當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時(shí)，需要招聘人才。時(shí)下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘，也有企業(yè)主張自己培養(yǎng)。究竟是內(nèi)部自生有利還是外部引進(jìn)更好？對(duì)這個(gè)問題的回答，不能一概而論，要視企業(yè)的實(shí)際情況來定。

選擇人才招聘渠道需考慮的因素

1. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，需要大批量人才，此時(shí)內(nèi)部選聘已不能滿足需求，應(yīng)采取外部招聘的方式獲得人才。若企業(yè)采取的是維持戰(zhàn)略，出現(xiàn)空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會(huì)增加較多的人工成本，而內(nèi)部又有較合適的人選，此時(shí)可采用內(nèi)部選聘。

2. 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。當(dāng)|空缺職位比較重要，現(xiàn)有人員中沒有合適人選，且無可以培養(yǎng)的對(duì)象，或者有培養(yǎng)對(duì)象但培養(yǎng)所需成本較高時(shí)，可從外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象，且培養(yǎng)的成本不高，則可內(nèi)部選聘填補(bǔ)空缺。

3. 招聘的目的。當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍活力，為老員工帶來新的競爭，來運(yùn)到提高員工積極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為等目的，則可采用外部招聘方式。

4. 人工成本。當(dāng)空缺職位是高級(jí)職位時(shí)，外聘高明可能要價(jià)很高。在這種情況下，若企業(yè)從長|遠(yuǎn)發(fā)展角度以及外聘人員的貢獻(xiàn)與作用來看，還是外聘較好；但若企業(yè)規(guī)模較小，短期內(nèi)擔(dān)負(fù)不起這種高人工成本，則宜從內(nèi)部考慮。

5. 企業(yè)的用人風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對(duì)企業(yè)招聘渠道的選擇起決定作用。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡從外部引進(jìn)，而有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人則對(duì)內(nèi)部培養(yǎng)感興趣。

6. 企業(yè)所處的外部環(huán)境。包括人才市場建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況，等等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人選。若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述相反，則宜采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可節(jié)約招聘成本，又可避免招聘風(fēng)險(xiǎn)。

外部招聘與內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較

1.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：
① 外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

② 新員工的加人，會(huì)給企業(yè)帶來的不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思想和新方法，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。

③ 根據(jù)“鉆魚效應(yīng)”，外聘人才的進(jìn)入無形地給原有員工帶來壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能；另外，通過相互學(xué)習(xí)有利于共同進(jìn)步，又可避免近親繁殖。

④ 外部招聘可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生；一旦某員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。

⑤ 外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。

缺點(diǎn)：

① 由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象（如學(xué)歷、資歷等）所蒙蔽，而無法清楚了解其真實(shí)能力。

② 外聘員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，對(duì)組織的了解需要一個(gè)過程，可能會(huì)影響組織的整體績效。

③ “外聘人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法接受企業(yè)文化。

④ 招聘企業(yè)可能成為外聘員工的“培訓(xùn)基地”、“中轉(zhuǎn)站”。

⑤ 若組織內(nèi)部有勝任的人未被選用，而從外部招聘會(huì)使他感到不公平，容易產(chǎn)生與外聘者不合作的態(tài)度。

2. 內(nèi)部選聘的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

① 能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機(jī)會(huì)，有利于在組織中營造一個(gè)更加開放、更為寬松的環(huán)境。

② 企業(yè)和被選人之間的信息是對(duì)稱的，企業(yè)對(duì)被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握，不會(huì)存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題。

③ 內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化有較高認(rèn)可度?，F(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價(jià)值觀與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高。

④ 與外部招聘相比，現(xiàn)有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

⑤ 內(nèi)部晉升的機(jī)制一旦形成，可以激勵(lì)被提升者更加努力、提高工作效率；同時(shí)，也可以激勵(lì)和鼓舞其他員工，提高他們的工作士氣。

⑥ 內(nèi)部選拔可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本（包括時(shí)間成本）和費(fèi)用；另外，一般來說，內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會(huì)更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。

缺點(diǎn)：

① 內(nèi)部提升會(huì)失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。

② 提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

③ 容易造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。

④ 除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且內(nèi)部晉升引起的聯(lián)動(dòng)變化，會(huì)由于多個(gè)被提升人員短期內(nèi)可能不能很好地勝任工作，影響到組織整體的工作效率和績效。

結(jié)論

總之，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)各有千秋，不能簡單籠統(tǒng)地談?wù)撃撤N方式優(yōu)于另一方式。要從企業(yè)自身情況出發(fā)，系統(tǒng)分析人才市場狀況、相關(guān)人才政策與法規(guī)、行業(yè)人才狀況和薪資水平等外部環(huán)境，再結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風(fēng)格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，綜合考慮外部招聘和內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時(shí)期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式，不能固化于某種單一模式。

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