一、什么是職業(yè)烙印
　　不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，在長期的職業(yè)生涯過程中，員工不可避免的會被打上具有雇傭單位特色的烙印。著名的管理學(xué)家莫尼卡·希金斯把職業(yè)烙印定義為一個人在某家公司工作時獲得和形成的一套特定的能力、行為風(fēng)格、關(guān)系、信心和意識等特征。

　　例如，在面臨困難時，如果一位醫(yī)藥代表表現(xiàn)得非常樂觀，總能從積極的方面去考慮，性格正向性高，那么他很可能是楊森人；如果一位醫(yī)藥代表舉止文雅，經(jīng)常談及新產(chǎn)品和新領(lǐng)域，或時常引經(jīng)據(jù)典，引用一些中國歷史典故，他很可能供職于諾華公司。

　　為了讓大家充分了解職業(yè)烙印，莫尼卡·希金斯對百特（Baxter）和雅培（Abbott）這兩家醫(yī)療保健公司進(jìn)行了深入的研究，從而得出早期職業(yè)烙印對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展產(chǎn)生的影響。這兩家公司有著相似的產(chǎn)品和地理區(qū)域，因而為研究提供了方便。莫尼卡·希金斯發(fā)現(xiàn)，來自這兩家不同公司的人當(dāng)離開這些公司去管理和領(lǐng)導(dǎo)一些新成立的生物科技公司時，往往會做出不同類型的決定。他把百特和雅培的職業(yè)烙印分別命名為企業(yè)家職業(yè)烙印和職能型職業(yè)烙印。

　　百特公司對新人的培養(yǎng)以企業(yè)家為方向。百特有這樣一種“制度”，就是一次招聘10到15位MBA畢業(yè)生，他們在頭兩年一般會被安置在一些部門經(jīng)理助理的崗位上，一熟悉業(yè)務(wù)，此后不久，公司會派他們?nèi)ス芾砀鱾€部門或各國的分公司；他們很多人會出國，擔(dān)任那里的總經(jīng)理。所有的人很早就獲得了產(chǎn)品管理經(jīng)驗，百特的這些職業(yè)經(jīng)歷使員工在才能、關(guān)系、信心和意識方面都形成了一定的模式，例如，擅長產(chǎn)品管理技能（才能），與各國政府關(guān)系密切（關(guān)系），因經(jīng)驗豐富而辦事效率高（信心）和往往看重最終盈利狀況（意識）。

　　雅培對新人的培養(yǎng)以專業(yè)人才為方向。在雅培公司，MBA和招來做管理職位的其他人經(jīng)常會直接被放在公司的銷售崗位上，然后主要沿著這一具體的職能路線獲得升遷。新人在職業(yè)經(jīng)歷方面著重培養(yǎng)專業(yè)崗位所需要的才能、關(guān)系、信心和意識，例如，擅長職能技術(shù)，尤其是在銷售方面，與他們的客戶醫(yī)院關(guān)系良好，因熟悉專業(yè)而辦事效率高或因?qū)δ承┊a(chǎn)品了如指掌而信心十足，注重銷售收入而不是利潤。

　　職業(yè)烙印遠(yuǎn)非上述兩種類型，大型企業(yè)在經(jīng)營管理和培養(yǎng)人才的過程中都會形成有自己特色的職業(yè)烙印，職業(yè)烙印成為員工行為方式、性格、知識和能力的部分，他持續(xù)的影響員工對后續(xù)工作的評價以及適應(yīng)。

