時至今日，“契約精神”已經(jīng)成為一個經(jīng)典的商業(yè)法則根植于企業(yè)內部并逐漸推廣開來。在強大的《勞動合同法》面前，企業(yè)必須重視和善用“契約式的認可”來維護自己的合法權益。因為一不留神，就會走進雷區(qū)。

　　企業(yè)作為一種商業(yè)組織，是以契約為紐帶聯(lián)結在一起的，企業(yè)的市場交易行為以及與對員工管理都要以契約為依據(jù)，因為沒有契約就沒有一切。同時企業(yè)的行為還要受到國家法律法規(guī)的制約，遵從社會公序良俗。

　　企業(yè)并不屬于自己的私家領地，所以企業(yè)老板在出規(guī)章制度時也有很多需要注意的問題。有的時候，這些規(guī)章制度只對老板有效，而對員工并不當然有效。因為企業(yè)不是國家權力機構，也不是政府機關，既沒有公告生效的權利，也沒有公告送達的權利。也就是說企業(yè)制定的規(guī)章制度，通過公示和公告并不當然產(chǎn)生法律效力。很多企業(yè)就是拿著這樣一廂情愿的規(guī)章制度，被員工告上法庭，輸了官司賠了錢。

　　企業(yè)和員工的關系是契約關系，一切都得以契約為依據(jù)。因而處理企業(yè)與員工關系的規(guī)章制度，必須要有員工“契約式的認可”。最傳統(tǒng)的把公司的規(guī)章制度制作在員工手冊中，入職時必須以簽收視為認接受和認可；對新頒布的規(guī)章制度要有員工的簽字確認等。這樣，規(guī)章制度才能算真正的生效。當然現(xiàn)實生活中，也有很多推定為認可和接受的情形和做法，但這些往往都容易引起爭議，要能得到仲裁機構和法院的認可，除非法律明確規(guī)定，否則只能碰運氣了。

　　《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　現(xiàn)實生活中，大量的中小企業(yè)既沒有工會組織，也沒有職工代表大會，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度沒有員工契約式的認可，就沒有效力依據(jù)，員工就可以“不知道”為由進行抗辯，使對其不利的制度和條文更好于無效。

　　既然公司不可以隨便制度規(guī)章制度，當然也不可以隨便處分、處罰員工。依據(jù)沒有法律效力的規(guī)章制度對員工進行處分和處罰，當然得不到法律的保護。但是不是依據(jù)生效的規(guī)章制度對員工進行的處分和處罰就一定能得到法律的保護了呢？答案是：不一定。

　　因為，法律沒有賦予企業(yè)的像法定偵查權、督察權和審判權，一切都依據(jù)事實和對事實進行固定的證據(jù)，也就是說形式和程序必然合法。因此，企業(yè)必須要有證據(jù)證明員工確實違反了規(guī)章制度，同時還要有證據(jù)證明自己的處分和處罰的過程和結果是正當、合法、有效的。所以，從契約關系的角度看，對員工的處分和處罰依然需要員工契約式的認可，首先處分和處罰通知單上要有員工的簽名，調查和處分過程的文件同樣需要員工的簽名才會有效，同時也要巧妙地使用默示和視為認可的方法和竅門。如收到處罰通知收數(shù)日內不提出異議，視為接受等等；被罰款或扣款后在約定或法定期限內沒有異議等等。

　　在企業(yè)中，企業(yè)對員工的處分、處罰往往是利益雙方一方對另一方的處分，法律從來沒有賦予企業(yè)處分員工的特別權利，相反從實際出發(fā)有很多的限制，而且這種限制會越來越多、越來越嚴。所以企業(yè)即使中對違紀、違章員工的正當?shù)奶幏?、處罰都要小心慎重，并關于利用“契約式認可”來保證處分和處罰的合法有效。

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