在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤，在短期內(nèi)，經(jīng)理們是不會察覺到具體的損失。試想員工遲到半個小時，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當時幾乎不產(chǎn)生什么損失。就像水滴到石頭上，根本無損石頭。但從長期來講，一直忽視這點將會產(chǎn)生水滴石穿的嚴重后果。比如因員工心中的積怨而產(chǎn)生的效率損失，企業(yè)文化受到破壞以及對企業(yè)不利的一些習(xí)慣的形成等。

　　事實上，缺勤管理是非常重要的。它涉及到員工的導(dǎo)入教育、組織化過程、報酬及福利等。當然它還直接影響著員工的工作士氣和忠誠度，并可能帶來工作中的沖突。然而，如果企業(yè)僅僅想通過制定一份完好的出勤管理制度來達到規(guī)范員工出勤的目的，只能陷入自己的一廂情愿，因為理想往往與現(xiàn)實是有差距的。比如說出勤管理制度執(zhí)行不好或不當，畢竟制度是死的，人是活的。完全依賴出勤制度有時是根本無法有效解決缺勤問題。

　　對企業(yè)而言，做好缺勤管理，至少能產(chǎn)生以下幾個優(yōu)勢：

　　一是能使人員的閑置效率有效發(fā)揮出來。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他沒必要的原因造成的。其次能讓出勤良好的員工擺正工作心態(tài)，認真做事。因為一個完善的缺勤管理系統(tǒng)給員工提供了一個公平一致的工作環(huán)境;

　　二是能讓企業(yè)在解決缺勤問題中完善自己。因為很多問題并不是出在員工身上，所以管理者必須從自身中找到根源并有效解決。這有利于企業(yè)制度的規(guī)范化和進一步發(fā)展。同時缺勤管理還能輻射影響企業(yè)內(nèi)部的其他細節(jié)管理，比如加班管理、文件管理等;

　　三是能使企業(yè)更具有凝聚力。因為在對缺勤進行管理時，企業(yè)如果能了解缺勤原因并能有效解決，就能增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。這不僅能發(fā)揮出員工的積極性和創(chuàng)造性，還節(jié)省了企業(yè)內(nèi)部的績效管理的成本。

　　缺勤管理的過程模型

　　對任何一家企業(yè)而言，重視缺勤管理是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。對于出勤的管理，胡克塞斯基(Huczynski)和費茨帕特里克(Fitzpatrick)早在1989年就提出了ALIEDIM模型。該模型如下：

　　A：評估(Assess)：考察測度缺勤的問題，判斷其在現(xiàn)實中的嚴重程度，同時計算出因為缺勤而導(dǎo)致的直接和間接成本;

　　L：定位(Locate)：找到組織中問題最嚴重的地方并對其中的缺勤問題進行定位。確定哪個團體、部門和機構(gòu)出了問題，需要著重對付;

　　I：確認(Identify)：確定并將缺勤的原因排序，看看找到缺勤的原因是什么，是和工作有關(guān)，還是和員工群體有關(guān)，還是和對他們的監(jiān)督管理或其他原因有關(guān);

　　E：評價(Evaluate)：評價目前對缺勤的管理方法，對于所發(fā)現(xiàn)的缺勤來講該方法是不是最合適的，同時評價目前的系統(tǒng)在實際中能否正常的工作(如員工是否打電話給直線經(jīng)理來報告缺勤事件);

　　D：設(shè)計(Design)：在設(shè)計缺勤管理方案時，選擇對企業(yè)最適合的方案之前，要考慮大量的備選方案。這里要考慮的重要因素有企業(yè)文化、運行成本等;

　　I：執(zhí)行(Implement)：為變革做好準備、預(yù)期，保證員工對新方案的一定認同度，保證企業(yè)其他方面同新方案的相互兼容，克服對提出的計劃的任何抵觸;

　　M：監(jiān)督(Monitor)：觀察缺勤管理方案的實施效果，并不斷地改進方案，同時評估新的方案帶來的收益。
缺勤管理的實施步驟

　　事實上，ALIEDIM模型我們可以簡化為一個出勤管理周期模型，它包括一個四步驟的循環(huán)過程，這四步驟分別是：確定缺勤需求;選擇和設(shè)計方案;實施缺勤管理方案;效果評估。

　　1.確定缺勤需求

　　實施這個模型，我們首先必須識別缺勤需求。缺勤需求識別指的是一種過程，該過程是從個人與組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認缺勤原因。它一般存在于工作要求與當前水平之間存在的差距中。在進行缺勤管理時，這是第一步。如果企業(yè)沒有真正認識到自己企業(yè)的缺勤原因，則在進行出勤管理時針對性是很小的。比如說員工是因為婚姻問題而出現(xiàn)嚴重缺勤，這時盲目利用制度來制裁是沒有多少效果的，反而又會增加員工對企業(yè)的反感乃至仇恨。

