系列專題：
年終營銷盤點

今天是1月9日，算是2010年的年頭，也是2009年的歲尾。在這樣一個時刻，人力資源年終盤點，還有一個責任和挑戰(zhàn)。所以我想利用年頭歲尾的時間對中國人力資源管理做一個去年的盤點，展望一下新年。

圍繞這樣一個總的題目，我講三個問題。


1、盤點09年我國人力資源管理(人力資源管理專題：
2、新年新形勢新思路

3、今年改進和加強人力資源管理的對策



一、盤點2009年我國人力資源管理

在座都是HR同行，人力資源管理這個體系涉及面很寬。我想其中最主要的，我們可以聚焦在人力資源的配置使用、勞動人士制度的改進、完善、人力資源的培訓開發(fā)、績效管理以及薪酬分配五個方面。

從這五個方面看看去年中國人力資源管理取得了哪些新的進展。

1、配置使用

宏觀看，在座的恐怕都是企業(yè)或者是用人單位的人力資源管理工作人員，但是我想有兩句話，不謀全局者不足以謀一域，不謀萬事者不足以謀一時，我們必須要對宏觀情況有一個基本的掌握。在也許一個前提下再來思考微觀的問題怎么解決。

我們先看看宏觀層面，政府去年出臺了7個文件，包括了一系列的穩(wěn)定和促進就業(yè)的政策，使去年城鎮(zhèn)新增就業(yè)1100萬人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)478萬，困難人員就業(yè)146萬，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率穩(wěn)定在4.3%。前年年底，去年年初2000萬農民工返鄉(xiāng)，610萬大學生畢業(yè)需要就業(yè)，經過去年一年的努力，2000萬農民工基本重新找到了工作，610萬大學生當中已經有80%獲得了就業(yè)。這個成績是非常不容易的。

從微觀層面看，去年許多企業(yè)經營情況的變化對人力資源進行了重新的整合。精簡了人員，把精干的人員配置到單位的關鍵重要崗位上，從而降低了用工成本。事業(yè)單位重新設置了崗位，明確了人員編制，80%的人員實行了聘任制。政府機關公開招聘公務員報名是105萬，錄取是77：1。今年據說是146萬報名。一方面說明大學生就業(yè)壓力非常大，另一方面說明公務員的崗位吸引人很強，但是很遺憾77人才取1個。

2、勞動人事管理

政府出臺了五緩、四減、三補貼的政策，推廣勞動用工備案制度。沒搞的話按照政策規(guī)定是需要建立起來的。鼓勵勞資雙方攜手共度難關。特別是制定了公務員的辭退，辭職規(guī)定，事業(yè)單位的人士管理制度也做了新的改進、完善、出臺。

從微觀看，許多企業(yè)依據勞動合同法重新修訂了勞動合同，完善了勞動管理制度，特別是針對金融危機的沖擊對用工制度，工時制度，薪酬分配制度做了調整，叫做彈性用工，彈性工時，彈性工資。三彈制度對于去年應對金融危機的沖擊發(fā)揮了很好的作用。事業(yè)單位普遍實行了聘任制和崗位設置管理制度，特別是重新明確了崗位的等級結構。

比如說像我們這樣的科研單位，你的研究員系列是二級、三級、四級，高級的，五級、六級、七級往下是副高，再往下能夠配多少比例，讓多少人進入到這里面，這是一個非常重要的工作，關系到每個事業(yè)單位具有專業(yè)技術職稱人的切身利益。許多機關實行了公務員的應聘上崗。人力資源社會保障部去年就對副司級的崗位進行了競聘上崗，初級崗位進行了競聘上崗。

3、培訓開發(fā)

政府嚴格制定了國家的中長期人才發(fā)展規(guī)劃，我們制定了專業(yè)技術人員的發(fā)展規(guī)劃，加大了人才引進和技能開發(fā)工作的力度?，F在是海外高投資人才引進千人計劃，1000個人，什么樣類型的，什么素質的，什么背景的，什么專業(yè)的都有詳盡的規(guī)劃。

