很多企業(yè)管理者對管理的科學(xué)性十分迷信，并認(rèn)為越精確的辦法就越科學(xué)。表現(xiàn)在崗位評價(jià)上，就是盲目迷信要素計(jì)點(diǎn)法，認(rèn)為要素計(jì)點(diǎn)法比其他崗位評價(jià)方法更加科學(xué)，不管具體情況如何，都要求采用要素計(jì)點(diǎn)法來進(jìn)行崗位評價(jià)。那么，崗位評價(jià)果真是越精確越好嗎？要素計(jì)點(diǎn)法果真比其他評價(jià)方法都先進(jìn)嗎？

基于眾多人力資源咨詢項(xiàng)目的運(yùn)作實(shí)踐，我們認(rèn)為崗位評價(jià)只能具有相對的科學(xué)性，并不是越精確越好，應(yīng)根據(jù)應(yīng)用的具體環(huán)境選擇評價(jià)方法。

一、崗位評價(jià)結(jié)果只具有相對科學(xué)性，過程的科學(xué)性應(yīng)該更受關(guān)注

每一個(gè)公司在正式采用崗位評價(jià)方法之前，對崗位的評價(jià)工作就已經(jīng)存在。比如，老總常常會根據(jù)某一個(gè)崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)、以及對公司的貢獻(xiàn)來確定他的收入，或者公司在新設(shè)立崗位的時(shí)候由負(fù)責(zé)人直接確定崗位報(bào)酬的基準(zhǔn)。這些基于直接判斷的崗位評價(jià)方法存在很多問題：

1. 崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)沒有區(qū)分。崗位分析是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)工作，它是人員選擇、業(yè)績考核的依據(jù)，因此，對于員工價(jià)值的評價(jià)首先應(yīng)該基于對崗位的評價(jià)。

2. 對崗位的評價(jià)是零散的。由于沒有把崗位評價(jià)工作當(dāng)成一項(xiàng)獨(dú)立的工作，對崗位的評價(jià)是在崗位增加、或有顯著改變之后做出的，因?yàn)闆]有對所有崗位的一次性評比，對于那些工作性質(zhì)在逐步變化的崗位就存在評價(jià)誤差逐步積累的可能。另外，由于崗位評價(jià)是零散的，因此也造成崗位評價(jià)結(jié)果的相互對比性差。

3. 對崗位的評價(jià)是直接的、內(nèi)在的，組織內(nèi)的其它成員不能看到評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，因此，他們對評價(jià)的結(jié)果缺乏認(rèn)同性。一方面，崗位的價(jià)值受到許多因素的影響，應(yīng)該是一種綜合的、系統(tǒng)的評價(jià)，直觀評價(jià)會受到光環(huán)效應(yīng)等認(rèn)識上的偏見的影響，以至無法做出有效評價(jià)；另一方面，每個(gè)人都會高估自己的重要性，從而低估薪酬水平，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)會加劇這種傾向，從而導(dǎo)致員工的不公平感。

4. 對崗位的評價(jià)是基于個(gè)人的。對崗位的評價(jià)往往由主要負(fù)責(zé)人作出，但是，它對于崗位價(jià)值的認(rèn)識可能并不全面，尤其當(dāng)公司比較大時(shí)更是如此。但公司比較大時(shí)，由對崗位熟悉的人做出判斷也有問題：如何維持標(biāo)準(zhǔn)的一致性，如何保證這個(gè)過程中沒有機(jī)會主義的考慮？

現(xiàn)代人力資源管理中的崗位評價(jià)方法就是針對上述缺點(diǎn)提出的，它根據(jù)崗位分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），設(shè)計(jì)一定的評價(jià)程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，集合有代表性的多個(gè)評價(jià)人的意見，對崗位價(jià)值的關(guān)鍵因素如工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動。因此，崗位評價(jià)的評價(jià)人、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)程序是崗位評價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。

