韓信當(dāng)初帶劍投奔項梁，默默無聞；后隸屬項羽，也只做個郎中，他多次獻策以求重用，項羽都未采納。劉邦入蜀時，韓信棄楚投漢，依然默默無聞。軍至南鄭時，韓信自覺出頭無日，便隨眾將逃亡。蕭何未及請示，便月下追韓信。劉邦詢問蕭何：“將領(lǐng)們跑了數(shù)十人，你沒去追，為何獨去追韓信？”蕭何說：“諸將易得耳。至如信者，國士無雙。大王若只想稱王漢中，就用不著韓信；若要爭奪天下，除了韓信，沒有第二個人可同您共謀大事的了！”于是勸劉邦選擇吉日良辰，齋戒設(shè)壇，隆重拜韓信為大將。一夜之間，韓信從一無名小卒而位冠三軍。

　　為什么韓信初投項梁，又杖劍從項羽；而后棄楚投漢，又欲反叛逃亡，再奔他處？

　　秦失其鹿，群雄競逐，最后劉邦一統(tǒng)天下，建立西漢政權(quán)。功臣之中，蕭何、張良與韓信被劉邦譽為“三杰”，其中韓信的軍事才能，獨步千古，格外光彩照人。依韓信卓然超群的軍事才能，必非久居人下之輩，故而當(dāng)其才華得不到施展，能力得不到認(rèn)可，“數(shù)以策干項羽，羽不用”時，就自然而然地想到“另謀高就。”――跳槽。任何一位才能卓著的員工的離職，給公司造成的顯性/隱性的損失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善于用人的競爭對手那里去，則更是無異于自掘墳?zāi)埂?

　　因此，只有想方設(shè)法留住那些既有能力擔(dān)擋一方重任，又有足夠的責(zé)任心對工作盡職盡責(zé)盡心的人，并讓他們的才能和潛力得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存才會得到強力保障，企業(yè)的成長才會有取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業(yè)紛紛尋求增強員工的價值主張，職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。而無論是人員的配置，還是骨干員工的留用，其核心都在于要符合“人崗匹配”的基本原理。

　　所謂人崗匹配，就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)人員個體間的不同素質(zhì)與要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

　　通過工作分析，可以明確崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)，以及對崗位任職者的勝任能力要求；而通過人員素質(zhì)測評，對人員個體素質(zhì)進行測量與評價，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力水平及其適宜的工作。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析，讓最合適的人去做最合適的事情，是人力資源管理者所追求的理想境地，也是職業(yè)留人最為核心的關(guān)鍵點。

　　一、明確崗位要求，選對人方能留住人

　　通過崗位分析，首先會得到關(guān)于崗位的信息，諸如：工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作權(quán)限、工作時間、使用的工作資料等，最后我們會得出一份職位描述。實際上就是了解這個崗位具體是干什么的，企業(yè)設(shè)置這個崗位期望得到什么結(jié)果。那么如何才能把該崗位要求的事情做好，實現(xiàn)企業(yè)設(shè)置此崗位的目的呢？這就要分析崗位對任職者的能力與素質(zhì)要求。

　　崗位對任職者的要求，是指根據(jù)崗位的工作條件及工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。簡言之，就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的，然后由這些素質(zhì)來預(yù)測員工的行為能力及行為方式，進而預(yù)測其對工作的勝任度。

　　明確崗位對任職者的要求是崗位能否選對人的前提。不同的崗位，要求任職者具有不同的素質(zhì)能力特點，例如行政文秘類崗位需要具備出色的人際溝通能力、反應(yīng)敏銳的領(lǐng)悟能力；質(zhì)量工作者需要嚴(yán)守規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的特性、一絲不茍及關(guān)注細(xì)節(jié)的能力；研發(fā)人員側(cè)重于開放性思維、富有創(chuàng)新精神；而財務(wù)人員則更需要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、甚至刻板與教條……

　　二、透析人員特性，愛崗才能守崗

　　有一幅漫畫，畫的是讓張飛去繡花，讓黛玉去殺豬，結(jié)果二人是大眼瞪小眼，雙雙傻了眼。如此的人職安置，不僅企業(yè)無法得到想要的工作結(jié)果，也會使張飛和黛玉們無比痛苦，因為他們一直在做著背離自己天性的事情，再怎么努力也永遠(yuǎn)無法勝任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飛他處？而如果讓屬于“悲情浪漫型”或稱為“獨特型”的黛玉從事那種富于浪漫、需高度創(chuàng)意的工作，能夠充分發(fā)揮她對“美”的獨特視角這一人格特點，如美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時裝、文學(xué)、廣告等領(lǐng)域工作，黛玉做起來就會比較得心應(yīng)手，并且會把工作變成一種享受，變成一種對事業(yè)的執(zhí)著追求。

　　如何才能獲知員工的職業(yè)興趣、潛質(zhì)特長？現(xiàn)代人才測評的工具與方法很多，企業(yè)可以借助科學(xué)的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質(zhì)。如果企業(yè)既想留住員工的人，又想留住員工的心，那就要相信一個觀點“一個沒有天賦的人去做一件事情，永遠(yuǎn)比不上一個有這方面天賦的人去做，來得更得心應(yīng)手。”

　　在現(xiàn)代心理學(xué)研究歷史上，出現(xiàn)過很多種人格理論。比如氣質(zhì)類型理論、卡特爾16種人格因素理論、九型人格理論等。由于九型人格對個人及企業(yè)的深遠(yuǎn)意義，目前正被廣泛應(yīng)用在企業(yè)管理中。