　　二、匹配職業(yè)烙印

　　當(dāng)員工的職業(yè)烙印和公司提供的環(huán)境、運作方式與企業(yè)文化之間能實現(xiàn)準(zhǔn)確的對接時，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。無論該員工的職業(yè)能力、工作經(jīng)驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的職業(yè)烙印與公司現(xiàn)狀不匹配，將他招聘到公司也是個錯誤的選擇。在莫尼卡·希金斯的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，一些新成立的生物科技公司非常青睞百特公司的企業(yè)家職業(yè)烙印型人才，而不大愿意雇傭雅培公司的專業(yè)職能型人才。他們認(rèn)為從百特出來的人往往更有能力駕馭企業(yè)環(huán)境。而一些生物科技公司在需要專業(yè)的銷售、科研崗位的人才時，雅培和強生公司的人才更受歡迎。從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，王志東離開新浪、吳士宏離開TCL、李漢生離職北大方正、陸強華先后脫離創(chuàng)維集團(tuán)和高路華、姚吉慶辭去華帝集團(tuán)總經(jīng)理職務(wù)、黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP、榮事達(dá)的陳榮珍、美菱的張巨聲等人相繼落馬，這些例子無不說明了職業(yè)烙印和企業(yè)現(xiàn)狀的匹配是多么的重要。

　　那么，如何匹配職業(yè)烙印呢？

　　職業(yè)烙印的形成具有一定的規(guī)律性，掌握職業(yè)烙印的形成過程特點，有利于招聘者在甄選過程中迅速準(zhǔn)確的了解求職者的職業(yè)烙印特點。

　　大企業(yè)容易形成職業(yè)烙印。每個公司都有自己獨特的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化會對員工的行為方式產(chǎn)生影響，員工不可避免的會打上各自的公司的烙印，但是從員工職業(yè)烙印的識別和利用以及研究的角度來說，形成職業(yè)烙印的前提就是有相當(dāng)數(shù)量的員工從事相同的或類似的工作，如果公司員工沒有一定的數(shù)量，工作內(nèi)容完全不同，那么很少能在員工個人成長方面形成既定的模式，對于了解公司的職業(yè)烙印是什么也很難。

　　文化氛圍強烈的企業(yè)容易形成職業(yè)烙印。雖然職業(yè)烙印來自于非常類似的職業(yè)經(jīng)歷，但是為什么有的公司職業(yè)烙印非常明顯，例如百特公司、寶潔公司等，人才市場上對有過這些公司職業(yè)經(jīng)歷的人才趨之若鶩，有些公司的職業(yè)烙印則不那么明顯呢？這就取決于公司整體的環(huán)境氛圍了。那些企業(yè)文化根深蒂固的公司更容易使員工形成深刻的職業(yè)烙印。也可以說，是工作環(huán)境鞏固了員工的才能、關(guān)系、信心和意識，增強了員工之間的共性，因而加深了公司的職業(yè)烙印。

　　職場新人容易形成職業(yè)烙印。從人的學(xué)習(xí)認(rèn)識發(fā)展的規(guī)律來說，處于職業(yè)生涯起步階段的員工因為可塑性強，更有可能形成很深的職業(yè)烙印。初次就業(yè)者還沒有其他工作經(jīng)驗，也就沒有帶上其他公司的職業(yè)烙印，打下新的職業(yè)烙印就比較容易。

　　員工喜歡的工作容易形成職業(yè)烙印。如果員工的個人需求和興趣愛好和工作相關(guān)，就比較容易形成職業(yè)烙印。企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃與員工個人發(fā)展方向相符合，那么，員工的工作投入更深，更有利于形成較深的職業(yè)烙印。

　　當(dāng)我們了解了職業(yè)烙印的形成特點，就可以對求職者上述情況進(jìn)行了解。例如，在面試選拔過程中對求職者下述情況進(jìn)行特別的關(guān)注：

