高層次人才指在人才隊伍各個領域中層次比較高的優(yōu)秀人才．或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關領域具有較高影響的人才。在高校．高層次人才主要指在某一學科或專業(yè)領域有較深造詣和較高威望．在重要崗位上工作．承擔重要任務，能對經(jīng)濟社會發(fā)展和科技創(chuàng)新發(fā)揮較大作用的人才。

　　高校高層次人才資源包括已有的人才資源和新增的人才資源．從人才資源的合理開發(fā)和優(yōu)化配置的角度．高校如何將合適的人配置到合適的崗位．發(fā)揮人才最大的潛能，如何建設、開發(fā)、保障好這支隊伍，使之發(fā)揮積極的作用，是知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟下教師隊伍整體開發(fā)和管理的重要內(nèi)容．也是當今高校順應知識經(jīng)濟大潮．謀求自身快速發(fā)展必須解決的一個重要課題。

　　1高層次人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　近年來．各高校在高層次人才引進、培養(yǎng)、使用與管理等方面積極采取措施，取得了長足發(fā)展．具體表現(xiàn)在以下方面。

　　1．1實現(xiàn)了核心管理定位

　　隨著經(jīng)濟的快速增長和高等教育事業(yè)的發(fā)展，我國高校對高層次人才的需求不斷增加，作為一種稀缺資源，高層次人才始終是各高校競爭的焦點。按照優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，一流的人才，創(chuàng)造了一流的業(yè)績，理應獲得一流的待遇．根據(jù)近年來部屬高校工資增長曲線顯示．高層次人才的工資和收入的增長率普遍高于一般教師．充分體現(xiàn)了高層次人才的市場價值和核心地位。

　　1．2建立了分層管理模式

　　目前國家和有關部門先后出臺了一系列人才隊伍建設的政策和舉措，初步形成了目前的四個層次框架：一是建立了兩院院士、教育部“長江學者獎勵計劃”創(chuàng)新團隊及長江學者特聘教授等最高層次人才的選拔和激勵模式；二是實施了國家有突出貢獻專家、國家杰出青年基金、國家“百千萬人才工程”等層次學科帶頭人的培養(yǎng)；三是建立以863計劃、973計劃、教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃等為標志的人才培養(yǎng)和使用計劃：四是采取了如設立博士后基金海外留學人員基金和國家重點實驗室基金等資助措施。與此對應，各個高校也先后出臺了針對不同層次的人才培養(yǎng)計劃．加快了培養(yǎng)選拔的步伐。

　　1．3優(yōu)化了學科團隊配置

　　在處理高層次人才與學科團隊的關系上．部分高校采取通過重點扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄準國內(nèi)和國際科技發(fā)展的動向．抓住機遇建設新的學科生長點，并為高層次人才依據(jù)學科發(fā)展規(guī)律配備精干隊伍，集中優(yōu)勢力量，進行學科方向重點突破，再通過優(yōu)勢學科群來吸引人．引進人才采取剛性引進和柔性引進相結合．從個人引進到團隊引進的辦法．形成人才引進、穩(wěn)定與學科建設良性互動．帶動學校教師資源的重新整合，同時建立起相對優(yōu)化配置的學科團隊。
2高層次人才資源開發(fā)存在的主要問題

　　2．1人才資源內(nèi)在的問題

　　高校高層次人才隊伍自身的問題主要表現(xiàn)在：①杰出人才數(shù)量不多。能躋身國際前沿、參與國際競爭的大師級科學家、首席科學家鳳毛麟角；②年齡老化。近年來，高層次人才整體呈現(xiàn)年輕化趨勢，但在某些重要層次，如兩院院士的平均年齡則很高，大師級領軍人物健在的很少；③結構不盡合理。高層次專技人才集中在基礎研究領域的較多．知識型人才比例嚴重多于技術人才．特別在技術創(chuàng)新方面處于國際領先、有自主知識產(chǎn)權和核心技術的人才更是少；④個別職業(yè)道德修養(yǎng)不過硬。人才資源的核心內(nèi)容是人的品德、知識和能力。在有些地方，高層次人才職業(yè)道德建設相對薄弱．學術腐敗、剽竊他人成果等現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是有些人缺乏團隊協(xié)作精神，只愿意自己牽頭．不愿意配合他人協(xié)作。

