1.企業(yè)內(nèi)部招聘
　　
內(nèi)部職員既可自行申請(qǐng)適當(dāng)位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時(shí)也可降低招募的成本費(fèi)用。但是內(nèi)部來源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。所以招募時(shí)一定要有固定的嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動(dòng)員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人介紹別人加入公司的外勤銷售行列。利用這種途徑有許多優(yōu)點(diǎn)，如由于被介紹者已對(duì)工作及公司的性質(zhì)有相當(dāng)?shù)牧私?，工作時(shí)可以減少因生疏而帶來的不安和恐懼，從而降低退職率。 　　

內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，而應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。但它又確實(shí)是企業(yè)與員工招聘關(guān)系最密切的一部分工作，因此，我們放在這里一起闡述。

（1）內(nèi)部提升 　　
當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過程就是內(nèi)部提升。
　　
內(nèi)部提升的主要優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。 內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：
①惟才是用；
②有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性；
③有利于提高生產(chǎn)率。

（2）內(nèi)部調(diào)用 　　

當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。 　　

內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外還可能影響員工的工作積極性。 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則： --盡可能事前征得被調(diào)用者的同意； --調(diào)用后更有利于工作； --用人之所長(zhǎng)。

（3）內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià) 　　

在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時(shí)常常采用此方法，而且效果也不錯(cuò)。但是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工不夠或者沒有合適人選時(shí)，就應(yīng)該采取其他的形式進(jìn)行招聘。

2.企業(yè)外部招聘 　　

一個(gè)企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿足：
①補(bǔ)充初級(jí)崗位；
②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；
③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。

（1）企業(yè)外部招聘的主要途徑

①大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校 　　
這是招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類大中專院?？商峁┲懈呒?jí)專門人才，職業(yè)技工學(xué)校可提供初級(jí)技工人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會(huì)。為了讓學(xué)生增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，鼓勵(lì)學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)來工作，征募主持人應(yīng)當(dāng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況及工作性質(zhì)與要求，最好印發(fā)公司簡(jiǎn)介小冊(cè)子，或制成錄像帶、印刷介紹圖片。

②人才交流會(huì) 　　
各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會(huì)。用人單位可花一定的費(fèi)用在交流會(huì)上擺攤設(shè)點(diǎn)，應(yīng)征者前來咨詢應(yīng)聘。這種途徑的特點(diǎn)是時(shí)間短、見效快。但是，在這種交流會(huì)上，小型企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀人才。

③職業(yè)介紹所 　　
許多企業(yè)利用職業(yè)介紹所來獲得所需的銷售人員。但有人認(rèn)為，這類介紹所的待業(yè)者多為能力較差而不易找到工作的人。不過如果有詳細(xì)的工作說明，讓介紹所的專業(yè)顧問幫助遴選，使招募工作簡(jiǎn)單化，也可以找到不錯(cuò)的人選。

④競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司 　　
對(duì)嚴(yán)格要求近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說，其競(jìng)爭(zhēng)者及同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。約有5％的工人隨時(shí)都在積極尋求或接受著崗位的變化，這一事實(shí)突出了這些渠道的重要性。進(jìn)一步來說，每3個(gè)人中，特別是在經(jīng)理和專業(yè)人員中，每隔五年就要有1個(gè)人變換工作。 　　

即便是實(shí)行內(nèi)部提升政策的組織，偶爾也會(huì)從外部尋找能補(bǔ)充重要職位的人員。當(dāng)沃爾克瓦根（Volkswagen）雇用·洛佩斯作為通用汽車公司的采購(gòu)業(yè)務(wù)部經(jīng)理時(shí)，引起了該公司的憤怒。通用汽車公司不僅擔(dān)心洛佩斯會(huì)泄露公司的商業(yè)秘密，而且斷言沃爾克瓦根會(huì)加緊攻擊通用汽車公司其他重要的管理人員的工作。奧佩爾（0pel）主席聲稱，沃爾克瓦根瞄準(zhǔn)的是奧佩爾和通用汽車公司的40多位經(jīng)理。企業(yè)突如其來的規(guī)矩可能要遭到爭(zhēng)議，但應(yīng)當(dāng)把競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司作為招聘高素質(zhì)人才的外部渠道卻是顯而易見的。 　　

