HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領(lǐng)域的？

卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學(xué)習(xí)4年漢語的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我學(xué)習(xí)中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的代表，以后是一家新加坡公司的市場開發(fā)部經(jīng)理。我發(fā)現(xiàn)，與具體折行比較， 我對理念，解決問題及產(chǎn)品開發(fā)更感興趣，所以換到著名的博意門咨詢公司做顧問工作，為跨國公司提供流程改進服務(wù)。我在博意門和500強公司熟悉起來和學(xué)到了顧問的基本功之后，我決定走自己的路。當(dāng)時還不知道究竟應(yīng)該做什么好。后來我遇到了我現(xiàn)在的合伙人，德國的帶福滿先生，他是學(xué)習(xí)心理咨詢和診斷，有著豐富的人才測評經(jīng)驗。我對心理學(xué)一直感興趣，他讓我覺得“對了，我就是要做這樣的事情”，于是我們一拍即合，他的專業(yè)結(jié)合我在中國豐富的閱歷經(jīng)驗，我們一起開始在中國開拓我們的人才測評服務(wù)。我們于2002年在上海成立了HRO公司，并組建了一支國際性的顧問梯隊，致力于將職業(yè)心理學(xué)的最新研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，應(yīng)用到企業(yè)管理中。我們獲得了Goldberg教授的IPIP-NEO測試的授權(quán)，開始本土化和二次開發(fā)的工作。

HR管理世界：這套軟件剛剛在上海使用時是否遇到過什么困難或者阻力？

卡博：我們當(dāng)時首先需要收集中國員工對這個軟件的測試結(jié)果和數(shù)據(jù)資料。這是為了使我們的測試工具有效和穩(wěn)定。當(dāng)時上海的人才測評市場還未像現(xiàn)在發(fā)展得這么快，很多公司的HR或者經(jīng)理盡管已經(jīng)有了測評的意識，但是態(tài)度還是相對保守一些，我記得當(dāng)時我們發(fā)出去500份問卷收集數(shù)據(jù)，結(jié)果只收回了100份左右。不過，在我們將這項測評帶來中國之前，它已經(jīng)在全球許多國家和地區(qū)受到了驗證，并且應(yīng)用得很快。因此我們當(dāng)時還是自信滿滿的。

HR管理世界：那么經(jīng)歷了這2年左右的時間，如今你們的測評工具是否得到了認可？您如何看待目前上海的人才測評技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用？

卡博：我們的測評軟件發(fā)展到第5個版本的時候已經(jīng)相對穩(wěn)定了，至今已是第8個版本。如今很多企業(yè)對我們的產(chǎn)品很欣賞，我們也在與例如獵頭公司，E-recruitment公司合作，將我們的人才測評服務(wù)推廣得更廣。但是我們公司的工作標(biāo)準(zhǔn)是要給客戶提供精致和科學(xué)的服務(wù)，所以盡管我們的客戶數(shù)量未必非常大，但是每一次合作一定都是高標(biāo)準(zhǔn)的。

至于說到目前人才測評市場的發(fā)展問題，我覺得它發(fā)展的速度很快，越來越多的企業(yè)和管理者意識到并關(guān)注性格測試對企業(yè)管理，員工管理的重要意義。而現(xiàn)在測評技術(shù)和工具也豐富很多，這使得科學(xué)有效和深入的人才測評有了發(fā)展的基礎(chǔ)。

HR管理世界：您的測評問卷FitIn是基于心理學(xué)的“大五理論”（Big Five），能否先簡單介紹一下這個理論的特點和內(nèi)涵？

卡博：在早期性格研究過程中，心理學(xué)家們希望通過各種形容詞來描述一個人的性格特點。但是性格特點可能很多，如何把他們集中在幾個范圍當(dāng)中，而且將相關(guān)聯(lián)的性格歸納到一個范圍里，使性格描述更加簡單呢？大五理論就是基于這樣的一種考慮，從語言學(xué)的角度出發(fā)，通過大量的試驗研究所得出的能廣泛為心理學(xué)家接受和認可，并且廣泛應(yīng)用的性格理論之一。

簡單來說，大五理論是對性格特質(zhì)描述的結(jié)構(gòu)化。它將人的性格分為5個維度，也就是情緒穩(wěn)定性、外向性、宜人性、專注性和思維開放性。每一維度的內(nèi)涵特質(zhì)又有不同。比如情緒穩(wěn)定性包含了情緒自制性、冷靜性、壓力管理、樂觀和自信性5個特質(zhì)；而外向性則包含了自我主張性、說服性、開朗性、樂群性和活動性5個特質(zhì)。對于不同的個體而言，每一個維度，每一個特質(zhì)所擁有的程度和傾向是不同的。比如說，情緒自制性的低分特質(zhì)是情緒波動易怒，而高分特質(zhì)是穩(wěn)定自制。不同的個體在這個低分到高分的區(qū)間中的得分不同，因此表現(xiàn)出了性格和行為方式的差異。