　　2．2開發(fā)管理環(huán)境的問題

　　高層次人才資源開發(fā)客觀環(huán)境造成的問題，主要表現(xiàn)在：①政策體制的問題。在有些地方．人才工作缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃．選拔和培養(yǎng)對象重疊交叉．工作上力量分散、缺少協(xié)調，難以形成合力；②高校管理的問題。由于科學公正的人才評價機制尚未形成，過分強調如發(fā)表論文數(shù)量或質量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，沒有長遠打算；③措施上的問題。對人才的投入不夠．盡管有些高校建立了向高層次人才和重要崗位傾斜的分配激勵機制．物質手段不斷提高．但真正能調動優(yōu)秀人才積極性．特別是激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造能力的重要措施還不到位．主要表現(xiàn)在精神上的激勵措施較薄弱。

　　3加強高層次人才資源開發(fā)管理的對策

　　從上述人才資源開發(fā)存在的問題看，關鍵問題仍然是外部開發(fā)的客觀環(huán)境不夠健全和完善。因此，高校要做好高層次人才資源的開發(fā)管理和優(yōu)化配置．應嘗試在加大制度和政策創(chuàng)新的力度上做出努力。

　　3．1建立科學、公平、公正的人才評價機制

　　人才評價是選用人才的基礎，是對高層次人才進行管理的重要手段，通過考核和評價．可以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造奮勇爭先、人才輩出的局面，但由于高層次人才工作的特殊性．他們的工作過程難以直接監(jiān)控．工作成果難以準確衡量．使得價值評價體系的建立變得復雜而不穩(wěn)定。目前，在評價方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“國際領先”、“國際先進”、“國內(nèi)領先”、“國內(nèi)同行公認”等原則和概括的方式．具有一定的主觀性、隨機性和片面性．應盡量做到原則條件具體化、模糊指標定量化：在評價內(nèi)容上．對人才自身素質和潛能方面如何評價．對人才創(chuàng)造性勞動及其成果如何考量．還沒有科學的辦法，而是以“學歷”論高低。以“留洋”論短長，以“引進”論人才，應更新觀念，強調“以人為本”，注重學術技術地位和實際作用與貢獻。重視發(fā)展?jié)摿?。由此，高校必須抓緊研究建立一套體現(xiàn)高層次人才特點的“科學、準確、客觀、全面”的評價指標和的績效考核體系。這無論是對人才資源的理論研究還是實際的專家工作都有重要意義。

　　3．2完善物質激勵機制。注重精神激勵

　　采取特殊重大的政策和措施，對高層次人才實行有效激勵．既可以增強高層次人才的成就感和責任感，激發(fā)他們的持續(xù)創(chuàng)造潛能．又可以激活各類人才的進取心和競爭意識。有效激勵包括物質和精神上的激勵。近年來．高校逐步實行了人事分配制度改革．改革基本堅持了有利于建立適應高校事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系、有利于調動教師積極性特別是高層次人才的工作積極性、有利于穩(wěn)定骨干隊伍和吸引優(yōu)秀人才的正確指導方向，調整后的分配政策重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜。

　　但有效的物質激勵除工資機制的激勵作用外．還要配合高校管理體制改革．建立一些額外獎勵和獎金制度，如科技成果獎勵、教學成果獎勵、先進個人獎勵、優(yōu)秀學術團隊獎等．在正確評價的基礎上，依據(jù)人才的實際貢獻論功行賞。鼓勵先進、激勵人才的進取精神。

根據(jù)馬斯洛關于人的需求理論．人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求。隨著人們物質生活的豐富和提高．特別是對高層次人才．繼續(xù)以物質激勵為主其作用將越來越弱．因此必須加強精神上的激勵：對符合相應專家稱號申報條件的，要積極推薦和選拔：對于教學、科研、創(chuàng)作、發(fā)明等成績突出者．給予物質和精神雙重嘉獎；對做出重大貢獻者．授予一定的社會榮譽并對他們的事跡和成果進行宣傳．形成尊重知識、尊重人才、鼓勵奉獻的風尚。

　　3．3強化競爭意識．實行崗位動態(tài)管理
　　競爭是市場經(jīng)濟的本質屬性．只有強化競爭意識，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才的職能才能充分發(fā)展，人才價值才能充分發(fā)現(xiàn)。為了體現(xiàn)競爭，高校打破過去專業(yè)技術職務終身制的傳統(tǒng)．將同一專業(yè)技術職務劃分為不同等級并采取競聘上崗的方法，這就是高校正在施行的崗位設置與管理，崗位設置．是人才資源配置的具體職位設置．是在一定的人員配置單元和數(shù)量范圍內(nèi)做出的人才資源配置計劃。崗位設置必須以組建素質互補、效益為先的合理群體結構為目的．選擇合理的組織形式，確立合理的職位等級比例．設崗的同時還要對崗位進行分析。確認不同崗位應該履行的職責和由職責派生出來的工作任務。高層次人才往往處于學校的重要崗位上。結合人事分配制度．不同級別的重要崗位待遇不同，通過競爭．在自由選擇和被選擇之間。在人才效益的相互比較中．實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。進行合理的人才資源配置，唯有如此，才能構建良好的“進得來。留得住，用得好，上得快”的人才政策體系。