新設立了350萬個博士后科研流動站，在座的博士生畢業(yè)以后爭取能夠進博士后的科研流動站。參加繼續(xù)教育的達到3000萬人。全年創(chuàng)業(yè)培訓70萬人，現在中國缺的是創(chuàng)業(yè)能力，所以我們就業(yè)的難度非常大，抓好創(chuàng)業(yè)能力的培訓，這對于我們擴大就業(yè)是一個很重要的渠道。

再就業(yè)培訓500萬人，957萬人參加了職業(yè)技能培訓，新增了高級技師209萬人，對400名高技能人才實施了國務院特殊津貼。這些人員，我們視同于其他專業(yè)技能職務的精英。這樣的政策實施把高技能人員的定位擺在了專業(yè)技術人才同等高的地位。

從微觀看，許多單位加強了內部形式的培訓，包括各種專業(yè)培訓和擴展培訓，部分用人單位制定了本單位的人才開發(fā)計劃和實施，事業(yè)單位普遍參加了績效工資改革的培訓。

4、績效考核

國務院有關部門分別制定了工商企業(yè)，金融企業(yè)的績效考核制度。財政部出臺的金融企業(yè)績效考核制度非常詳盡。嚴格探索了政府機關的績效考核辦法。事業(yè)單位隨著績效工資的實施，績效管理制度要全面的建立。國務院國資委系統(tǒng)的對國有企業(yè)的考核也做了更大的加強，教育衛(wèi)生等部門出臺了關于建立教育衛(wèi)生系統(tǒng)的績效管理制度的意見。

從微觀看，許多企業(yè)針對金融危機沖擊進一步健全了本單位的績效管理制度，強化了薪酬分配與績效考核結果的緊密聯(lián)系。不少企業(yè)引入了平衡計分卡的理念建立健全體系。部分事業(yè)單位以公益性服務體系為導向建立績效考核制度。比如說義務教育到底考核什么？原來升學率是一個很重要的內容，現在把這個放在績效考核的范圍之外，更多的考核學生的德智體全面發(fā)展。像醫(yī)院更多的考核怎么讓病人用最少的錢，最短的時間治好病，這樣的導向非常好。

政府機關開始探索建立新的公務員績效考核制度。

5、薪酬分配

宏觀判斷，少數省市提高了最低工資標準。去年整個經濟形勢不好，如果最低工資標準提高得太快對企業(yè)壓力非常大。特別是出臺了進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬體系管理指導意見，這是從國家層面對國有企業(yè)高管薪酬進行監(jiān)管的第一次的國家級的文件。

現在人力資源社會保障部正在研究建立調查信息發(fā)布制度，建立工資能增增減的機制，勞資雙方共同攜手共度難關。

義務教育學校工資基本兌現，公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生事業(yè)單位已經開始實施績效工資。事業(yè)單位績效政策正在抓緊研究之中。09年城鎮(zhèn)工薪勞動的平均工資增長大概在8%左右。如果光算我們城鎮(zhèn)統(tǒng)計范圍內的職工大概是11，接近12，考慮還有大量的私營企業(yè)拉進來，平均能夠達到8%左右。

在09年金融危機形勢下工資能夠有這樣的增長幅度是非常了不起的成績。

微觀來看，生產經營效益好的企業(yè)提高了員工的工資，影響大的實施了彈性工資，一些適當的下調了員工的工資。

這是去年我們盤點取得了五方面的成績。同時也存在五方面的問題。

1、就業(yè)壓力大與人崗匹配度不高

去年2000萬農民工返鄉(xiāng)之后又重新回城就業(yè)，610萬大學生80%就業(yè)，但是畢竟還有20%沒有就業(yè)。困難人員再就業(yè)的壓力非常大，特別是還有一些新增勞動力，農民工的第二代進城的，他們的就業(yè)壓力難度非常大。

