警惕自我懲罰步入傳銷覆轍

　　我曾經被人拉去聽過傳銷課，后來到一家企業(yè)管理咨詢公司謀職時發(fā)現(xiàn)，這家管理咨詢公司所推崇的自我懲罰的氛圍和傳銷非常相似，不過那時候還只是做做俯臥撐之類。近日從媒體上看到，繼杭州濱江某企業(yè)管理公司完不成工作指標的員工自我懲罰暴走70公里之后，西安鐘少白發(fā)型設計公司老總在召開內部大會上自摑耳光40個，打得臉上血跡斑斑。這樣的管理已經走火入魔，如果不能正本清源，將重蹈傳銷被認定非法的覆轍。

　　自我懲罰式激勵與傳銷極強的相似性

　　自我懲罰與傳銷組織所倡導的苦行僧式生活很相似，雖然在表現(xiàn)形式上各有各的特點，但是在整個營銷活動中具有同樣的工具作用。在媒體所披露的眾多自我懲罰案例中，西安鐘少白發(fā)型設計公司兌現(xiàn)“承諾”的做法資訊較為詳盡，從中不難看出，圍繞著“自我懲罰”所展開的管理活動，與傳銷組織的運營在實質上具有極強的相似特征。

　　“自愿”形式的背后掩蓋著一種精神控制。正常的自我懲罰事關個人領域，如果在群體中實施自我懲罰，無論以什么形式都是在“殺雞給猴看”。它以自愿的形式出現(xiàn)，不是在試圖實施精神控制，就是精神控制的結果。西安鐘少白發(fā)型設計公司兌現(xiàn)“承諾”式自我懲罰，就有精神控制的背景，公司老總自己此前在接受管理培訓時被“洗腦”，回公司推行這種管理模式也需要給員工“洗腦”。老總在員工大會上自摑耳光40個，把自己打得臉上血跡斑斑就是在營造一種精神控制的氛圍；有女工忍不住流下淚來，這種“感動”說明老總的做法達到了一種精神控制的效果。至于有員工看到老總自摑耳光也想摑自己耳光被制止，說是級別不夠，那是在強調某種“神圣”的東西。公司把體罰制成錄像，反復組織員工觀看，就是在使精神控制經?；?。

　　以“自罰”形式激發(fā)潛能的根本動力是利益誘惑。如果說自我懲罰是一種負激勵，那么它就需要一種正激勵加以支撐，在西安鐘少白發(fā)型設計公司兌現(xiàn)“承諾”的做法中也是一樣。該公司老總在接受媒體采訪時解釋：“按說，我現(xiàn)在有車有房，完全不用這樣做，我是在幫助我的員工成長，激勵他們干出更好的業(yè)績，將來有一天也像我一樣有車有房。”讓員工“將來有一天也像我一樣有車有房”，“讓先進員工度假、送出去學習”等讓人怦然心動的正面獎勵，都是利益誘惑的表現(xiàn)。在利益誘惑下，所謂幫助員工成長的目的是為了“激發(fā)員工的潛能”，很難說是無私的，因為只有企業(yè)里的尖子人才才能得到這種福利，而體罰制度針對的是大多數(shù)。即使有可兌現(xiàn)的獎勵，那也往往是一種業(yè)績的分成，企業(yè)得到的肯定得的是大頭。

　　對“自虐”高壓的轉移往往是市場忽悠。自我懲罰的實施力度往往與業(yè)績指標的大小有關，期望值越大，挫折感越強，自我懲罰的力度越大。問題在于，精神控制因素起作用時，員工的潛能提前體現(xiàn)在預定指標上，過高的目標在正常情況下很難實現(xiàn)。為了避免受到“自虐”式的嚴苛懲罰，除了在合理的限度內加大工作的力度之外，員工往往會以不正常的方式開拓業(yè)績，去忽悠客戶，包括設局、釣魚、強制搭售等方式。盡管可以用時新的觀念加以包裝，依然掩蓋不了其中所包含的“欺騙”成分，并在企業(yè)內部受到默認、效仿和鼓勵。這和非法傳銷中并不諱言一個“騙”字，以善于欺騙為能事是一致的。

　　自我懲罰難以走出同質化競爭困境

　　與安于現(xiàn)狀，缺乏生機相比，引進自我懲罰式的管理模式能夠在一定時段取得“鯰魚效應”。但是，這種激活在整體上難以突破現(xiàn)有的局限性，正如船艙中的鰻魚無論怎樣被鯰魚激活，也難以跳出水面一樣。企業(yè)推行自我懲罰式的激勵在同質化的競爭中雖然眼前可以稍勝一籌，卻容易陷入惡性競爭的困境，在產能過剩的情況下更是如此。

　　自我懲罰中的“成長”缺乏可持續(xù)性，難以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。樂于實施自我懲罰管理模式的，往往是勞動密集型企業(yè)。相對于資本密集而言，進入門檻較低；然而并非藍領工人的密集，其中也有不少高層次人才。只不過在同質化的競爭中，從業(yè)者面臨著更多的成長壓力，對自我懲罰管理模式只能無奈地接受。自我懲罰式的激勵是以員工付出更多的體能消耗為代價的，經營者又不必對此承擔更多的責任，大多數(shù)員工的體能消耗得不到合理地補償。人不可能總是處于亢奮狀態(tài)，因而自我懲罰所形成的高壓難以持久。自我懲罰式管理雖然也有“培訓”，但那是為了洗腦，強調“照著做”的觀念，似乎頭腦越簡單越好，反而窒息了員工的創(chuàng)造性思考精神。