我們的測評問卷正是基于“大五”理論設(shè)計完成的。由于個體的性格存在差異，那么他們的行為風(fēng)格，思維風(fēng)格都形成差異。我們的性格測試，通過一定組數(shù)的情境模擬問題，讓受測者選擇每一組當(dāng)中最符合和最不符合他的情況，最后通過統(tǒng)計分析來勾勒出受測者自我陳述之下的性格特質(zhì)剖面圖。

通過性格測試，招聘人員和決策者可以簡單而迅速地了解一位候選人，從而了解他可能存在的與崗位要求不符合的潛在因素，從而達到預(yù)測候選人行為和工作表現(xiàn)的目的。

HR管理世界：問卷當(dāng)中如何避免那些涉及國家和地區(qū)的道德標(biāo)準(zhǔn)或者價值取向的問題？

卡博：關(guān)鍵是看在同一個地區(qū)，不同的測試者之間的差異問題。比如說美國人和中國人看待獨立性的態(tài)度可能存在差異，美國人可能更欣賞獨立，而中國人可能更強調(diào)合作和團隊性。但是，在測評當(dāng)中，只要同一地區(qū)的測試者對這個問題的自我陳述是有差異的，那便是有效的維度了。

HR管理世界：說到個體差異，不同的職位也有不同的個性要求，那么一份統(tǒng)一的性格測試如何能界定出個體差異呢？

卡博：我們的問卷是一個范圍相對廣泛的性格測試，5個維度延伸出了26種特質(zhì)，對每一種特質(zhì)進行分析。那么根據(jù)不同職位，甚至同一職位但不同公司要求不同，都可以選擇性地參考其相對應(yīng)的測試結(jié)果部分。比如說，我們認為一位有成功銷售潛力的候選人應(yīng)該是自信，獨立，樂觀的，但是遇到你要招聘的是銷售團隊中的一員，你需要團隊成員之間的合作和互動性強的，那么你就需要看這位候選人在合作方面的分數(shù)了。又比如說，企業(yè)要挑選接班人，管理潛力軍，那么測試者和決策者對那些成功管理者普遍具有的性格特質(zhì)的測試結(jié)果就更為關(guān)注。

HR管理世界：那么測評工具的使用和應(yīng)用要求測試者和決策者應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)？

卡博：一般來說，現(xiàn)在企業(yè)的HR對人才測評都比較熟悉和接受，很多HR也擁有了心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等知識基礎(chǔ)。所以招聘經(jīng)理和決策者在使用測評工具時，除了要熟悉和了解工具的特性，如何使用之外，更重要的時他對招聘職位的要求的理解，他對企業(yè)需要什么樣的人的要求了解。我們的測評軟件的第一部分，也就是性格剖面圖的部分，測試者只需要半天左右的培訓(xùn)時間，就可以理解和使用。

此外，測評者招聘人員和決策者的觀察力，生活經(jīng)驗和工作經(jīng)驗也很重要。測評結(jié)果需要在面談過程中的觀察驗證，而測評者的個人經(jīng)歷也會影響他的判斷和決定。

HR管理世界：您的測試問卷分為了性格剖析圖和應(yīng)用報告，諸如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、沖突風(fēng)格、知覺定向和團隊角色報告。那么這兩部分的結(jié)果究竟應(yīng)該如何處理比較好呢？

卡博：性格剖面圖主要應(yīng)用于招聘和選拔的過程里，它能在較短的時間里讓招聘人員了解候選人的潛在傾向，它不僅細化，而且能與職位分析表相結(jié)合對照。這也就是說，對于招聘職位，招聘人員需要有深入的理解，然后在職位分析表中討論決定在這測評問卷里考察的26種特質(zhì)中，哪些是和招聘職位相關(guān)、重要甚至是關(guān)鍵的。在得到測評結(jié)果以后，對照著先前職位分析表所設(shè)定的性格要求來評估候選人。

而我們開發(fā)的應(yīng)用維度，比如團隊角色，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，知覺定向和沖突風(fēng)格，這些信息可以在團隊建設(shè)和培訓(xùn)活動當(dāng)中應(yīng)用。比如說根據(jù)一組候選人的測試結(jié)果，看他們的團隊角色特點，能有利于組建互補和相互適應(yīng)的團隊，還能用于企業(yè)進行“破冰”（break ice）活動中。我們不少客戶都這樣嘗試過，效果很不錯。而且由于這一部分的報告被采用了諸如餅圖、圖畫的形式，使測評人員和企業(yè)的經(jīng)理能更直觀和形象地了解一位候選人。