多數用人人崗匹配度仍然不高，一般只有50%左右。也就是說很多用人單位用的人這個人和這個崗位所要求的技能，文化知識，素質高低，能力水平的高低還有比較大的距離。部分企業(yè)用工不規(guī)范，不合法，在非輔助性崗位，臨時性崗位使用勞務派遣工，這是和勞動合同法完全擰著的。還有的是隨意使用勞務外包?；鞃徲霉さ那闆r比較多見，多數崗位能上能下，人員能進能出的機制還遠沒有建立。

2、部分地區(qū)勞動關系不和諧穩(wěn)定

去年2009的勞動爭議案件大幅度上升，集體勞動爭議的群體性事件也比往年有很大的增長，特別是有一些地方出現了非常過激的勞資矛盾的沖突。比如說嚴重的是自殘，張海超的開胸驗肺，還有是東莞殺了兩位臺商，具體的事例大家如果在南方周末看到的話還是非常同情勞動者的。因為兩位臺商太傷被迫勞動者的尊嚴。他是雪上加霜，受了傷，把他丟在廠外，該結的工資也不結，該治的傷也不治，他想進廠也不讓進，找了幾個人把他打了一頓。這種情況下逼著他守在門口等著兩位臺商出來以后一人一刀，三個家庭，三條命都要交待。這種事情完全可以避免的。

還有一些勞動關系的矛盾，一些員工為了保崗位也忍氣吞聲。歷史上的勞動關系問題也日漸顯現。

3、我國人力資源素質結構很不合理

我國大專以上學歷人數去年達到了8000多萬人?？偭坎坏?，但是只占總人口的6%點幾，全國在校大學生人數占總人口的1.71%，遠低于西方發(fā)達國家大學生占人口30%的水平。我們所教的東西跟用人單位所要用的東西不對接，以至于造成了大學生就業(yè)的困難，并不是大學生人數太多。

我們的專業(yè)技術人員占就業(yè)人口的比重不到6%，遠低于發(fā)達國家的10%—20%，去年我國技能人員隊伍達到了1億億人，但是其中高技能人才2200多萬人，技師、高級技師占技能勞動者比重只有4.3%，高級工比重18.3%，明顯偏低。

4、薪酬分配問題較多

首先是部分行業(yè)減薪，主要是外向型的，效益不好被迫減薪。其次是局部侵害職工勞動報酬權益的問題突出。珠三角、長三角、環(huán)渤海經濟圈，相當一部分港澳臺資，韓資企業(yè)不過而別。

拖欠工資，去年統(tǒng)計返鄉(xiāng)農民工其中就有406萬人被拖欠。

薪酬制度，企業(yè)的包括事業(yè)單位還不健全。

同工不統(tǒng)酬現象非常普遍。

各層級，各地區(qū)機關工資關系還不夠合理，事業(yè)單位實施績效工資還面臨一些問題。

5、績效管理不到位，績效結果不理想

很多用人單位沒有發(fā)展戰(zhàn)略，沒有愿景目標，因此他的績效跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，評估標準不夠科學，也沒有形成一個計劃實施評估、反饋、改進的閉環(huán)管理，嚴重影響了績效管理的效果。事業(yè)單位普遍還沒有建立真正有效的績效管理制度。政府部門多數還是以GDP為龍頭抓當地的經濟發(fā)展和社會建設，還是有很大的偏差。

去年我國人均工業(yè)增加值還是不高，外向型行業(yè)的人均增加值就更低了?？冃ЫY果總體上看還是偏低。雖然我們人均GDP已經快4000了，但是在世界排名還在100位以后，總量雖然進入了第二，但是人均還非常低。

這是對去年中國人力資源管理做了一個盤點，有五方面新的進展，同時也有五方面存在的問題。





二、新年新形勢新思路

新形勢：

今年是十一五計劃的最后一年，應該是非常關鍵，是為十二五計劃要開好局奠定基礎的關鍵年份，也是金融危機應對的后期我們能不能把金融危機這一頁翻過去，是需要做大量工作的。