　　九型人格理論認(rèn)為，人在孩提時代由于生存環(huán)境和家庭教養(yǎng)方式等原因，并與自己的神經(jīng)生理特點相互作用，形成了各種不同的自我保護方式，以使自己能感覺良好地安然面對世界。在人們成長過程中，這些自我保護方式不斷得到強化，成為人們理解世界的方式，進而逐漸塑造了不同類型的人格，并成為該類型人格面對世界的最根本的驅(qū)動力和原動力。

　　例如某公司小王，最初她在公司做設(shè)備管理，成天與各種機器、設(shè)備打交道，小王覺得工作非常無趣，因為她更愿意做與人打道的工作。她非常熱情，愿意為同事、朋友付出，也很在意他人對自己的感受與反應(yīng)。在她看來，了解別人的感受與需求，并為別人提供所需要的各種幫助，正是自己人生價值的一種體現(xiàn)。后來小王主動找到人力資源部談了自己的想法。人力資源部為小王做了人格特征測試，發(fā)現(xiàn)她屬于2#助人型。于是根據(jù)小王的人格特點，在合適的時機為小王做了工作調(diào)整，調(diào)到客戶服務(wù)部工作。小王到崗后，每天要處理諸多在他人看來非常頭痛、瑣碎甚至于棘手的客戶投拆、客戶服務(wù)事件，但她卻做得津津有味，有聲有色。面對客戶非常有耐心，總是能夠以愛心、同理心贏得客戶的好感，以熱情助人的做事風(fēng)格幫助客戶解決問題，使得一些與公司“不打不相識”的客戶，由此成了公司的忠誠顧客群體，并與小王成了好朋友。

　　u基本恐懼：被愛，不被需要

　　u基本欲望：感受愛的存在

　　u基本人格特質(zhì)：

　　1．富有愛心和同情心，較易感知他人的需要；

　　2．樂于助人，主動地驅(qū)動自己把事情作好；

　　3．適應(yīng)力強，善于同不同類型的人交往；

　　4．慷慨熱情、友善體貼，能夠調(diào)整自己迎合他人需要；

　　5．對人一往情深，并富于表達(dá)情感，容易建立長久友誼；

　　6、樂于助人，甘于犧性，時常感覺自己付出得不夠。

　　2#助人型的典型代表人物是雷鋒，這種類型的基本特征如下：

　　這樣看來，助人型的人格特點在營銷推廣、服務(wù)領(lǐng)域中擁有非比尋常的優(yōu)勢，因為具有這種人格特質(zhì)的人會把幫助他人看成是自己的“天職”，他們信奉“施比受”更幸福，他們的價值觀就是被接納和贏得他人的感情。所以他們的工作態(tài)度就是人際導(dǎo)向型的，喜歡溫暖的工作環(huán)境，能夠利他、慷慨服務(wù)別人。所有跟人打交道的工作都能發(fā)揮第二型“樂于助人”的天賦與才能，如客服、教師、護士、工會主席、推銷人員。

　　只有讓員工去做他自己喜歡做的事情，做他擅長做的事情，員工才能夠全身心地投入，也才有可能做出突出的業(yè)績。而從留人的角度來看，員工只有真正愛上自己的崗位，并且能夠不斷享受到工作成果帶來的成就感，才有可能持久地做下去。

　　三、人職匹配的動態(tài)管理：職業(yè)發(fā)展留人

　　把合適的人放在了合適的崗位上，這只是對員工職業(yè)生涯管理的開始，而真正的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一定是動態(tài)和互動的關(guān)系，因為人與人之間既有能力特點的差異，也具有能力強弱程度的差異。既使同一名員工，隨著其專業(yè)知識的提高、工作經(jīng)驗的豐富化，他的能力也在不斷地變化提升。完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃至少應(yīng)該包括：明確驅(qū)動績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工獲得晉升的特定路徑，以及所必需具備的技術(shù)和行為素質(zhì)；每個職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得職位/職稱晉升所需的培訓(xùn)和發(fā)展項目等。

　　也就是說，當(dāng)軍事天才如“韓信”者就任他所喜愛的軍事相關(guān)工作后，企業(yè)要根據(jù)他在所擅長領(lǐng)域所表現(xiàn)出來的突出能力與不凡業(yè)績，給予客觀公正的績效評價，并及時將其調(diào)整到與其能力強度相適應(yīng)的崗位上去，以最大限度發(fā)揮他的天賦。企業(yè)在為“韓信”不斷調(diào)整崗位層級的同時，也要為他規(guī)劃“更上一層樓”的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)、工作歷練的機會，以不斷強化其在特定領(lǐng)域的才能，并始終保持對崗位頗具挑戰(zhàn)性的任職要求的新鮮感。

　　對員工職業(yè)生涯的管理是企業(yè)為實現(xiàn)員工自主開發(fā)精神的有效管理方式。如果企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與個人價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，不能兌現(xiàn)企業(yè)對員工職業(yè)生涯承諾的能力，必將直接影響員工工作的主動性、積極性，甚至使員工處于“心不甘情不愿”的狀態(tài)下，一旦有外力吸引，馬上就會心生動搖，萌生去意。相反，如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個人特質(zhì)相吻合的崗位，并能夠?qū)ψ约涸谄髽I(yè)中未來的職業(yè)發(fā)展做出合理預(yù)期與定位，能夠看到企業(yè)為實現(xiàn)個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業(yè)嘗試。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：