目前國際通用崗位評價(jià)方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。但是崗位評價(jià)方法能夠消除崗位評價(jià)過程中的不確定因素，達(dá)到完全科學(xué)的程度嗎？這實(shí)際上是很難達(dá)到的，就目前來說，崗位評價(jià)只能提供相對科學(xué)的、對于崗位相對價(jià)值的比較結(jié)果。崗位評價(jià)的科學(xué)性受到下述因素的制約：

1. 崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個(gè)來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會更大。

2. 工作分析的有效性。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。

3. 崗位評價(jià)因素的科學(xué)性。崗位評價(jià)因素是在對多個(gè)企業(yè)的薪酬確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。針對具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來研究針對具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的判斷來代替。這也不可避免地限制了評價(jià)的科學(xué)性。

4. 評價(jià)人對崗位的認(rèn)識程度和對評價(jià)因素的理解程度。受評價(jià)人所在崗位的限制，對崗位的認(rèn)識不能十分全面，如果被評價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。

5. 評價(jià)人的公正性。由于評價(jià)人絕大部分來自于企業(yè)，每個(gè)評價(jià)人在評價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評價(jià)引入了誤差。

受上述因素的限制，崗位評價(jià)只能追求相對的科學(xué)性。這時(shí)候，崗位評價(jià)的另一目的就變得更加重要：通過崗位評價(jià)讓員工感受到科學(xué)性。

為什么說讓員工感受崗位評價(jià)的科學(xué)性是有價(jià)值的呢？這是因?yàn)閸徫辉u價(jià)首要的用途就是確定薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)的原則中，最重要的一條是它必須滿足內(nèi)部公平性要求。作為確定薪酬重要依據(jù)的崗位評價(jià)，如果能夠讓員工感受到崗位評價(jià)的科學(xué)性，也就增加了員工對崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實(shí)際上也增強(qiáng)了員工對薪酬體系的接受程度。

員工對崗位評價(jià)科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價(jià)過程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：

1. 崗位評價(jià)的參與人必須包括公司各層級的員工。崗位評價(jià)委員會的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。同時(shí)，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因?yàn)樗麄儾坏梢员容^準(zhǔn)確地評價(jià)崗位價(jià)值，還可以通過他們的影響將崗位評價(jià)的過程進(jìn)行有效的宣傳。

2. 崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對崗位進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評價(jià)結(jié)果。

3. 對評價(jià)委員會進(jìn)行培訓(xùn)。由于參加評價(jià)的人員大部分沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解評價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等有助于評價(jià)結(jié)果的有效性。

4. 崗位評價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評價(jià)過程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€(gè)人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。

5. 崗位評價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過程的嚴(yán)格控制。保證崗位評價(jià)時(shí)環(huán)境的正式性、不受打攪、時(shí)間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益出發(fā)進(jìn)行公正、負(fù)責(zé)地評價(jià)，同時(shí)，它也有助于加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的權(quán)威感。

二、崗位評價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案

1. 崗位評價(jià)法的種類

這幾種崗位評價(jià)方法按照量化的程度、評價(jià)的對象和比較的方法等可以進(jìn)行如下的比較：

2. 崗位評價(jià)法之一：崗位排序法

崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。

排序時(shí)基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。

崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價(jià)這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價(jià)者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

3. 崗位評價(jià)法之二：崗位分類法

所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級別中去。崗位分類法好像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表著一個(gè)等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。

崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個(gè)等級建立定義與描述。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級別中去。

崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。

但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價(jià)。另外，這種方法對崗位的評價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。

4. 崗位評價(jià)法之三：因素比較法

因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。

分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。

因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價(jià)體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。

應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。

5. 崗位評價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。

要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會根據(jù)這個(gè)評定量表對崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)崗位級別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定崗位的級別。要素計(jì)點(diǎn)法主要的缺點(diǎn)是操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對要素理解達(dá)成共識。