今年人力資源管理有難得的機遇和有利的條件：

1、中央把加強民生建設作為新的一年工作重點

社會人力資源保障部叫做民生為本，人才優(yōu)先。這八個字應該說對于今年的人力資源管理為我們指明了方向。

2、今年我國經濟發(fā)展態(tài)勢明顯好于去年，為改善民生提供了較好的宏觀經濟環(huán)境和條件，對人力資源管理工作的推進也是一個很好的環(huán)境。

3、今年將繼續(xù)深化經濟體制改革，強調轉方式，調結構，惠民生。為改進人力資源管理體系提供了推動力和有利條件。

4、今年多數企業(yè)經濟狀況會好于去年，有加強人力資源管理的能力和內在的需求。事業(yè)單位今年普遍實行績效工資，相應建立績效管理制度，也對事業(yè)單位的人力資源管理帶來很大的助推力。

這是今年新形勢帶來的四方面的新的機遇和有利條件。



新挑戰(zhàn)：

我們同時也面臨四大挑戰(zhàn)。

1、人力資源管理要與國家以及用人單位的發(fā)展戰(zhàn)略對接融合的新要求。

越是發(fā)展到今天，人力資源如果脫離用人單位的戰(zhàn)略，脫離國民經濟和社會發(fā)展大局單就人力資源搞管理是搞不好，搞不了的。所以我們必須要迎接這樣一個挑戰(zhàn)，自覺的把我們的人力資源管理體系和工作納入到用人單位的整個管理體系之中去，把我們的人力資源管理體系工作放到國民經濟和社會發(fā)展的總盤子里面去考慮。

2、人力資源管理面臨沖破利益集團和復雜人際關系的挑戰(zhàn)。

越到今天制定法規(guī)的人員越沒有深刻的感受到，實際上現在制定法規(guī)是若干利益集團反復博弈的結果，就看你利益在哪里是民生魏本，人才優(yōu)先，是小集團的利益為本，小隊伍怎么發(fā)展上升優(yōu)先，這決定著這些政策法規(guī)的正確與否，決定著中華民族的命運。用人單位內部有些班子單從自己個人利益出發(fā)，人為的把一些應該搞的改革擱置下來，或者把一些本來方向正確的改革導入到錯誤的方向上。我們如何能夠沖破這樣的束縛，這是人力資源管理在新的一年里面面臨的可以說是最難的挑戰(zhàn)。

3、人力資源管理如何把各方面整合形成體系合力的挑戰(zhàn)。

單看一個方面可能還不錯，但是這些方面往往沒有形成一個合力，各搞各的，可能人才招聘招的錯，但是進來之后崗位適合的人去做適合的事沒有到位，或者相應的激勵機制沒有跟上，最后人才仍然被荒廢。如何影響整體合力，這是在座的同行需要共同努力的。

4、人力資源管理如何妥善處理精細化管理與簡便易行關系的挑戰(zhàn)。

如果搞得過于復雜，管理的成本大于管理的產出恐怕就有問題了，如何把精細化管理繼續(xù)向前推進，又要使精細化管理簡便易行如何有機結合起來也是需要各位認真思考的問題。

新思路：

以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以中央經濟工作會議轉方式，調結構、惠民生、保穩(wěn)定精神為指導，以調整人力資源結構為主線。因為人力資源以及人力資源管理，很多方面是結構上不合理，要以這個工作為主線，同時應對人力資源管理的四大挑戰(zhàn)。跟戰(zhàn)略對接的挑戰(zhàn)，怎么突破束縛的挑戰(zhàn)，怎么形成合力的挑戰(zhàn)，以及怎么精細化管理和簡便易行相銜接的挑戰(zhàn)。進一步的優(yōu)化配置提高素質管理，加強極力健全管理，進一步提升人力資源管理。



三、今年改進和加強人力資源管理的對策

宏觀層面：

1、更加重視民生建設，把國家人力資源管理，包括就業(yè)、社保、薪酬、人才開發(fā)納入到十二五的國民經濟發(fā)展規(guī)劃當中。

2、繼續(xù)研究制定實施一系列人力資源管理的政策，成熟的轉化為法律法規(guī)，比如說企業(yè)工資條例，職工工資正常增長機制等等。國家發(fā)改委的關于居民收入分配調節(jié)的指導意見也可望出臺。

