——兼論企業(yè)為什么留不住信息化人才？
　　作者：中國信息經(jīng)濟(jì)學(xué)會電子商務(wù)專委會副主任王汝林

　　近年來，企業(yè)遇到了難解的人才學(xué)上的歌德巴赫猜想。

企業(yè)信息化人力資源像滾燙的地球深處的巖漿，一直在不安分的翻騰和博弈。電閃雷鳴不斷，跳槽之風(fēng)不絕于耳。因人才走失引發(fā)的地震經(jīng)常發(fā)生。人才龍卷風(fēng)時(shí)不時(shí)的卷起水柱三千米。一些看似安穩(wěn)的企業(yè)人才的無聲流失也很嚴(yán)重。以致使很多高科技企業(yè)發(fā)展面臨著一種窘境：企業(yè)成了為其他公司做嫁衣的“黃埔軍校”，公司辛辛苦苦選拔和栽培出來的員工，常常莫名其妙地走失了。

　　這種因人才無聲走失而引發(fā)的人才地震和項(xiàng)目雪崩，已經(jīng)成為了新時(shí)期企業(yè)，特別是IT企業(yè)囊恢志藪蠓縵鍘?

　　企業(yè)為什么留不住信息化人才？

　　這道鮮活而又難解的人才學(xué)課題，急切的擺在了每一個(gè)企業(yè)老總的案頭。

　　于是，種種人才學(xué)的咨詢神醫(yī)下界仙人指路來了。靈芝孢子粉般的“魔鬼訓(xùn)煉”的神奇功效沒有顯現(xiàn),土產(chǎn)胡椒粉的“多種修煉”的調(diào)味作用也不靈。在這種情況下，高新誘惑的奶酪、領(lǐng)導(dǎo)栓心的高招、給個(gè)一官半職的許愿、獎勵股票的容留，堂堂正正的演示了一番。

　　無奈，信息化人才就是不讀盤。水火不入，軟硬不吃。該走的還走，該調(diào)的還調(diào)，該跳的還跳。而且這種現(xiàn)象在擴(kuò)展，在復(fù)制，在拷貝，在升級。

　　以致這種人才流動的水龍卷風(fēng)突然在英特爾中國研究中心卷起了沖天水柱：

　　顏永紅等7位技術(shù)精英放棄英特爾中國研究中心的高薪，毅然投奔中科院。他們?yōu)榇烁冻龅拇鷥r(jià)，是在中科院只領(lǐng)取相當(dāng)于在英特爾十分之一的薪金。

　　誰都知道，顏博士這個(gè)35歲的語音技術(shù)專家要繼續(xù)留在英特爾中國研究中心，很容易成為百萬富翁。但是，這些人顯然和百萬資產(chǎn)握手沒有多大興趣，而是舉起手和你“擺擺”了。

　　拋棄這么好的職位究竟是為什么？很多人簡直想不通：甚或根本無法理解。盡管相當(dāng)多的人才學(xué)的專家一直在思索，在研究。但是，由于他們沒有跳出傳統(tǒng)人才管理學(xué)的圍城，他們?nèi)鄙俸托畔⒒瞬诺男撵`溝通，缺少對信息化人才創(chuàng)造性勞動的理解。因此，面對企業(yè)為什么留不住信息化人才？這道難解的人才學(xué)上的歌德巴赫猜想，他們依然只能苦苦的求索。

　　究竟企業(yè)為什么留不住信息化人才呢？

　　一、缺乏對信息化人力資源特點(diǎn)和本質(zhì)的認(rèn)識和把握。

　　人是創(chuàng)業(yè)的主體，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，也是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定力量。因此，可以說人力資源是中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的諸多資源中最重要、最寶貴的資源。

　　但是，很長時(shí)期以來，我們的信息化人才觀是片面和偏頗的。只認(rèn)識到人是創(chuàng)業(yè)的主體。而沒有認(rèn)識到這種主體是一種有意識的主體，是可變動的、會流動的主體。他既可以是你這個(gè)創(chuàng)業(yè)組織的主體，也可以成為另一個(gè)創(chuàng)業(yè)組織的主體。

　　特別是信息化人才的可流動因素大于一般性人才。

　　這是因?yàn)椋?

