支付的對象不是個人，而是這個職位。如果企業(yè)相中，既不會因為這個人要價低就少付錢，也不會滿足獅子大開口的求職考。

畢竟薪酬的變數(shù)很多，個人甲因、市場變化，公司的，薪酬市場定位及發(fā)展狀態(tài)等，都會影響到薪酬調(diào)整。侯蓓莉的建議是，求職者要理性看市場上眾多的薪酬調(diào)查結(jié)果，正確對待自己的薪酬期望。

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