HR管理世界：那么目前你們的性格測試問卷還是屬于自陳問卷，也就是候選人對自己行為方式傾向性的一種自我描述。這里就涉及到主觀標(biāo)準(zhǔn)的差異問題。比如說，就條理性和細致性而言，一個追求完美和自我要求嚴格的候選人可能在這方面給自己的評價并不高，而事實上他的同事和上級卻能對他非常放心，他考慮事情總是很周到。如何看待這樣的差異呢？

卡博：我們的問卷是自陳問卷，讓候選人自己來評價自己。有些人可能覺得那我盡量把自己評的好一點，更符合職位要求一點。但是，科學(xué)的測量需要有高的信度、效度、區(qū)分度，同時還具有一定的測謊功能。一般人很難“作弊”。同時，通過測試者的指導(dǎo)語的干預(yù)，讓候選人知道這份測試無所謂對錯好壞，只要求盡量客觀，那么候選人對自己的描述還是比較客觀的。當(dāng)然也會涉及到他對自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)有差異，比如你剛才舉的這個例子。不同的人對自己的要求不同，自我評價也有所不同。因此我們更應(yīng)該從多方面來了解一個人。這讓我想到了360度測評。對一個人的評價，光看他自己的陳述還不夠，還需要他的上級，同級，客戶對他的反饋進行綜合評價。這個角度來說，360度或者企業(yè)內(nèi)部的各種測試考核，都可以納入測評的范圍當(dāng)中。

HR管理世界：那么人才測評在招聘選拔的全部環(huán)節(jié)中應(yīng)該占多少比例為宜？

卡博：很難用一個絕對數(shù)字來說，但是我們知道，要選擇一位員工，除了需要了解他的個性之外，還需要知道他的能力、知識、經(jīng)驗、技能、動機等等其它方面的信息。這些東西都可以通過測評來了解，性格測試是其中重要的一環(huán)，但不能以此作為決定的唯一依據(jù)。

同時，企業(yè)文化不同，決策者對職位要求的理解不同，也會導(dǎo)致測評結(jié)果處理的方式態(tài)度不同。比如，有些企業(yè)不滿足于知道候選者的閱歷和知識，他們更看中候選人的性格特質(zhì)，那么性格測試在決定結(jié)果中的比重大一些。

另外，我們很強調(diào)在測評之外的面談，因為面談的是測試者去驗證測試結(jié)果和直觀感覺候選人的過程，這個過程里還充滿了人和人之間面對面的互動與交流，并且將候選人納入了某些特定的情境當(dāng)中。比如測試者和決策者在和候選人的交談之中存在互動；小組面試（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）中測試者可以觀察候選人彼此之間的互動；做演講的時候，測試者可以觀察候選人獨立面對群體時的表現(xiàn)。這些過程都非常重要。

HR管理世界：這聽上去和評價中心十分相似。

卡博：是的。我們也建議用多種方法，多一些時間來了解一個人。在不同的情境下觀察人，才能盡可能全面而直觀地了解人。

HR管理世界：那么性格測評能否解決績效考核的問題呢？

卡博：有些企業(yè)在進行績效考核的時候不只關(guān)注指標(biāo)的達成情況，還關(guān)注員工是如何去完成工作，以及指標(biāo)之外的一些情況。比如說，一位員工可能經(jīng)常給予別的同事幫助，或者經(jīng)常做一些自己指標(biāo)之外的工作，或者他特別努力和勤奮等等，這些特點也許無法在指標(biāo)考核當(dāng)中去體現(xiàn)出來，但卻能影響到企業(yè)的長遠績效和企業(yè)文化。有的員工可能為了達到指標(biāo)或者超標(biāo)而損害了其它成員的利益，或者很自私，或者僵化了成員之間的關(guān)系。為了能夠約束諸如此類的消極問題，性格測評能起到一定幫助作用。目前，不少企業(yè)在進行績效考核時也使用了“員工對話”，直線經(jīng)理有時可能覺得某些員工做事方式有些問題，或者他觀察員工的過程里產(chǎn)生了一些想法，但是要去批評或者置疑一位員工，需要溝通的技巧，以及比較客觀的資料。測評能為經(jīng)理們提供科學(xué)客觀的依據(jù)，這樣就能有效避免員工對話過程里的一些矛盾的聲音。