　　信息化人才獲有比一般人才更多的人才需求信息；

　　信息化人才獲有更多的現(xiàn)代科技的前瞻性發(fā)展信息；

　　信息化人才具有比一般人才更多的自主創(chuàng)業(yè)的潛能；

　　信息化人才具有比一般人才更多的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的意識；

　　信息化人才具有比一般人才更多的適應(yīng)新環(huán)境、挑戰(zhàn)新崗位的自信和能力。

　　信息化人才是跨國企業(yè)進(jìn)軍中國市場時(shí)最主要、最希望得到的獵頭對象。

　　正是這些原因，使信息化人才既是主體性資源；又是可流動資源；既是高增值性資源；又是有風(fēng)險(xiǎn)的資源；對于這一點(diǎn)，相當(dāng)多的企業(yè)和相當(dāng)多的人力資源專家沒有清醒的認(rèn)識和把握。

　　以致在強(qiáng)調(diào)信息化人才的主體性時(shí)、往往忽視其資源增值性；

　　在強(qiáng)調(diào)信息化人才的可增值性時(shí)、又往往忽視其資源增值后得到不到確認(rèn)，可能產(chǎn)生的快速流動性和因這種流動給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　2、沒有對信息化人才的創(chuàng)造性勞動給予恰切的估價(jià)

　　特別是對于信息化人力資源并非一般性主體，而是一種資源型主體和增值性主體的這一特點(diǎn)，相當(dāng)多的人也還不理解。他們嘴里講的是知識經(jīng)濟(jì)，但是卻用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理人才的習(xí)慣、眼光和心態(tài)去品評和衡量信息化人才。

　　其實(shí)，在新經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀信息化人才會帶給企業(yè)前所未有的增值效益。他們在編程中的一個(gè)嶄新創(chuàng)意，在方案設(shè)計(jì)中的一個(gè)前瞻性思考，往往都能成為產(chǎn)品占領(lǐng)市場的競爭優(yōu)勢。他們所爆發(fā)出來的創(chuàng)造力往往會迅速轉(zhuǎn)化為財(cái)富。從這個(gè)意義上講，信息化人才人已然具備了成為資本的條件。

　　但是，人力資源的這種增值性，是以對新知識的高需求性為基礎(chǔ)為前提的。因此，這種對新知識的高需求性要求更是信息化人力資源的一個(gè)基本訴求。特別是對知識的補(bǔ)充和充電，往往會成為他們創(chuàng)造力的引火點(diǎn)或爆發(fā)點(diǎn)。

　　美國《財(cái)富》雜志曾以“為什么你留在現(xiàn)在的公司”為題進(jìn)行了社會調(diào)查。通過對100家工作環(huán)境最佳公司雇員的情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：對于先進(jìn)的技術(shù)，激動人心的工作，在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會，執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)，提升的前景，工作時(shí)間的靈活性，優(yōu)厚的福利和人文環(huán)境等因素的選擇中，惟獨(dú)沒有任何人強(qiáng)調(diào)“錢”字。這和顏永紅等7位技術(shù)精英之所以放棄高薪投奔中科院，攻關(guān)“數(shù)字奧運(yùn)概念機(jī)”課題有共通之處。

　　很多企業(yè)不了解和不理解這一點(diǎn)，妄圖用一年長一級工資或是給一杯奶酪去進(jìn)行激勵。他們不了解激勵的目的不只是為了滿足人基本生活的需求，更重要的是要促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與個(gè)人的成長。因而，單純采取提薪的辦法往往收效甚微。

