近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)發(fā)現(xiàn)他們總會(huì)問(wèn)這么一個(gè)問(wèn)題，“到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？”我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實(shí)力當(dāng)然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學(xué)畢業(yè)生。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求?，F(xiàn)在公司正處在快速發(fā)展時(shí)期，需要大量的人才，如何在與其他公司的人才爭(zhēng)奪中占有優(yōu)勢(shì)，靠什么吸引優(yōu)秀人才的加盟？

　　從全球經(jīng)濟(jì)圈來(lái)看，IT行業(yè)中的高利潤(rùn)企業(yè)必然是掌握核心技術(shù)，并能夠進(jìn)行持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新的企業(yè)。目前我國(guó)這樣的企業(yè)為數(shù)不多，沒(méi)有高利潤(rùn)當(dāng)然談不上高工資，而一些優(yōu)秀的外企在吸引人才方面是良性循環(huán)的。

　　和外企相比，我國(guó)本土的一些IT企業(yè)在吸引人才方面處于明顯的劣勢(shì)，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。怎么辦？

　　第一，從根本上講，企業(yè)要確定自己的策略和定位。在全球經(jīng)濟(jì)日益一體化的今天，每個(gè)企業(yè)都是全球經(jīng)濟(jì)圈的一個(gè)組成部分，企業(yè)的戰(zhàn)略定位是內(nèi)部條件和外部環(huán)境相結(jié)合的產(chǎn)物。如果暫時(shí)還沒(méi)有實(shí)力研發(fā)IT產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)，就不要硬往里鉆，你可以在技術(shù)應(yīng)用方面下功夫，推出滿足消費(fèi)需求的應(yīng)用性新產(chǎn)品，或者走“貿(mào)工技”的路子，一步一步來(lái)。如此定位，在一定程度上減緩了人才壓力，隨著企業(yè)實(shí)力的擴(kuò)大，企業(yè)的人才吸引力必然增強(qiáng)，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，再轉(zhuǎn)到更高利潤(rùn)、更具持久競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)上來(lái)。

　　企業(yè)的戰(zhàn)略定位直接決定著人力資源管理工作的方向和難度。假如你不具備運(yùn)作高新技術(shù)的實(shí)力，非要硬干，在這種情況下，再能干的人力資源經(jīng)理也解決不了人才吸引問(wèn)題。

　　在企業(yè)的戰(zhàn)略定位基本合理的前提下，現(xiàn)實(shí)也存在著如何吸引人才的問(wèn)題，尤其是和外企競(jìng)爭(zhēng)人才的問(wèn)題。解決這個(gè)問(wèn)題似乎沒(méi)有什么捷徑可以走，最直接的辦法是盡可能地縮小和外企在人才待遇方面的差距。

　　對(duì)于大多數(shù)的中國(guó)人來(lái)講，獲得薪資報(bào)酬仍然是工作的第一目的，這是現(xiàn)實(shí)，IT業(yè)也不例外。根據(jù)我的了解，北京中關(guān)村的幾家大型民營(yíng)企業(yè)的整體薪資水平已經(jīng)逐步接近外企，中高級(jí)管理人才和核心技術(shù)人才的薪資水平更加接近。

　　第二，在企業(yè)支付能力受到一定限制的情況下，要把握住激勵(lì)的重點(diǎn)。像高級(jí)管理人才和核心技術(shù)人才，但要注意把握好內(nèi)部的公平性，差距要拉大，但盡量不要影響整體的積極性。比如軟件企業(yè)，開發(fā)人員是最重要的知識(shí)資本，他們的薪資水平要高，但重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)是核心的開發(fā)人員，這部分人在開發(fā)過(guò)程中的作用是一般開發(fā)人員所無(wú)法比擬的。以上做法也符合管理上的“二八律”，即20%的人創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，激勵(lì)關(guān)鍵人才也是合情合理的做法。