小的公司更注重尋求那些受過具有很大開發(fā)資源的大公司培訓(xùn)的員工。例如，一家光學(xué)儀器公司認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)尚不足以提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目，因此一個(gè)被該企業(yè)招聘為重要管理角色的人，以前可能至少已經(jīng)兩次競(jìng)爭(zhēng)上崗擔(dān)任過這樣的職位。

⑤行業(yè)協(xié)會(huì) 　　
行業(yè)組織對(duì)行業(yè)內(nèi)的情況比較了解，經(jīng)常訪問制造商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和推銷員，如香港管理專業(yè)協(xié)會(huì)的市場(chǎng)推銷研究社，企業(yè)可通過它介紹或推薦而獲得希望轉(zhuǎn)職的銷售人員。

⑥其他

⑥失業(yè)者常常是一個(gè)重要的招聘來源 　　

每天都有合格的求職者因不同的原因加入到失業(yè)隊(duì)伍中。公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的工人失去了工作。有時(shí)員工僅僅由于他們的老板的個(gè)性差異也被解雇。員工對(duì)其工作感到灰心也會(huì)使他們輕率地放棄工作。 　　
包括那些已退休在內(nèi)的老工人，也構(gòu)成了一個(gè)寶貴的員工來源。雖然這些老工人經(jīng)常成為消極的陳規(guī)陋習(xí)的受害者，但事實(shí)也支持了老年人能夠很好地完成一些工作這樣的觀點(diǎn)。當(dāng)肯德基炸雞公司在招聘年輕的工人遇到困難時(shí)，它就轉(zhuǎn)而招聘老年人和那些殘疾人，結(jié)果公司在6個(gè)月之內(nèi)戲劇性地減少了空缺率和流動(dòng)率。管理部門的調(diào)查顯示，大多數(shù)雇主對(duì)他們的老工人評(píng)價(jià)很高。他們重視后者有很多原因，包括他們的知識(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)和良好的基本文化素質(zhì)。 　　

自第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，轉(zhuǎn)業(yè)是一項(xiàng)使兵役服務(wù)裁減得以最大減輕的項(xiàng)目。由于這些人員具有真實(shí)的工作歷史、靈活、目標(biāo)明確、藥費(fèi)免費(fèi)等特點(diǎn)，所以對(duì)許多雇主來說，有理由從這種渠道中雇用員工。另外，退伍軍人的普遍特征是，他們的目標(biāo)和工作取向特別適合于強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理的公司。 　　
在轉(zhuǎn)業(yè)處登記的雇主，可在變更布告欄里刊登長(zhǎng)達(dá)兩周或6個(gè)月的電子廣告。這個(gè)廣告第二天至少會(huì)被遍及全世界的350個(gè)以上的軍隊(duì)就業(yè)安置部門獲得。因?yàn)橥艘圮娙藫碛械募夹g(shù)范圍很廣，這種員工來源不應(yīng)被忽視。 　　

最后，個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識(shí)的各種工作來說，這些人也構(gòu)成了一種求職者來源。

3.外部招聘的評(píng)價(jià) 相對(duì)于內(nèi)部安排，外部招聘同樣既有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)。

（1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
①候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。
②有利于組織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。
③對(duì)外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。當(dāng)有空缺位置時(shí)，一些人往往會(huì)通過自我"打分"而有被入選提拔的希望。如果參與競(jìng)爭(zhēng)的人條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。

（2）外部招聘的缺點(diǎn)

①應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，因此不稱職者會(huì)占有一定或相當(dāng)比例。
②應(yīng)聘者入選后對(duì)組織的各方面情況需要有一個(gè)熟悉的過程，即不能迅速進(jìn)入角色開展工作。
③如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會(huì)挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因?yàn)槠溆绊懨婵赡芨蟆?　　

以上分析了內(nèi)部安排和外部聘用的優(yōu)缺點(diǎn)，究竟哪一種方式選聘管理人員對(duì)組織更適合，這就要對(duì)人事變動(dòng)的具體情況進(jìn)行分析而定。在實(shí)際工作中，組織通常采用內(nèi)部安排與外部招聘相結(jié)合的方式配備管理人員和主管人員。

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