　　正是由于我們相當(dāng)多的企業(yè)只注重對人才的使用，而不注重信息化人才的培養(yǎng)和提高。相當(dāng)一些企業(yè)沒有形成有激勵性的管理風(fēng)格、沒能為信息化人開創(chuàng)廣闊的發(fā)展空間和提供豐富的結(jié)合創(chuàng)業(yè)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)的機(jī)會。丟掉了充分的、適宜的學(xué)習(xí)機(jī)會，不能滿足信息化人才的基本訴求。就丟掉了企業(yè)對信息化人才最大的吸引力。

　　特別是許多人力資源管理者，不懂信息化人才創(chuàng)造性勞動的特點(diǎn)，還設(shè)計(jì)和提出了一些等量衡量的表格和方法，力求度量信息化人才的創(chuàng)造性思考和前瞻性勞動成果。這種“秀才遇見兵，講也講不清”的情況和做法，特別讓信息化人才失望和窩火。他們往往以一種無言的沉默對待這一切。但是，卻在無言的沉默中培育和積墊著離去的動因。

　　3、沒有建立與國際接軌的人才成本理念。

　　上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華在談到信息化人才的跳槽和流失時(shí)坦言：“關(guān)鍵是突破傳統(tǒng)的人才‘成本概念’，把人才看成是最強(qiáng)大的資本”。這是現(xiàn)代人才學(xué)中的一個(gè)嶄新觀念。

　　據(jù)國外學(xué)者測算，人才對工作滿意度總體水平要保持在70%-80%，人才資本才能產(chǎn)生正常效益。但是，我們相當(dāng)多的企業(yè)并不去進(jìn)行這種人才滿意度的測量。特別是，我國長期以來形成的以低成本使用高價(jià)值人才的情況相當(dāng)普遍，站在國際人才競爭的平臺上，用“毫不利己”“無私奉獻(xiàn)”來要求人才顯然是不切實(shí)際的。盡管在大批跨國企業(yè)進(jìn)入中國以后，這種觀念已經(jīng)受到了強(qiáng)有力的沖擊。但是，“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的人才成本觀念的整體環(huán)境并沒有形成。在這種情況下，身處低端人才成本企業(yè)從事高端勞動的信息化人才，由于具有和掌握相當(dāng)多的類比信息，就會發(fā)現(xiàn)這種事實(shí)上和心理上的不平等而產(chǎn)生一種心里上的不平衡。一有引火點(diǎn)，就會成為毅然離去的行動。

　　低成本的初衷，變成了一種高成本的損耗，實(shí)際上是一種人才成本觀上的錯(cuò)位。

　　據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國人更換工作的頻率已經(jīng)越來越快，平均4年換一次工作。而信息化人才跳槽的頻率還要快得多。據(jù)對100家網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人才穩(wěn)定性調(diào)查：其年穩(wěn)定性只有42%。這也就是說每年有將近三分之二的人才在動蕩中更新和調(diào)整。這對中國信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是及其不利的。不僅這種過高的流動量加大了人才培訓(xùn)的成本和企業(yè)的精力。而且，這樣大的流動量所帶走和流失的無形資產(chǎn)是巨大的。

　　嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)教育了人們。許多信息化企業(yè)開始探索一種現(xiàn)代化的人力資源管理方式：以尋找到一個(gè)企業(yè)發(fā)展和員工成長的結(jié)合點(diǎn)。一些企業(yè)開始確立“給客戶帶去滿意，給股東帶去效益，給員工帶來發(fā)展”的全新的發(fā)展思路。開始高度重視人的發(fā)展需要以及這種需要與企業(yè)發(fā)展的緊密度，并且要把做一流企業(yè)與成就個(gè)人事業(yè)有機(jī)地結(jié)合起來。為了達(dá)到這一目的，在運(yùn)作中他們采取了“用情感與交流來關(guān)懷人，用利益與價(jià)值來激勵人，用事業(yè)與目標(biāo)來凝聚人，用知識和技能來提高人”的嶄新發(fā)展戰(zhàn)略。使“知本”和“資本”之間建立起紐帶，使企業(yè)和個(gè)人建立成命運(yùn)共同體。這樣的做法開始收到成效。

