一、應(yīng)聘前的準(zhǔn)備工作（不多說(shuō)了）

　　1.簡(jiǎn)歷（簡(jiǎn)練、突出重點(diǎn)，真實(shí)）

　　2.公開(kāi)招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報(bào)紙刊登、招聘會(huì)）

　　3.盡量別讓公司里的人看出來(lái)是否準(zhǔn)備跳槽，或直接坦誠(chéng)地公開(kāi)，明說(shuō)自己的打算，聽(tīng)取別人意見(jiàn)。

　　4.非常熟悉招聘，自己應(yīng)該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。

　　二、招聘方分析

　　1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況：

　?。?）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因?yàn)橐?guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細(xì)，例如招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會(huì)很高，如稅前3000－8000.

　?。?）招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級(jí)”或“中級(jí)”，并非“高級(jí)”或資深的“專家級(jí)”，因?yàn)閷＜一蜉^高層的管理人員一般都是通過(guò)獵頭公司取得，或直接挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角，并非會(huì)采用公開(kāi)招聘。對(duì)于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設(shè)人，而不會(huì)總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。

　?。?）招聘方公司原來(lái)的人力資源部經(jīng)理極有可能因?yàn)槟承┰蛞呀?jīng)跳槽了，例如無(wú)法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來(lái)、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認(rèn)為公司沒(méi)有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重視（部門得不到重視）、老板小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想嚴(yán)重、被其他公司挖墻腳（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。

　?。?）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚(yú)了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。

　?。?）招聘方公司的歷史如果比較長(zhǎng)的話那么它的晉升可能大有問(wèn)題，從2個(gè)環(huán)節(jié)分析，一個(gè)是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因?yàn)闆](méi)有晉升空間，所以跳槽。另一個(gè)是人力資源部采取外部招聘對(duì)人力資源部?jī)?nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當(dāng)然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒(méi)有合適人選，需要引進(jìn)。

　?。?）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因?yàn)槿肆Y源部剛剛組建，原來(lái)可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

　　（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。

　?。?）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒(méi)有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動(dòng)上卻壓根沒(méi)把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。

　?。?）招聘方總體管理水平可能很低，因?yàn)榇蟛糠止靖貥I(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國(guó)企尤其突出。很多人認(rèn)為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。

　?。?）招聘方的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時(shí)候。

　　2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析

　　（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認(rèn)為是小文職的頭。

　?。?）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個(gè)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口部門（招聘）。

　?。?）人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有：學(xué)習(xí)能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內(nèi)部客戶意識(shí)，人力資源理論知識(shí)及實(shí)務(wù)扎實(shí)，良好的執(zhí)行力，做事嚴(yán)謹(jǐn)。國(guó)際化的公司對(duì)英語(yǔ)要求相對(duì)較高，口語(yǔ)面試、撰寫(xiě)英文招聘廣告等。

　?。?）人力資源部是一個(gè)服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶，人力資源部門的業(yè)績(jī)也往往從這些內(nèi)部客戶的滿意度中最容易得出。對(duì)于那些沒(méi)有企業(yè)文化部的公司而言，人力資源部門還承擔(dān)著構(gòu)建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責(zé)任。所以，對(duì)于人力資源部經(jīng)理而言，自己即是內(nèi)部客戶的服務(wù)商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對(duì)外窗口的管理者。

　　3、招聘方刊登的招聘廣告分析

　?。?）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡(jiǎn)介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式（簡(jiǎn)歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡(jiǎn)介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規(guī)模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。

　?。?）如果招聘方的招聘廣告用英語(yǔ)及中英文組成，那么可能其公司對(duì)于英語(yǔ)要求較高，具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)（外資、民營(yíng)）等信息。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對(duì)于英語(yǔ)要求很高，所以它也不能低。而對(duì)于許多國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的公司而言，其人力資源部門經(jīng)理的英語(yǔ)水平并不能作為衡量他的一個(gè)最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。打個(gè)比方，比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來(lái)應(yīng)聘，由于海爾的人事總監(jiān)的英語(yǔ)水平不高（假設(shè)情況），難道就說(shuō)明他不能勝任這項(xiàng)工作嗎？也就是說(shuō)，專業(yè)的招聘方會(huì)很清楚地知道一個(gè)最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。

