在激烈競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，大家都認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有人才，誰就可以獲勝。可是，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出高效招聘的要點(diǎn)，與大家一起分享。

　　規(guī)劃要做好需求要明確

　　要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充。

　　好的招聘信息應(yīng)具有這樣的特征：完整性，即包含職位的職責(zé)、任職資格要求、工作條件、待遇等內(nèi)容；詳實(shí)性，即每項(xiàng)內(nèi)容描述要具體明確，比如具有什么樣的能力，掌握什么樣的技能，而且要符合崗位的實(shí)際需要；客觀性，即文字表述要精確，使不同的人對(duì)招聘信息的理解盡可能一致，減少歧義的產(chǎn)生，避免因此而起的簡(jiǎn)歷亂投。比如招聘總經(jīng)理秘書，一定要界定其職責(zé)，如是總經(jīng)理日程安排、文字處理、文件發(fā)放及管理等一般行政事務(wù)處理，還是協(xié)助總經(jīng)理負(fù)責(zé)內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)拓展以及對(duì)外的公關(guān)等。顯然兩者對(duì)任職者的要求迥然不同，他們?cè)诠镜淖饔?、定位、待遇等方面也是非常不同的?

　　要展示魅力與吸引力

　　招聘信息除描述清楚崗位的職責(zé)、任職要求等外，同時(shí)要將公司的良好的人事制度、用人政策宣傳出去，以增強(qiáng)公司對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。在這個(gè)人才大戰(zhàn)的時(shí)代，不再是單向的企業(yè)選人，人同樣也在選擇企業(yè)。企業(yè)與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關(guān)系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。比如，我曾經(jīng)招聘前臺(tái)接待，她們是外界了解公司、認(rèn)識(shí)公司的窗口，同時(shí)也是為公司內(nèi)部傳遞信息的重要崗位，通過她們的言行可以透視一個(gè)公司，可以為員工工作提供便利，所以我們很重視這個(gè)職位。那么，對(duì)任職者的綜合素質(zhì)和形象都有高的要求，而由于社會(huì)長(zhǎng)期以來存在對(duì)此職位的歧視現(xiàn)象，往往這么優(yōu)秀的人才不愿意應(yīng)聘此崗位，為此他們憑什么吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者呢？除了高薪外，替她未來的職業(yè)生涯規(guī)劃也許更具吸引力，為此，我們?cè)诎l(fā)布職位的時(shí)候，明確提出，她們?cè)谝荒曛?，可以輪崗發(fā)展。事實(shí)證明這則招聘廣告很有魅力，我們聘到了合適的人選。她們?cè)谕瓿珊帽韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和了解公司的業(yè)務(wù)，以備在公司找到她們所能勝任的崗位，以此形成良性循環(huán)。

　　渠道要匹配面試要專業(yè)

　　根據(jù)招聘人才特征，確定其可能的來源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。常規(guī)招聘渠道有網(wǎng)上招聘、招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、專業(yè)媒體雜志、獵頭公司等，我們還可以與各種專業(yè)或技能的短期或長(zhǎng)期的培訓(xùn)學(xué)校聯(lián)系，甚至可以與一些公司的HR結(jié)成聯(lián)盟，共享某些人力資源，或相互推薦。

　　面試官是吸引優(yōu)秀人才的重要條件，所以好的面試官要具備3個(gè)條件：良好的綜合素質(zhì)，對(duì)公司文化、業(yè)務(wù)有充分的了解，掌握人才甄選的技巧。應(yīng)聘者的硬素質(zhì)比較容易考評(píng)，如是否具備某方面的知識(shí)，掌握某方面的技能等。但是，軟素質(zhì)較難測(cè)評(píng)，如個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)能力等，這需要有專業(yè)和巧妙的甄選技巧。

　　招到人才并留住人才

　　也許通過前面的要點(diǎn)，我們可以招聘到合適的人選，可是他們是否能留下來，是否能充分發(fā)揮作用呢？會(huì)不會(huì)很快離職？這需要公司有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，新員工適應(yīng)期的引導(dǎo)，以及良好的培訓(xùn)，和其他促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的政策，這樣，讓新員工感受到其未來將享有的好機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，如加薪的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、輪崗發(fā)展的機(jī)會(huì)、被提升的機(jī)會(huì)等。招到人才，并將他留下來、用起來，這才是成功的招聘。

　　當(dāng)然，做好招聘工作，只是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，要想保證企業(yè)一直保持具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)還必須加強(qiáng)其它方面的人力資源建設(shè)，如為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；建立公平的績(jī)效考核制度；薪酬激勵(lì)制度；繼任者培養(yǎng)計(jì)劃；關(guān)鍵人才留用計(jì)劃等育人、用人和留人的政策及環(huán)境。

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