　　3．4優(yōu)化高層次人才資源的服務環(huán)境
　　環(huán)境對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力和人的成長有很大影響，為了促進人才充分發(fā)揮作用，就必須營造一個鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)和幫助人才干好事業(yè)的氛圍和環(huán)境。為高層次人才創(chuàng)造良好的環(huán)境包括生活環(huán)境、工作環(huán)境和人文環(huán)境：生活環(huán)境是最基本的環(huán)境．高層次人才個人的生活待遇滿意度普遍較高．應主要在解決高層次人才的后顧之憂．在住房、配偶工作和子女人學上創(chuàng)造條件：改善工作環(huán)境要為高層次人才配備科研設備、科研助手和充足的科研經(jīng)費，加大投入的同時要整合資源，使高層次人才有一個較高的起跳平臺；人文環(huán)境主要是營造良好的學術氛圍、工作氛圍和融洽的同事相處氛圍。有些情況下，人文環(huán)境比硬件建設顯得更為重要。

　　從管理層的角度，實行接軌現(xiàn)代國際的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是優(yōu)化高層次人才服務環(huán)境的需要，要實現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化．主要是實現(xiàn)管理信息化：應以高層次人才信息庫為核心．實現(xiàn)高校與各地區(qū)、各部門所掌握人才信息的鏈接．推動人才資源共享：對各類高層次人才情況進行分析統(tǒng)計．為政府制定各種不同的人才計劃提供依據(jù)：通過網(wǎng)絡聯(lián)系，實現(xiàn)與專家的“零距離”管理和服務等。

　　3．5整合優(yōu)勢資源。促進高層次人才良性成長

　　整合是指調整、優(yōu)化、重組原來不適應創(chuàng)建高水平學術團隊的學科、課程、項目、人員等結構，做到優(yōu)勢集成，亮點聚合，發(fā)揮團隊的傳、幫、帶作用，形成群體優(yōu)勢和效應。在激烈的競爭中，高校要靠“人無我有，人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”的辦學特色整合優(yōu)勢學科，贏得相對優(yōu)勢；要審時度勢，瞄準科技發(fā)展前沿．把握學科發(fā)展規(guī)律．不斷擴充和拓展學科的內(nèi)涵和外延．推動學科交叉、滲透與融合，調整和優(yōu)化學科分布與結構；要重點建設一批優(yōu)勢特色學科。利用較多的資源建設學科特區(qū)．形成優(yōu)勢學科和特色學科，使之承擔國家優(yōu)先發(fā)展領域的重大項目與課題，構建高水平創(chuàng)新團隊和學科帶頭人發(fā)展的學術平臺。

　　科研基地和重點項目合作有助于鍛煉和促進創(chuàng)新團隊和學術帶頭人的成長。科研基地比一般的科研組織具有更多的優(yōu)勢，團隊成員的合作意識比較強，團隊的管理規(guī)范且有序，為高層次人才的培養(yǎng)提供了基本條件：重點項目合作往往發(fā)揮了學校人才優(yōu)勢和學科優(yōu)勢并組織了多學科聯(lián)合、多形式協(xié)作攻關，有利于促進具有不同學科背景的研究人員聯(lián)合申報跨學科重點科研課題或重大攻關項目。因此高校應按照“包容整合”原則．有計劃地建立國家級科研基地和扶持建立在重點項目合作基礎上的學術團隊，是高校創(chuàng)建高水平學術團隊和促進高層次人才良性成長不可或缺的方面。

　　總之，開發(fā)具有雄厚實力的高層次人才資源是一項復雜的系統(tǒng)工程．它指引著高校人事管理制度改革的方向，關系到高校的綜合競爭實力。從一定程度上來講，高層次人才資源開發(fā)管理和配置的好壞．體現(xiàn)了學校整體實力的強弱，體現(xiàn)了學校各項事業(yè)的發(fā)展程度．也是衡量人事工作成績和水平的重要標準。不斷探索和科學開發(fā)人才資源高地，是每所高校都必須認真思考的問題。

擴展閱讀

版權聲明：