HR管理世界：這也就是說測評對員工關(guān)系管理，或者是內(nèi)部溝通都能提供幫助？

卡博：是的。溝通需要藝術(shù)和技巧，而這些藝術(shù)與技巧如果能與科學(xué)相輔相成，就能達到“有的放矢”的作用。而反過來說，測評也是檢驗溝通和員工關(guān)系狀況的一件“武器”。

此外，有時，有的經(jīng)理之所以績效高，是因為他的下屬績效高。而他不愿意提拔下屬，因此在關(guān)于下屬的績效考核和潛能調(diào)查中，他有意把分數(shù)和評價壓低了。但是如果企業(yè)用了測評，能客觀地知道候選人，這里指的也就是下屬的能力和潛力，那么這種不公平也就能打破。

HR管理世界：您如何看待能力素質(zhì)模型和性格測試之間的關(guān)系？

卡博：能力素質(zhì)模型是測評的核心，各種測試工具圍繞著不同的能力進行測評，如技能測評，知識測評，領(lǐng)導(dǎo)力測評等等。性格測試只是能力素質(zhì)模型其中的一塊。這些模塊共同構(gòu)成了素質(zhì)模型，而這些測評的實施，也就實現(xiàn)素質(zhì)的量化。

HR管理世界：您如何看待測評與E-HR和E-learning系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)？

卡博：測評可以與它們合作。因為測評工具和軟件是獨立的，相當(dāng)于E-HR中的一個模塊，容易使用，而且能及時將員工的資料信息保存起來。也為培訓(xùn)，考核等各項工作提供數(shù)據(jù)依據(jù)?，F(xiàn)在我們的測評軟件也和一些獵頭公司或者咨詢公司合作，可以用于E-recruitment。這樣使獵頭公司在選擇候選人時除了傳統(tǒng)的面談之外，還可以進行測評，使獵頭服務(wù)增值。

而E- learning在設(shè)計和進行的過程中需要知道企業(yè)內(nèi)部什么地方信息和知識交流不暢，哪些知識是最急需的，以及通過E-learning究竟解決了多少問題。這些都可以通過測評來衡量和評估。

HR管理世界：那么目前的人才測評是否能為企業(yè)進行EAP提供幫助？

卡博：測評當(dāng)然也可以是EAP的基礎(chǔ)。因為它能讓企業(yè)了解員工，讓員工客觀地了解自己，從而為提供給員工職業(yè)指導(dǎo)和心理咨詢奠定了科學(xué)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。通過測評，個體也能了解自己究竟適合什么樣的工作，什么樣的環(huán)境，有什么地方需要改進。測評結(jié)果也可以作為員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，團隊和企業(yè)制定階段性或中長期目標(biāo)的依據(jù)。從這個角度來說，測評的發(fā)展空間是無限的，只要需求不斷涌現(xiàn)和細化，那么測評工具的開發(fā)也就源源不斷。

HR管理世界：也就是說，人才測評從目前來說主要應(yīng)用于招聘和選拔領(lǐng)域，但其實它對人力資源管理的各項工作都能提供各種幫助，而且未來這種幫助還將更細致更深入，是嗎？

卡博：的確，今天我們說的測評其實是一個廣義的概念了。目前我們關(guān)注測評在招聘、選拔和培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用于發(fā)展。但未來隨著測評技術(shù)發(fā)展，它就能服務(wù)于管理的各個領(lǐng)域。
不過與此同時，我們對待測評的態(tài)度則是關(guān)鍵。實際上，測評工具的研制和開發(fā)的原理并不復(fù)雜，關(guān)鍵是使用工具的人，也就是測試者，決策者和被測試者，候選人，他們在與工具進行著互動，他們在影響著工具技術(shù)的發(fā)展。

HR管理世界：最后，您認為HR管理者需要具備什么樣的大五性格？

卡博：從管理者的性格角度而言，任何一位管理者最好是具有很高的情緒穩(wěn)定性和社交外向性。尤其重要的是情緒自制，自信，善于說服，開朗和積極主動表現(xiàn)自我。另外，冷靜、樂觀、精力充沛、嚴格和合作性也都比較重要，尤其對于一位HR管理者而言。

但是，由于HR部門個人職位和分工不同，HR在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色不同，對每一位HR的性格要求也有所不同。可以想象，對于一位HR Director而言，他既是企業(yè)各個部門的支持者，又充當(dāng)著戰(zhàn)略者和開拓者的角色，他需要有非常好的自我管理能力、思維開放性、說服力和開拓的果敢，對他的性格和行為方式的要求就不同于普通的HR專員了。

不過，這只是我的個人觀點，不同企業(yè)在進行HR的職位分析時可能都有差異，所以很多企業(yè)在做職位分析表的時候需要借鑒前人的研究結(jié)果，以及通過小組討論的方式來確定。

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