　　1．了解前任雇主的規(guī)模及每次員工招錄的數(shù)量、方式和工作安排情況。

　　2．了解求職者第一份工作的工作年限，培訓(xùn)情況。

　　3．背景調(diào)查歷任雇主的企業(yè)文化，求職者對前任雇主文化的認(rèn)同程度。

　　4．了解求職者對歷任工作的喜歡程度。

　　上述情況的了解有助于我們了解求職者隱含較深的職業(yè)烙印特征。另外，當(dāng)上述情況很難了解到或者得到的資料可信度不高時，我們不妨借用莫尼卡·希金斯的4C模型。莫尼卡·希金斯用4C來描述職業(yè)烙?。耗芰Γ–apabilities），獲得的能力；關(guān)系（Connections），指工作中形成的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；信任（Confidence），學(xué)習(xí)過程中形成的信任；認(rèn)知（Cognition），我們學(xué)會或自認(rèn)的達(dá)成目標(biāo)的最佳工作方式。

　　根據(jù)莫尼卡·希金斯的4C模型，分析求職者成長過程中獲得的最關(guān)鍵能力（技能），最重要的社會關(guān)系資源（關(guān)系），最強烈的信心來自哪里（信任）和工作中最關(guān)注的內(nèi)容是什么（意識）有助于我們了解到求職者的職業(yè)烙印特征。在甄選求職者的過程中，可以將4C轉(zhuǎn)化成面試問題來考察求職者，例如：

　　您在××公司獲得的最關(guān)鍵的能力是什么？（技能）

　　××公司最注重員工哪方面技能的培訓(xùn)？（技能）

　　您獲取信息的來源有哪些？（關(guān)系）

　　您在完成××項目的過程中獲得了哪些人的幫助？（關(guān)系）

　　您勝任這一崗位的信心來自哪里？（信任）

　　某項工作中最關(guān)鍵的一步是什么？（意識）

　　當(dāng)我們了解了求職者的職業(yè)烙印特征，就可以和企業(yè)的實際情況實行匹配了。為了實現(xiàn)員工職業(yè)烙印和企業(yè)的有形條件和無形條件的匹配，下述問題值得企業(yè)重視和審視。

　　1．你期望員工有怎樣的表現(xiàn)？

　　2．你對職場新人有哪些投入和培養(yǎng)目標(biāo)？

　　3．在你的企業(yè)，有所作為的大部分員工都具備哪些個人品質(zhì)？

　　4．什么樣的個人品質(zhì)在公司容易贏得尊敬，哪些性格特質(zhì)會讓員工陷入孤立？

　　5．在你的公司，員工的開放程度和保守程度如何？

　　6．從長遠(yuǎn)和短期來看，公司最看重的是什么？

　　7．員工的哪些品質(zhì)是企業(yè)所最推崇的？

　　我們來看看下面這個選人的實例。

　　某民營房地產(chǎn)公司招聘一名項目經(jīng)歷，候選人A和B都具有良好的教育背景，且經(jīng)過了專業(yè)技能測試，經(jīng)過背景調(diào)查，情況如下。

　　候選人A在某知名房地產(chǎn)公司擔(dān)任項目經(jīng)理，A在該企業(yè)工作8年，有三個以上房地產(chǎn)項目的獨立管理經(jīng)驗。該公司以開發(fā)速度快，標(biāo)準(zhǔn)化程度高，成本控制強而在業(yè)內(nèi)著稱。房地產(chǎn)開發(fā)中設(shè)計、采購、定價、變更統(tǒng)一歸總部管理，項目負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)施工進(jìn)度、現(xiàn)場管理、質(zhì)量監(jiān)督等工作。負(fù)責(zé)人以突出的施工管理經(jīng)驗為主要特征，和工程管理部門和成本管理部門聯(lián)系最為密切。

　　候選人B來自某民營房地產(chǎn)公司，B在該公司任職10年。該公司以樓盤個性化和品質(zhì)高而著稱。開發(fā)進(jìn)度較慢，但是單個樓盤注重當(dāng)?shù)匚幕焚|(zhì)的挖掘，在質(zhì)量、綠化、風(fēng)格等方面各具特色，項目經(jīng)理人對設(shè)計、采購、銷售定價等方面有較大的自主權(quán)，項目經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力和銷售管理能力較強。

　　該公司在對照企業(yè)自身情況后，選取了B候選人，事實證明，這一決策是正確的。

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