　　（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)尤其是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、英語(yǔ)要求（硬件）、任職人員素質(zhì)要求（軟件）。經(jīng)常發(fā)現(xiàn)那些極為重視硬件例如MBA、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、其他公司同級(jí)別工作經(jīng)驗(yàn)的招聘方。其實(shí)，實(shí)際上這放映了一個(gè)公司的用人理念，同時(shí)也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現(xiàn)有的硬件來(lái)識(shí)別，鑒別人才的水平很低，沒(méi)有能力搭建“比武的平臺(tái)”。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經(jīng)理最重要的任職素質(zhì)（軟件）。對(duì)于一個(gè)人力資源部門經(jīng)理而言，他最為精通的應(yīng)該是其人力資源工作（內(nèi)部客戶服務(wù)），因?yàn)檫@些東西在幾乎哪個(gè)行業(yè)都有很多共同之處，至少是共同點(diǎn)要大于不同點(diǎn)，不像從事技術(shù)工種的對(duì)行業(yè)要求那么高。所以專業(yè)的招聘方會(huì)先要看軟件，然后再看硬件。不專業(yè)的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。

　?。?）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實(shí)待遇，尤其對(duì)于那種工資面議及不談福利的。但是對(duì)于招聘一個(gè)中層的人力資源部門經(jīng)理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對(duì)于其人力資源部經(jīng)理要求很高，例如需要應(yīng)聘者要有同級(jí)別同行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但是話又說(shuō)回來(lái)了，同樣的或者僅僅是高一點(diǎn)（30％或更少）的待遇，有實(shí)力的人員憑什么會(huì)加入？有趣的是，不少招聘方還經(jīng)?？浯笃湓~，這樣即使招聘到了不錯(cuò)的人力資源部經(jīng)理，他也會(huì)遵循“323離職”規(guī)律，即2星期、3個(gè)月試用期、2年工作跳槽期。

　　三、整個(gè)招聘過(guò)程分析

　　1、招聘人力資源部經(jīng)理的流程一般有刊登廣告（投簡(jiǎn)歷），簡(jiǎn)歷篩選（聯(lián)系面試候選人），初步面試，復(fù)試、選定候選人等過(guò)程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測(cè)試等環(huán)節(jié)。面試可能有英語(yǔ)口語(yǔ)面試，筆試也可能是用英語(yǔ)編寫(xiě)的專業(yè)問(wèn)題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測(cè)試可能有分析績(jī)效考核等實(shí)務(wù)類操作。整個(gè)招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業(yè)的人力資源部經(jīng)理絕對(duì)可以找出不少漏洞及問(wèn)題。

　　2、其實(shí)招聘方招聘人力資源部經(jīng)理是一件非常非常有趣的事情，因?yàn)樽鳛閼?yīng)聘方的專業(yè)人事而言，他對(duì)招聘是十分熟悉的（“入門級(jí)”就比較專業(yè)了），普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說(shuō)根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試，對(duì)于專業(yè)的人力資源部門經(jīng)理而言經(jīng)常是可以駕馭的，即從一開(kāi)始整個(gè)面試就已經(jīng)被人力資源部經(jīng)理（應(yīng)聘方）所主宰。再說(shuō)白了，就是整個(gè)面試節(jié)奏跟著應(yīng)聘方走了。

　　3、一般招聘方組成人員會(huì)由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因?yàn)?，如果這個(gè)公司里有哪個(gè)人能組織一場(chǎng)比較成功的招聘（尤其是專業(yè)化的面試），那為何不讓他做人力資源部經(jīng)理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當(dāng)然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經(jīng)理。

　　4、招聘最重要一個(gè)環(huán)節(jié)即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實(shí)是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，讓我們看一下專業(yè)的人力資源部經(jīng)理是怎么樣打這場(chǎng)戰(zhàn)斗的：

　?。?）絕對(duì)不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡(jiǎn)介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊(cè)資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場(chǎng)情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計(jì)劃、成就證明），準(zhǔn)備的問(wèn)題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn)）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、資格證書(shū)必須帶好。可以提前準(zhǔn)備一些問(wèn)題的答案，專業(yè)的根本不難對(duì)付。再說(shuō)一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對(duì)于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因?yàn)槟切?－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，打的可謂是一場(chǎng)準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說(shuō)的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級(jí)或中級(jí)”）。