要素計(jì)點(diǎn)法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。

三、崗位排序法的應(yīng)用案例

公司背景：XX貿(mào)易公司是某國有大型貿(mào)易集團(tuán)的二級子公司，業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，收益良好，員工平均收入遠(yuǎn)高于市場薪資水平。由于市場環(huán)境可能面臨比較大的變化，公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)比較大的調(diào)整，因此組織結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，新設(shè)置了許多崗位，以加強(qiáng)對市場的反應(yīng)速度。與此同時(shí)，公司也設(shè)計(jì)了相應(yīng)的人力資源管理體制以推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的變革。在公司各崗位說明書編制完畢的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位評價(jià)，并將以崗位評價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)崗位的薪酬。

但是，因?yàn)橄率鲈?，我們最終選擇使用崗位排序法

1. 進(jìn)行崗位評價(jià)工作的資源有限。由于正處在業(yè)務(wù)繁忙期，公司部分應(yīng)該參加崗位評價(jià)委員會的業(yè)務(wù)骨干正在外地出差，無法及時(shí)趕回。

2. 由于組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較大的調(diào)整，出現(xiàn)了很多新設(shè)的崗位，參加崗位評價(jià)的員工不可能對崗位性質(zhì)有充分的了解，而且崗位本身也存在因業(yè)務(wù)需要進(jìn)行調(diào)整的可能性。

3. 崗位評價(jià)的目的是為了解決薪酬問題，而薪酬問題的核心是解決內(nèi)部公平性問題。一方面因?yàn)樾匠晁竭h(yuǎn)高于市場水平，外部公平性幾乎不必考慮；另一方面因?yàn)槭菄衅髽I(yè)，要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的員工參與崗位評價(jià)，而這種評價(jià)主要是為了比較崗位的相對重要程度。

4. 崗位數(shù)量較少，而且崗位的層次比較清晰，可以明確界定出高層、中層部門經(jīng)理、主管和普通員工四個(gè)層級。

基于上述原因，我們推薦并使用了崗位排序法來對崗位進(jìn)行評價(jià)，并較好地達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)。在評價(jià)過程中，我們在崗位評價(jià)委員會人員選擇、評價(jià)考慮因素、評價(jià)前的培訓(xùn)和答疑、評價(jià)過程控制、評價(jià)結(jié)果處理等環(huán)節(jié)采取了嚴(yán)格的控制，并保持評價(jià)過程的公開性，保證評價(jià)綜合了公司內(nèi)部大多數(shù)人的意見和判斷，使員工對崗位評價(jià)結(jié)果有較大的認(rèn)同度，從而為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)奠定了良好的基礎(chǔ)。

在實(shí)施過程中主要步驟如下：

1. 完成并整理崗位說明書。崗位有關(guān)的信息是通過工作分析獲得的。通過工作分析，對崗位進(jìn)行清晰描述，包括崗位的目的、職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系、在組織中的位置等信息，同時(shí)對崗位所需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確崗位所需要的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和技能的廣度和深度等。開展崗位排序前準(zhǔn)備好崗位說明書，使得對崗位的排序能夠建立在一個(gè)比較客觀的基礎(chǔ)上。

2. 成立崗位評價(jià)委員會。通常對崗位的排序是需要根據(jù)多個(gè)評價(jià)者的意見進(jìn)行匯總整合。崗位評價(jià)委員會中包括高層管理者、中層管理者、員工骨干和普通員工代表，因?yàn)椴捎门判蚍ǎ梢栽试S較多人員的參與，因此在保證合理的組成比例的情況下組織了24人的評價(jià)委員會?；镜谋壤歉邔庸芾碚撸褐袑庸芾碚撸簡T工骨干：普通員工代表=1：1：1.5：1.5，這充分反映了員工的意見，以適應(yīng)公司需要解決的主要矛盾。