3、抓住重點，切實做好今年的人力資源管理工作，主要是2400萬人的就業(yè)問題，要提高社保和養(yǎng)老金的問題，建立事業(yè)單位工資增強機制，績效體系的建設，個別人才的培訓等等。

4、進一步抓好人力資源管理的基礎建設，這是從國家層面講的。比如說統(tǒng)計制度要完善，金保工程的完善。

微觀層面：

1、要把人力資源與用人單位戰(zhàn)略緊密結合起來。這既是挑戰(zhàn)，也是我們今年在座的各位用人單位的HR應該做的工作。如果我們沒有這么一個理念，應該說我們的人才管理是做不好的。

2、優(yōu)化配置人力資源。各類企業(yè)都要完善勞動合同制度，正確的用工，防止違法用工，要依法健全企業(yè)內部的員工獎懲制度。因為員工獎懲制度82年的已經廢止了，要有新的替代。這些辦法要通過職代會討論通過再公之于眾。事業(yè)單位要抓好崗位晉級等級的設置。機關要繼續(xù)推行競聘上崗。

3、進一步夯實人力資源管理基礎。剛才講的人才招聘的一些東西以及總研究員要講的勝任力，績效管理需要我們做好人力資源管理的基礎工作，包括流程的優(yōu)化，機構的優(yōu)化，工作分析，崗位評價，職位體系等等，這些工作做不好，別的工作都是一句空話。事業(yè)單位也要做好這些工作，機關要引入現代人力資源管理的理念和方法。

4、進一步健全績效管理制度。首先要明確本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，以這個作為引導建立企業(yè)的PPI的績效指標體系，層層分解落實到各部門，各崗位，各人員，制定好計劃，抓好實施，搞好反饋和改進。事業(yè)單位也要建立以公益性投入為導向這樣的績效管理制度。建立以社會管理為導向的機關管理制度。

5、進一步改進完善工資分配制度。企業(yè)進一步改進薪酬分配制度，增強薪酬分配對經營環(huán)境變化的反應能力，努力建立職工的正常工資增長機制，時時安排員工工資的合理增長，妥善分配好內部關系。建立現代企業(yè)薪酬制度。事業(yè)單位要搞績效工資，自籌自資的事業(yè)單位可以建立新的薪酬制度。機關，黨的十七屆四中全會提出有點像50年代的等級工資制，那個時候十三級的高級干部是一個馬夫，根本沒有官銜，但是他為革命做出了重要的貢獻，所以工資也不低，也就是說三百六十行，行行出狀元，避免大家都去搶官，盡可能淡化中國官為本的錯誤的觀念。

6、進一步加強員工的培訓開發(fā)。各類企業(yè)要開展專業(yè)培訓，崗位培訓，技能培訓，還可以做團隊拓展訓練。個別企業(yè)制定本單位的人力資源開發(fā)并抓，實施。事業(yè)單位要加強有針對性的培訓。

相關配套改革：

1、加快轉變經濟增長方式。

粗放型的經濟增長方式是絕對不能再延續(xù)下去了。

2、調整經濟發(fā)展驅動結構。投資，出口，消費現在是投資過大，外需過多，消費太不夠，要把這個結構做很大的調整。

3、調整產業(yè)結構，大力發(fā)展家庭服務業(yè)等第三產業(yè)擴大就業(yè)。

4、扶持中小企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造有利條件擴大就業(yè)和建立職工工資正當機制創(chuàng)造條件。

5、加強精神文明建設。因為我們的誠信太差，不把這個問題解決人力資源管理也是做不好的。



再概括一下，我講的這些內容可以用一個電話號碼，也就是55441465。五方面去年五方面取得的結果以及五方面存在的問題，四四是新的四方面機遇，同時也有四方面的挑戰(zhàn)。一四六五就是一條新的思路，宏觀層面有四方面的對策，微觀層面有六方面對策。配套的還有五方面的對策。所以概括起來是一個電話號碼留給各位。

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