　　在自我懲罰式的激勵中老板雖然是最大的贏家，但實施自我懲罰的管理模式同樣是老板缺乏遠見的表現(xiàn)。當業(yè)績受挫時通過自我懲罰將責任引向員工自己，且能獲得員工更多的投入，無疑對老板有利。鐘少白投資管理有限公司董事長鐘偉清在接受記者采訪時稱：“我只考慮只在我自己摑自己耳光時起作用，或者只在員工自我懲罰那幾天起作用，只要當時能起到作用就行了，我只考慮今天的情況，不考慮以后。”西安有大小理發(fā)店一萬多個，每天都有關門的。按照弱肉強食的邏輯，在同質化的競爭中通過自我懲罰激發(fā)出狼性，對于現(xiàn)有的市場蛋糕似乎可以多擠占一些份額。但是當圈地式的外延擴張完成之后，業(yè)績增長就難以為繼。在員工自我懲罰的亢奮狀態(tài)中斷時，就會在別的企業(yè)新的頭狼沖擊下敗下陣來。

　　自我懲罰式激勵極強的淘汰率將會加大社會負擔，劣幣驅逐良幣的機制不利于產能結構的改善。在近乎殘酷的自罰中，成功者注定只有少數(shù)。淘汰率極高，團隊成員流動性很大。顯然，多數(shù)人失敗的鋪墊越厚，少數(shù)人的成功才會被抬得越高，成功的概率越能得到保證。少數(shù)人的成功建立在多數(shù)人淘汰的基礎之上，就是變相的傳人頭。而對于被淘汰下來的員工，企業(yè)將他們無情推向社會，無疑給社會增加了負擔。而在同質化的競爭中，企業(yè)作為弱肉強食的幸存者并非社會發(fā)展的良性推手，反而容易成為惡意吞噬社會資源的“劣幣”。當那些注意承擔社會責任的企業(yè)因此受到打壓時，難以在創(chuàng)新中成長；劣幣驅逐良幣的機制形成，不利于整個社會產業(yè)結構的升級換代，對經營環(huán)境的改善危害極大。

　　過度張揚自我懲罰就會步入管理邪教

　　自我懲罰作為一種正常的心理現(xiàn)象，應當屬于個人隱私；但是當它要在團隊面前刻意表現(xiàn)時，就超出了“自我”的范疇。盡管具體的懲罰由個人實施，也應當接受社會標準的規(guī)范。即使是善意的暴露，也有一個如何把握好其中的度，人們有理由要求有更好的管理模式取代它。當自我懲罰嚴重到自虐的程度，有悖人性和和勞動尊嚴時，就有可能陷入邪教陷阱，值得警惕。

　　對于自我懲罰管理模式中的邪教傾向，實體企業(yè)的決策者要率先保持清醒認識。西安鐘少白發(fā)型設計公司的老總當屬性情中人，在自我懲罰的管理模式涉嫌違法時，他雖然是引進這種模式的決策者，同時也是一個受害者。他坦承自己“三個月花了十幾萬學來了這套制度，受到的啟發(fā)很深”；這毋寧說他中毒很深。在嚴酷的市場競爭中，企業(yè)家往往有著常人無法體會的精神負擔，更渴求得到一種能夠帶動員工迅速提高業(yè)績的方式，但也最容易形成自己的“痛處”，被一些似是而非的理念所俘獲。要想校正自我懲罰管理模式中的非法性，實體企業(yè)的決策者要轉變觀念，在更新管理理念保持清醒頭腦，不要滿足于皮毛的發(fā)現(xiàn)，不能被勵志的標簽所惑。否則，當自己把自我懲罰管理模式推向一個極端時，就難辭其咎。

　　管理界應加強自律，避免管理理念的炒作對企業(yè)實體造成誤導。當西安鐘少白發(fā)型設計公司在推行自我懲罰管理模式受到人們的質疑時，收到人家高額培訓費的管理咨詢公司應該感到汗顏，有關監(jiān)管部門不應該失語。鐘少白發(fā)型設計公司的做法再離譜受到危害的也只此一家，而管理咨詢公司對這種管理模式大量“克隆”所形成的危害應當引起管理界的警醒。管理界應當從端正研風、學風做起，不能在低端迎合業(yè)界的投機心理，甚至為了自己賺錢去挖企業(yè)家的“痛處”，提供什么能夠引起超常規(guī)刺激的理念“誤人子弟”。管理咨詢界需要對培訓機構進行必要的整頓，絕不讓那些以忽悠人為能事的機構“拉大旗做虎皮”；有關職能部門應當對培訓機構的培訓大綱進行一次清理，以管理創(chuàng)新與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化相結合為原則審定培訓大綱，防止誤導。

　　加強對勞動密集型企業(yè)，尤其是服務業(yè)工會建設的督導。在西安鐘少白發(fā)型設計公司自我懲罰管理模式曝光之際，我們聽不到工會的聲音，無論是企業(yè)內部應當建立的工會組織還是美容美發(fā)行業(yè)的工會始終失語。這反映了工會建設的一種嚴峻形勢。在勞動密集型企業(yè)，尤其是服務業(yè)，老板傾向于采取一種“十分堅決”的制度來管理，西安鐘少白發(fā)型設計公司自我懲罰的場景如此“悲壯”就是一個典型的表現(xiàn)。沿街乞討、繞城墻跑、生吃苦瓜，這些處罰方式失卻的并非僅僅是個人的尊嚴，而是勞動者的一種生存狀態(tài)。這就給上級工會提出了一個重要課題，在新出現(xiàn)的管理問題面前要有鮮明的態(tài)度，對下級工會日?；顒拥亩綄П葯z查組織形式是否存在更為重要。不要等到“非人式”的規(guī)定積重難返，推到執(zhí)法部門打擊了事。

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