　　（2）如果面對(duì)專家，他會(huì)采用專業(yè)化的結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，問(wèn)的問(wèn)題一般都是行為表現(xiàn)，因?yàn)檫^(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)未來(lái)。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標(biāo)），action（行為），result（結(jié)果）。越是專業(yè)，越能追問(wèn)，找對(duì)方漏洞即應(yīng)聘方“不想說(shuō)的”，或發(fā)現(xiàn)對(duì)方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有能力的；越是專業(yè)，非語(yǔ)言的表達(dá)也越專業(yè)，手勢(shì)，點(diǎn)頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時(shí)間，而且能贊美對(duì)方如“你口才很好”。如果是面對(duì)非專業(yè)的，那么對(duì)于招聘方而言經(jīng)常是白問(wèn)加白答，應(yīng)聘方挑好聽(tīng)的說(shuō)，也非常容易準(zhǔn)備。例如，請(qǐng)你談?wù)勀愕膱F(tuán)隊(duì)精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問(wèn)不出“成果”。招聘方的技巧都沒(méi)有應(yīng)聘方高，還招聘什么？

　?。?）專業(yè)的面試一般是30分鐘到一個(gè)小時(shí)，一般招聘方要留給應(yīng)聘方10－15分鐘時(shí)間提問(wèn)。不專業(yè)的招聘方基本不會(huì)留什么時(shí)間給應(yīng)聘方，并常說(shuō)回家等通知。專業(yè)的招聘方會(huì)握手歡送應(yīng)聘方，表示友好的感謝，并告知多少時(shí)日內(nèi)答復(fù)，以及招聘的流程安排，例如復(fù)試時(shí)間地點(diǎn)安排等。在送應(yīng)聘方離開(kāi)時(shí)，專業(yè)的會(huì)說(shuō)“即使面試不成功，我們也會(huì)……”

　?。?）在專業(yè)的面試中，招聘方人員一般會(huì)有人記筆記，主要記錄的是根據(jù)準(zhǔn)備的問(wèn)題提出，說(shuō)得出的事實(shí)答復(fù)例如故事并非直接的評(píng)判。專業(yè)的招聘方不會(huì)當(dāng)場(chǎng)做出決定，而是等全部人面試應(yīng)聘后經(jīng)過(guò)分析揣摩后再做出決定。

　?。?）應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理的面試，其實(shí)對(duì)于專業(yè)的應(yīng)聘方而言，從一開(kāi)始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你這問(wèn)題問(wèn)得太不專業(yè)了，如果讓我問(wèn)我會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題……”。對(duì)于那些非專業(yè)的面試而言，招聘方會(huì)被應(yīng)聘方牽著鼻子走。

　?。?）如果能看面試方的準(zhǔn)備材料的話那專業(yè)的人力資源部經(jīng)理更加能找出不少問(wèn)題及遺漏了。十分有趣吧。

　?。?）面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)間安排應(yīng)該放在周末時(shí)間，不專業(yè)的會(huì)放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經(jīng)理由于想跳槽而請(qǐng)假出去面試，那么這個(gè)企業(yè)的老板會(huì)作何反映？

　?。?）專業(yè)的面試環(huán)境，比較安靜，在應(yīng)聘方的一進(jìn)門就會(huì)打招呼，寒暄幾句，并握手表示尊重及友好。不專業(yè)的面試環(huán)境也是非常多的，專業(yè)的應(yīng)聘方一定能找出不少漏洞。

　　四、應(yīng)聘方策略

　　1、作為專業(yè)的人力資源部經(jīng)理在應(yīng)聘時(shí)候可以采用一種很直接的手法，即一開(kāi)始就直接指出招聘方的問(wèn)題，比如招聘廣告問(wèn)題，面試環(huán)境問(wèn)題，面試考官是否專業(yè)等等。如果開(kāi)門見(jiàn)山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問(wèn)題并提出比較合理的解決方案并實(shí)施，那么自己絕對(duì)不會(huì)來(lái)應(yīng)聘這個(gè)職位。

　　2、如果碰到高手（國(guó)內(nèi)不多），那么就只有憑真本事了，答不上來(lái)的也不可以編造，因?yàn)闀?huì)被“追問(wèn)到死”。建議可以采取以一種內(nèi)行人看內(nèi)行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當(dāng)然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。

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