　　在企業(yè)層面上的缺勤需求識別，可以利用企業(yè)預(yù)先建立的缺勤預(yù)警系統(tǒng)。這個系統(tǒng)內(nèi)部包含一些重要的已經(jīng)量化的指標。如果企業(yè)內(nèi)部出勤比較良好，企業(yè)是無需在這方面投入很多精力的。這里有幾個辦法可以量化個人、部門和組織的缺勤水平。比如確立缺勤的總天數(shù)和總次數(shù)等。一旦在規(guī)定時期內(nèi)超出或?qū)⒁?，則要開始重視缺勤管理。個人層面上的識別是要辨別出特殊的缺勤需求。一般可以采取訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察等方式進行。找到個人缺勤原因以求從根本上為解決這些問題提供信息。最后，要使企業(yè)能正確進行缺勤需求識別，還應(yīng)在進行過程中滿足一個條件，就是著眼未來。比如管理者如不考慮收集有關(guān)缺勤原因的信息，時間長了將無法回想出這些原因。這樣會浪費資源并減低管理效率?，F(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)計出許多精巧的模型來分析缺勤是否是故意的，將其分為許多不同的原因。如果建立信息分析系統(tǒng)，則進行缺勤管理就更加容易。

　　2.設(shè)計與實施

　　了解缺勤需求后，企業(yè)就要開始規(guī)劃和設(shè)計方案并加以實施。為了有效解決缺勤問題，企業(yè)必須利用好原先建立的信息系統(tǒng)。如果是員工普遍存在的缺勤原因，企業(yè)應(yīng)該要充分反映到企業(yè)的員工考勤制度里，采取一視同仁的管理手段，有必要時采取相應(yīng)的懲罰措施。因為是普遍的缺勤現(xiàn)象，問題一般不會出在員工身上，所以這時企業(yè)應(yīng)修正出勤管理制度。但是如果發(fā)現(xiàn)缺勤原因是個別的，比如員工在最近的時期內(nèi)遇上了重大的問題，或其最近的行為與過去長期的行為不一致時，進行懲戒可能將使事情更糟，而咨詢或獨立的幫助可能更加適合。因為這些工作中出現(xiàn)的問題的根源很有可能是在工作之外。當然，工作中出現(xiàn)的問題也會影響到員工生活的其他方面。這時企業(yè)可以進行員工幫助計劃。

　　員工幫助計劃，近年來在西方國家被愈來愈多的采用，因為它對企業(yè)和員工都有很多好處。員工可能發(fā)現(xiàn)如果他們不再為個人或工作上的問題而煩惱，他們將能更有效的在工作中發(fā)揮作用，而且平時工作壓力減少，在團隊中工作的更好，工作的成果質(zhì)量更高;企業(yè)可能發(fā)現(xiàn)，員工流動率降低，出勤率提高，生產(chǎn)率提高以及有了更好的顧客服務(wù)，并從這些變化中獲得收益。這些都能導(dǎo)致企業(yè)獲得更高的贏利率和競爭優(yōu)勢。所以員工幫助計劃具有廣泛性和整合性，其結(jié)果不僅提高了出勤率，而且增加了贏利能力和生產(chǎn)能力。

　　3.效果評估

　　最后，企業(yè)還要對管理結(jié)果進行評估。缺勤管理的效果的好壞以及管理過程中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，可以通過出勤結(jié)果的評估來完成。出勤評估就是努力收集有關(guān)方案實施效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對缺勤管理的價值做出評價。評估一般包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是評估方案的選擇，二是清楚知道評估的目的和范圍，三是判斷的標準，四是識別出方案需要改進的部分。

　　評估方式是多種多樣的，最好是在缺勤管理方案實施開始就進行相關(guān)的整理工作，同時可以借助許多工具來進行效果評估。例如對工作表現(xiàn)進行觀察、面談以及采用問卷調(diào)查、業(yè)績資料的收集。每種方法都能構(gòu)成出勤效果全面評價中的一個有用的組成部分。我們最終希望企業(yè)通過缺勤管理能對企業(yè)的整體業(yè)績產(chǎn)生明顯的影響。雖然我們?nèi)狈_測量方法來測出到底對企業(yè)業(yè)績的準確影響程度，但至少我們樂意利用以前的業(yè)績數(shù)據(jù)進行對比分析。同時要強調(diào)的是對企業(yè)業(yè)績的影響因素是很多的，這點在分析時必須考慮進去。

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