　　第三，給人才帶上一副“金手銬”，是企業(yè)吸引人才的新舉措。如聯(lián)想實(shí)施的期權(quán)計(jì)劃對(duì)人才就有很大的吸引力，對(duì)于減少骨干人才的流失起到了很好的作用。最近，中關(guān)村科技園條例出臺(tái)了新的激勵(lì)政策，對(duì)于技術(shù)入股比例不再限制，雙方可以談具體的比例，這一措施對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到很大的促進(jìn)作用。

　　第四，企業(yè)靠發(fā)展吸引人才。前面這三條措施主要是提高人才的收入水平，有沒(méi)有其他的措施呢？一項(xiàng)針對(duì)外企員工的調(diào)查顯示，影響員工滿意度的首要因素不是薪資待遇問(wèn)題，而是發(fā)展性問(wèn)題。對(duì)于IT行業(yè)，這個(gè)問(wèn)題顯得更加突出。

　　IT業(yè)的員工平均年齡比較低，多屬知識(shí)型員工，在物質(zhì)方面能夠滿足基本的生活需要，他們更看重個(gè)人能力的增長(zhǎng)。與能力的增長(zhǎng)相關(guān)的問(wèn)題是事業(yè)機(jī)會(huì)和事業(yè)空間，對(duì)于管理人才和核心技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，施展才能的空間和舞臺(tái)比物質(zhì)方面的待遇更加重要。

　　外企特別重視人力資源的開發(fā)工作，每位員工接受培訓(xùn)的時(shí)間和質(zhì)量普遍高于國(guó)內(nèi)企業(yè)。但是，國(guó)內(nèi)的部分企業(yè)發(fā)展速度比較快，像聯(lián)想公司，一位員工如果工作出色，只要一兩年就能升到一個(gè)比較重要的職位，這在外企是不能想像的。這是本土企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中最大的優(yōu)勢(shì)，我們應(yīng)該抓住這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，靠公司不斷地發(fā)展吸引和留住人才。

　　第五，企業(yè)文化也是吸引和留住人才的重要因素。企業(yè)文化不是抽象的，它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度和實(shí)踐之中，特別體現(xiàn)在人力資源政策之中。人力資源管理的最高境界是文化管理，知識(shí)型員工對(duì)于這種管理的需求會(huì)更高一些。

　　在一個(gè)能夠讓員工引以為豪、心情舒暢的企業(yè)里工作，即便是工資稍低一些也能夠接受。IT企業(yè)中普遍倡導(dǎo)如下幾個(gè)價(jià)值觀：客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)和學(xué)習(xí)。特別是創(chuàng)新，員工能夠認(rèn)同一個(gè)企業(yè)，很重要的一點(diǎn)是創(chuàng)造力能否得到充分的發(fā)揮。特別是技術(shù)開發(fā)人員，他們是比較典型的創(chuàng)新型人才，在管理中要尊重他們的個(gè)性，鼓勵(lì)創(chuàng)新，在工作時(shí)間上可以實(shí)行彈性工作制。

　　另外，人力資源管理政策比較能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的文化，其中以業(yè)績(jī)管理和激勵(lì)機(jī)制為核心。考核是一種導(dǎo)向，在考核設(shè)計(jì)上，除了需要設(shè)定符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之外，還需把企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀列為考核指標(biāo)，這樣一來(lái)就把企業(yè)文化落實(shí)到員工的具體行動(dòng)上了。IT企業(yè)，不要特別關(guān)心工作過(guò)程，主要看工作結(jié)果，只要實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，具體采用的方法和途徑企業(yè)可請(qǐng)員工自己決定，以便發(fā)揮員工個(gè)人的創(chuàng)造性。

　　和外企爭(zhēng)奪人才是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，是一場(chǎng)全面較量，是綜合吸引力的競(jìng)爭(zhēng)，以上措施的哪一方面做不好都可能會(huì)失敗。對(duì)于不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)在具體措施方面應(yīng)有所側(cè)重，不能一概而論。能否在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，薪資水平、個(gè)人發(fā)展、事業(yè)機(jī)會(huì)和企業(yè)文化等因素恐怕缺一不可。

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