3. 確定崗位評價(jià)的考慮因素。盡管崗位排序的方法主要是根據(jù)崗位的整體價(jià)值進(jìn)行排序的，但也需要參與評價(jià)的人員對什么樣的值為“整體價(jià)值”達(dá)成共識。一般來說，可以規(guī)定幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如，承擔(dān)的責(zé)任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務(wù)更加復(fù)雜，所需要的知識和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗(yàn)更多，等等。一般公司從責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)（崗位的辛苦程度）、工作環(huán)境四個(gè)方面進(jìn)行考慮。選擇標(biāo)準(zhǔn)不宜過多，只需選擇最為重要的因素。選擇因素主要基于兩點(diǎn)進(jìn)行考慮，一是因素必須與工作相關(guān)，二是應(yīng)選擇有利于公司發(fā)展戰(zhàn)略的因素。北大縱橫項(xiàng)目組根據(jù)xx貿(mào)易公司實(shí)際情況建議考慮如下 四種因素：責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)（崗位的辛苦程度）、工作環(huán)境，具體因素定義參考因素定義表。

4. 對崗位評價(jià)委員會成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)包括兩方面，一是對崗位職責(zé)的培訓(xùn)，對成員講解各崗位的主要職責(zé)，務(wù)必要求成員對崗位有基本的熟悉程度；二是要求對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，使成員了解崗位評價(jià)目的及意義。同時(shí)在發(fā)給崗位評價(jià)委員會成員的崗位評價(jià)操作說明中，著重介紹了崗位評價(jià)的目的及要注意的事項(xiàng)。

5. 進(jìn)行比較和排序。由崗位評價(jià)委員會成員依據(jù)因素定義對崗位進(jìn)行排序。本次崗位評價(jià)把全有崗位分為四種類型即高層管理者、部門經(jīng)理、主管、普通員工，崗位排序在同類崗位間進(jìn)行排序。排序時(shí)，首先在排序表中找出同類崗位中最重要的崗位，并在該崗位同一行第二列（初排序號欄）標(biāo)明序號1；然后再在該排序表中找出其他崗位中最重要的崗位，并在該崗位同一行第二列標(biāo)明序號2；依此類推排出其他崗位的次序。排完一類崗位后，按以上步驟完成其他類型崗位排序。排序時(shí)每位崗位評價(jià)委員會成員手中備有：因素定義參考、排序表。

6. 評價(jià)者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。評價(jià)者各自檢查排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。然后在排序表“調(diào)整后的序號”欄寫上經(jīng)調(diào)整后的每個(gè)崗位對應(yīng)的順序號。

7. 綜合評價(jià)委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。北大縱橫根據(jù)評價(jià)委員會成員排序的結(jié)果計(jì)算出排序結(jié)果。計(jì)算過程是將每位評價(jià)者對同一崗位評價(jià)序號相加后除以評價(jià)者數(shù)得到每個(gè)崗位最終得分，得分越少崗位最終排序越靠前。由于考慮要消除由于崗位評價(jià)委員會成員個(gè)人對崗位理解不全面而造成對某一崗位結(jié)果打分過高或過低的情況，在計(jì)算每個(gè)崗位得分時(shí)，去掉了該崗位的最高分與最低分。

四、選擇評價(jià)方法的主要考慮因素

總之，崗位評價(jià)的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說某一評價(jià)方法比其它評價(jià)方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價(jià)方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和比較，并舉例說明了崗位排序法在企業(yè)中的成功應(yīng)用。為了更好地選擇崗位評價(jià)方法，我們總結(jié)了影響崗位評價(jià)方法選擇的主要影響因素：

1. 崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來說，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場競爭激烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。

2. 崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個(gè)含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評價(jià)提供良好的基礎(chǔ)。

3. 薪酬體系的特點(diǎn)。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對崗位評價(jià)的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評價(jià)必須具備外部可比性。

4. 企業(yè)文化特征。崗位評價(jià)是需要得到員工的接受的，對于老國營企業(yè)，化較大的代價(jià)進(jìn)行因素評分法可能是值得的，但是，如果對一家新興IT企業(yè)，崗位排序就足夠滿足需要了

5. 崗位數(shù)量的多少。崗位數(shù)量如果較多的時(shí)候，就只能采用相對效率較高的評價(jià)方法。

6. 崗位評價(jià)資源的充分性。崗位評價(jià)的資源主要指評價(jià)委員會成員時(shí)間的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評價(jià)活動。

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