　　與此同時(shí)，應(yīng)盡快構(gòu)建社會化的、科學(xué)的人力資源管理體系。這就需要做好多方面的工作。

　　1、加強(qiáng)人才流動中的宏觀調(diào)控。

　　允許人才合理流動不是任意流動，無序流動。特別是掌握國家核心機(jī)密和企業(yè)核心技術(shù)人才的流向，應(yīng)該做出限制性規(guī)定。2001年9月，國家人事部和國家工商行政管理局以一號令聯(lián)合頒布了《人才市場管理規(guī)定》中明確指出 “正在承擔(dān)國家、省重點(diǎn)工程科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位和主管部門同意的”、“正在從事涉及國家安全或重要機(jī)密工作的人員”、“法律法規(guī)規(guī)定暫時(shí)不能流動的其他特殊崗位的人員”。外資人才中介機(jī)構(gòu)不得招聘。盡管這一規(guī)定對于促進(jìn)人才的有序流動起到了一定作用。但是，由于這一規(guī)定保護(hù)的外延很窄，相當(dāng)多的企業(yè)沒在保護(hù)之列，因此，并沒能防止和抑止人才的無序流動。

　　2、 加強(qiáng)信息化人才的依法管理

　　競業(yè)避止是保護(hù)商業(yè)秘密的一種“國際慣例”。也是有效控制信息化人才流動的重要手段和可行措施。

　　所謂競業(yè)避止，是指負(fù)有特定義務(wù)的人不得對其所服務(wù)的企業(yè)從事具有營業(yè)競爭性質(zhì)的行為，其實(shí)質(zhì)是禁止職工在本單位任職期間和離職后一段時(shí)間內(nèi)與本單位競爭。世界許多跨國公司都在采取這種方法對人才的流動進(jìn)行控制性管理。要求應(yīng)聘人員在受聘后，與雇主簽訂保密協(xié)議，在解聘一段時(shí)間內(nèi)不得受聘到企業(yè)競爭對手的公司工作；雇員在提出辭職時(shí)，不得泄露公司的商業(yè)秘密。

　　這里特別要注意的是：員工離職后的避止是在原單位向其支付了“不競爭津貼”的前提下實(shí)現(xiàn)的。也就是說，用人單位要求員工在一定時(shí)間內(nèi)不競爭，就必須保證該員工在此期間的保密津貼，該項(xiàng)津貼應(yīng)該根據(jù)員工所處崗位的重要性發(fā)放。

　　同時(shí)應(yīng)該注意，根據(jù)我國憲法、勞動法的規(guī)定，勞動者享有勞動就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)，所以我們對于保護(hù)商業(yè)秘密的競業(yè)避止，必須置于合理的限制條件之下，使競業(yè)避止不與職工的平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)相沖突。

　　3、進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備

　　人才儲備是信息化企業(yè)人才戰(zhàn)略中的一個(gè)重要內(nèi)容，是企業(yè)的一項(xiàng)資源儲備、資本儲備。更是抵御人才風(fēng)險(xiǎn)的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前已經(jīng)成為許多有眼光的企業(yè)家重中之重的任務(wù)。

　　日本東京電子株式會社特別重視后備人才的開發(fā)，每年都會提前深入到復(fù)旦、交大，以及全國各地高校選拔精英。這種戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略行動是非常值得我們學(xué)習(xí)的。

　　武漢紅桃K集團(tuán)為了作好人才儲備，組織了—個(gè)“獵頭班子”，拿出一筆“人才風(fēng)險(xiǎn)基金”，在全國乃至海外，搜索與企業(yè)現(xiàn)有骨干能力相當(dāng)，甚至更高—籌的各類人才，作為企業(yè)現(xiàn)有骨干人才的“備份”。這樣一來，某個(gè)骨干突然提出“辭職”，“備份”人才”馬上會頂上去撐大梁。不至于給企業(yè)造成人才風(fēng)險(xiǎn)。

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