“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在之之前，我國企業(yè)對企業(yè)中的人事管理部門定義為人事部，而時至今日，絕大部分的企業(yè)對人事管理的部門都已把它命名為人力資源部。事實上，由于人力資源部的內涵是完全不同于人事部，所以僅僅將部門的名稱改變是完全不夠的。這是因為雖然部門名稱改了，而部門中的管理人員沒有改變，更重要的是，他們的工作思路，工作方法以及工作內容沒有多大的、實質上的改變，還有，在宏觀上，企業(yè)對人力資源的規(guī)劃不足等，結果就像換了一張牌照，車還是那部半新不舊的車一樣：內容未變。這也直接導致了大部分對此問題關注的人士所感到的那樣：其實我們的大部分企業(yè)在人事管理領域還是停留在人事部的范疇之內。
　　對此問題的產生，可能有如下原因：

　　一：對人力資源部的內涵理解不夠

　　關于它們的內涵，我是這樣理解的：

　　人事部：對企業(yè)中各類人員在組織形式上進行管理的部門；

　　人力資源部：對企業(yè)中各類人員形成的資源（即：把人作為資源）進行管理的部門。

　　既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：

　　1、資源是否已得到識別和配置？

　　2、如何進行資源配置達到最優(yōu)化的程度？

　　3、如何進行資源的充分利用？

　　4、資源是否應根據內部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。

　　所有這些問題，是人力資源管理人員必須考慮的，對這些問題的理解和認識的有效程度是決定著該部門是否已踏入真正的人力資源部的一個先決條件。

　　二：對本部門的工作內容不夠明確

　　由于人力資源部與人事部的內涵改變，勢必導致其工作形式和內容的變化。

　　根據以上內涵以及筆者在十多年的工作中感悟，將兩者的具體區(qū)別比較在表一：“人事部和人力資源部工作內容區(qū)別”中。因此，對人力資源部的工作內容的理解程度，是第二個是否確定人事部已跨入人力資源部領地的必要條件。

　　三：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠

　　如果以上這些關于人力資源部具體的工作內容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃中，那么人力資源部的功能還是不能體現出來，因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關的政策，確定相應的框架，啟動該系統，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能達到人力資源管理的目標。

　　所以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性是第三個決定是否已從人事部跨入人力資源部領地的必要條件。

　　四：人事管理人員的能力不足

　　表一：人事部和人力資源部工作內容區(qū)別

　　很明顯，人力資源部已涉及到了企業(yè)文化的建設，它已作為一個主要的工作內容

　　從表一中不難看出，要理解人力資源的內涵以及完成以上一些具體的工作內容是需要一定的能力和權限的，不是原先一些具備人事部技能的人員所能勝任的，或者說人事管理人員沒有得到必要和適宜的能力（比如：處理問題的有效過程管理方法；比較統一的尺度；對企業(yè)文化建設的認識；需一定的人格魅力等等要求），是不能達到“人力資源部”的要求，也就只能在人事部工作圈內徘徊。

　　對于有些人士認為：人力資源部門定位太低，無法統籌管理這個公司的人力資源等問題，可以這樣解釋：如果你沒有上面所提到的能力，當然是不會給你很高的定位，即使給你了，你還是不能完成該項使命的。相反，如果你已具備了該項系統的運行能力，并在這方面的工作有所起色，企業(yè)的老總應或會賦予你權限，讓你進入人力資源部的角色，促進人力資源的建設，當然也推動了整個企業(yè)的發(fā)展。關于這一點，在市場經濟中經過艱難洗禮的、任何性質的企業(yè)老總是不會不歡迎的。也就是說，從某種角度來講，定位（或地位）和權限有時候是通過自己的能力表現爭取來的，而不是上級領導平白無故地送給你的。

　　所以說人事管理人員的能力又是一個是否真正走進人力資源部門檻的必要條件。

　　也就是說，假如，人事管理能解決以上幾個問題，基本上已達到了人力資源部的要求，并可以在準入了該領地之后，不斷地完善和提高，將人力真正地作為資源來管理。

　　人力資源是不同于一般的資源，主要區(qū)別在于，其資源是以知識為基礎的，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高，而且占據了持續(xù)的時間跨度，具有很強的哲學性等等，這就為該工作添加了復雜性和艱難性色彩，也是我們人事管理人員工作負有挑戰(zhàn)性的一面，并為該工作提供了更高層次需求的發(fā)展機會。相信，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在解決以上幾個問題之后，人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

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